Heute feiert Oliver König seinen 75. Geburtstag und systemagazin gratuliert von Herzen. Als kritischer Beobachter der Beratungs- und Psychotherapieszene ebenso wie des systemischen Feldes bringt er seit Jahrzehnten wichtige Impulse in deren Diskurse. Als Soziologe, Supervisor und erfahrener Gruppendynamiker oszilliert er zwischen distanzierter Beobachtung und engagierter Positionierung, immer mit einem Reflexionsgewinn, der heutzutage leider nicht mehr so oft zu haben ist. Ich schrieb einmal über ihn, dass sich seine „Position […] als Broker beschreiben [lässt], der sich in Differenz zu den jeweiligen Konzepten und Modellen setzt und daraus Erkenntnisgewinne entwickelt, die allen Vertretern der jeweiligen mainstreams (also der Zentren) ans Herz gelegt werden können“.
Anlässlich seines Geburtstages möchte ich auf einen Aufsatz zum aktuellen Thema „New Work“ aufmerksam machen, den er 2023 in der Zeitschrift Familiendynamik veröffentlicht hat und den ich zur Lektüre sehr empfehlen möchte.
Oliver Königs Beitrag „Beschwörung des Imaginären. Zur Gemeinschafts- und Familienrhetorik im Beratungsdiskurs zu ›New Work‹“ bietet eine kritische Rekonstruktion der Begriffe und Bilder, mit denen gegenwärtig über die „neue Arbeitswelt“ gesprochen wird. Seine Leitthese: Die Rede von Gemeinschaft, Familie, Bindung, Sinn, Emotion und Selbstverwirklichung im Arbeitskontext beschreibt nicht nur Veränderungen eines Verständnisses von Arbeit, sondern erfüllt vor allem rhetorische und legitimierende Funktionen. Sie hilft, die Differenz zwischen den normativen Versprechen des New Work und der realen Erfahrung in Organisationen zu überbrücken.
Als Ausgangspunkt setzt König an Arlie Hochschilds Analyse der Kommerzialisierung von Gefühlen an. Hochschild hatte gezeigt, wie Formen der Gefühlsarbeit, die traditionell Frauen und dem familiären Bereich zugeschrieben wurden, in die Arbeitswelt einwandern. In aktuellen Coaching- und Managementtexten zeigt sich das etwa als Forderung nach emotionaler Intelligenz, Empathie, Selbstbeobachtung, Kreativität und einer produktiven Regulierung eigener Gefühle.
Unternehmenskulturen greifen dabei auf Praktiken und Symbole zurück, die an die Sozialformen der Familie und Gemeinschaft erinnern: Anerkennungsrituale, flache Hierarchien, kooperative Teams oder die Erwartung umfassender persönlicher Identifikation. Die Firma wird zum möglichen Ort von Zugehörigkeit und Wertschätzung – in einer Zeit, in der Familienleben durch Erwerbsarbeit, Unsicherheit und Zeitmangel zunehmend belastet ist. Coaches erscheinen bei Hochschild bereits als ambivalente „betriebliche Sozialarbeiter“, die sich zugleich als systemstabilisierend wie potenziell kritisch erleben.
König verortet den Beginn dieser Entwicklung in der amerikanischen Gegenkultur der 1960er und 1970er Jahre. In diesem Umfeld entstand Frithjof Bergmanns Konzept der „Neuen Arbeit“. Sein Ausgangspunkt war nicht betriebliche Innovationsrhetorik, sondern die Krise industrieller Lohnarbeit und drohende Massenarbeitslosigkeit. Bergmann plädierte für eine Reduktion der Erwerbsarbeit, kombiniert mit selbstgewählten Tätigkeiten, die Menschen „wirklich, wirklich wollen“, sowie Formen technologisch gestützter Selbstversorgung. Die damit verbundenen Ideen eines selbstbestimmten, gemeinschaftlich organisierten und technikgestützten Lebens wurden später von der Hightech-Industrie und digitalen Geschäftsmodellen absorbiert. Als Beispiel für die dystopische Seite der Überwindung des Gegensatzes von Arbeit, Freizeit und Privatleben zitiert König David Eggers’ Roman „The Circle“, in dem Gemeinschaft zu völliger Transparenz, Kontrolle und Eingeschlossensein mutiert.
König betont, dass der heutige Gebrauch von „New Work“ mit dem ursprünglichen gesellschaftsreformerischen Projekt nur noch begrenzt verbunden ist. Übernommen worden sei vor allem dessen emphatischer Ton, während die Kritik an Lohnarbeit, Ungleichheit und der Organisation gesellschaftlicher Arbeit kein Rolle mehr spiele.
Zur Erklärung dieser Entwicklung bezieht sich König auf Boltanskis und Chiapellos Theorie des „neuen Geistes des Kapitalismus“. Deren Kernidee lautet: Eine der Stärken des Kapitalismus besteht darin, gerade solche Ideen aufnehmen und umformen zu können, die ursprünglich gegen ihn gerichtet waren. Die Management- und Beratungsliteratur greift insbesondere Motive der Autonomie, Authentizität, Kreativität und Selbstverwirklichung auf, während Fragen nach materieller Ungleichheit, Macht und sozialer Sicherheit marginal bleiben.
Damit reagiert der New-Work-Diskurs vor allem auf das, was Boltanski und Chiapello „Künstlerkritik“ nennen: Kritik an Entfremdung, Bürokratie und mangelnder Freiheit. Die „Sozialkritik“, die sich auf Armut, Ausschluss und Ungleichheit fokussiert, verliert demgegenüber an Gewicht. Der Diskurs über Selbstorganisation, Agilität und Sinn kann deshalb zugleich attraktiv für gut qualifizierte Angestellte sein und die Spaltung zwischen privilegierten und prekarisierten Arbeitsgruppen verdecken.
Besonders problematisch ist für König die Übertragung von Familien- und Gemeinschaftsbegriffen auf Organisationen. Familie sei keine harmlose Chiffre für Nähe und Vertrauen: Sie ist durch nicht frei gewählte Bindungen, starke emotionale Aufladung, Loyalitätszwänge, soziale Ungleichheit und Konflikte geprägt. Organisationen funktionieren dagegen im Modus von Mitgliedschaft, Rollen, formalen Erwartungen und Entscheidungen.
Wenn ein Unternehmen sich als „Familie“ oder „Unternehmensgemeinschaft“ beschreibt, werden diese unterschiedlichen Handlungslogiken verwischt. Familie und Gemeinschaft erscheinen dann nicht als ambivalente soziale Wirklichkeiten, sondern als positiv besetzte Wertbegriffe. Ihre Schattenseiten – Abhängigkeit, Ausschluss, Gewalt, Weitergabe von Privilegien oder autoritäre Loyalität – bleiben ausgeblendet.
Auch der Gemeinschaftsbegriff selbst ist politisch und sozialtheoretisch keineswegs unschuldig. Gemeinschaft entsteht, wie König herausstellt, immer auch durch Abgrenzung nach außen; ihr Zusammenhalt kreist häufig um ein Imaginäres, das in Ritualen und Selbstbeschreibungen fortlaufend erneuert werden muss.
Im letzten Teil wendet sich König gegen eine Beratungs- und Managementsprache, die erwünschte Zustände – Vertrauen, Selbststeuerung, Gleichrangigkeit, Sinnhaftigkeit – vielfach so behandelt, als seien sie bereits Ausdruck organisationaler Wirklichkeit. Empirische Beschreibungen konkreter Arbeits- und Machtverhältnisse treten zugunsten von Erfolgsbeispielen, moralisch aufgeladenen Appellen und modischen Begriffen zurück.
Besonders deutlich wird dies dort, wo Äußerungen von Beschäftigten über ihre Bindung an die Organisation oder die Nutzung von Familienmetaphern als Bestätigung einer gewünschten Unternehmenskultur gelesen werden. Anstatt etwa die Beschreibung eines Unternehmens als „Mutter“ auch als Ausdruck von Abhängigkeit, Schutzbedürfnis oder enttäuschten Erwartungen zu untersuchen, kann sie zur Legitimation einer stärker emotionalisierten Selbstverpflichtung der Beschäftigten dienen.
Königs Diagnose läuft nicht darauf hinaus, dass Emotionen, informelle Beziehungen oder die Suche nach Sinn für Organisationen unerheblich wären. Er kritisiert vielmehr ihre folgenlose Positivierung. Systemische Beratung müsse zwischen Familie, Organisation und Gemeinschaft unterscheiden, nach Interessen, Hierarchien, Macht, Ausschlüssen und materiellen Bedingungen fragen und die Differenz zwischen offizieller Vorderbühne und informeller Hinterbühne ernst nehmen. Der New-Work-Diskurs wird dort problematisch, wo er diese Differenz nicht erhellt, sondern selbst zum „Bühnenvorhang“ wird.
Der Volltext dieses Artikels ist hier zu finden.
Lieber Oliver, zum 75. Geburtstag herzliche Glückwünsche, ein Danke für deine immer klugen und gründlichen Impulse und Anregungen und alles Gute für die kommende Zeit!
