Schreyögg, Astrid (2001): Editorial: Kulturschock im Postkommunismus? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 3–6.
Iding, Hermann (2001): Macht in der Organisationsberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 7–24.
Abstract: Macht steht im Zentrum dieser Analyse eines Beratungsprozesses in einem ostdeutschen Krankenhaus: Wie zeigt sich Macht in der Organisationsberatung? Welche Macht hat der Auftraggeber, welche die Berater? Und wie hängen Macht und der Widerstand gegen den Wandel zusammen? Im Rückgriff auf die Theorie der Mikropolitik wird Macht als Kombination von Regeln und Ressourcenverteilungen in einer Organisation verstanden. Der Beratungsprozess selbst wird als Eintritt des Beraters in das Iaufende Spiel der Organisation gedeutet. Die qualitative Fallstudie des Beratungsprozesses im ostdeutschen Krankenhaus zeigt deutlich, wie wirkungslos Interventionen bleiben, wenn die Berater nicht die geltende Kombination von Regeln und Ressourcenverteilungen erkennen und berücksichtigen. Und diese Kombination liegt im untersuchten Krankenhaus in der besonderen ostdeutschen Geschichte begründet. Erst als das Projekt gescheitert ist, realisieren die Berater, welches Spiel mit inhen gespielt wurde.
Schreyögg, Astrid (2001): Coaching von Managern in Ostdeutschland. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 25–38.
Abstract: Die Autorin thematisiert Probleme des Transformationsprozesses von Ostdeutschland. Zentrale These ist, dass die in der DDR etablierten Handlungsmuster bis heute wirksam sind. Das wird an der Situation von Führungskräften und an innerbetrieblichen Milieus belegt. Zur Unterstützung von Führungskräften, die in den neuen Bundesländern tätig sind, ist es wichtig, die in der DDR eingeübten Muster kennen zu lernen und in solche zu transformieren, die auch für die Marktwirtschaft tauglich sind. Zur Verbesserung der Motivation sollte man Führungskräfte ermutigen, an frühere Gemeinschaftserfahrungen anzuknüpfen und auf diesem Weg den spezifischen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden.
Jester, Sybille (2001): Was heißt kommunikative Kompetenz im Spannungsfeld von Ost nach West? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 39–49.
Abstract: Die Tatsache, dass es trotz formeller Wiedervereinigung auch zehn Jahre nach der Wende noch unterschiedliche Kulturen in Ost-und Westdeutschland gibt, ist nicht zu verleugnen. Von den Dimensionen, mit denen Kulturen nach Trompenaars verglichen werden können, habe ich die der Firmenkulturen, Individualismus versus Kollektivismus und spezifische versus diffuse Kultur beispielhaft ausgewählt und anhand meiner Erfahrungen als westdeutsche juristische Führungskraft in einer ostdeutschen Verwaltung verifiziert. Die Wahrnehmung und Identifizierung der Differenzen ist der erste Schritt in Richtung einer Annäherung und ihre Anerkennung und Integration für beide Seiten der nächste Schritt.
Galander, Ulrike (2001): Gibt es (noch) etwas spezifisch Ostdeutsches im Beratungsbedarf? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 51–56.
Abstract: Bei aller Angleichung von Themen, Inhalten und Methoden in der Beratung ostdeutscher Führungskräfte, Betriebe und Institutionen gibt es einen spezifisch ostdeutschen Hintergrund. Entwicklung in Ostdeutschland hieß in den letzten zehn Jahren vor allem nachholende Entwicklung westdeutscher Verhältnisse. Heute stehen die Entwicklungslinien in West-und Ostdeutschland gleichermaßen vor Umgestaltungsprozessen, die sich aus globalen Anforderungen ergeben. Dies trifft in Ostdeutschland auf eine kaum gefestigte wirtschaftliche und soziale Basis. Genereller Beratungsbedarf bleibt sozialpsychologische Begleitung und Veränderungsmanagement.
Kelle, Margitta (2001): Die Supervision von Kindertagesstättenleiterinnen in den neuen Bundesländern. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 57–67.
Abstract: Der Zusammenbruch des sozialistischen Systems hat vor allem im sozialen Bereich zu großen Veränderungen geführt. Die erworbenen Wahrnehmungs-, Deutungs-und Handlungsmuster erwiesen sich in vielen Arbeitsbereichen als dysfunktional. Die Autorin beschreibt an einem Beispiel von Kindertagesstättenleiterinnen die unterschiedlichen Anforderungen in den beiden Systemen und den Versuch, die Frauen im Transformationsprozess durch Supervision zu unterstützen.
Büttner, Christian (2001): Training für ein Leben mit Vielfalt? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 69–81.
Abstract: Training in interkultureller Kompetenz wird schon seit längerem von sozialen und administrativen Organisationen und Institutionen nachgefragt. Da es bisher keine den traditionellen Trainingsmethoden zu psychosozialer Kompetenz entsprechende interkulturelle Trainerausbildung gibt, wird diskutiert, welche Qualitätskriterien an psychosoziale Trainerprofessionalität allgemein angelegt werden und welche an Anbieter interkultureller Trainings insbesondere angelegt werden sollten.
Ostermann, Barbara Maria (2001): Vorbereiten, Begleiten und Nachbereiten von Auslandseinsätzen. Themen, Settings und Anlässe von interkulturellem Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 82–86.
Abstract: Wenn Führungskräfte ins Ausland entsandt werden, brauchen sie interkulturelles Wissen, um angemessen zu handeln, denn häufig ändern sich mit der Landeskultur auch die Struktur der Organisation und die Menschenführung. Die Autorin nennt typische Anlässe, Themen und Settings für das interkulturelle Coaching. Der Artikel folgt dem klassischen Ablauf einer Auslandsentsendung: Vorbereiten, Begleiten und Nachbereiten. Ein Fallbeispiel aus der Lebensmittelbranche veranschaulicht das interkulturelle Coaching einer deutschen Führungskraft in Frankreich.
Jüster, Markus (2001): Rezension – Martin Hilb (Hg.): Management der Human-Ressourcen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 87.
Jüster, Markus (2001): Sammelrezension zum Thema Führung: Martin Hilb (Hrsg.)(1998): Management der Human-Ressourcen. Neuwied (Luchterhand); Bernd Wildenmann (1999): Professionell Führen. Empowerment für Manager, die mit weniger Mitarbeitern mehr leisten müssen. Neuwied (Luchterhand); Georg Schreyögg, Jörg Sydow (Hg.)(1996): Managementforschung, Band 9: Führung – neu gesehen. Berlin (de Gruyter). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 87–90.
Galander, Ulrike (2001): Rezension – Christopher Rauen (Hg.): Handbuch Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 90–92.
Schweer, Reinhild (2001): Rezension – Elektra Tselikas-Portmann (ed.): Supervision and Dramatherapy. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 92–93.
Belardi, Nando (2001): Rezension – Klaus Sander: Personenzentrierte Beratung. Ein Arbeitsbuch für Ausbildung und Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (1), S. 93–94.
Heft 2
Schreyögg, Astrid (2001): Editorial: Coaching von Frauen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 99–102.
Bauer, Brigitte & Sigrid Metz-Göckel (2001): Mehr als nur Überleben — Anerkennung und Selbstbehauptung. Zum Coachingbedarf bei feministischen Wissenschaftlerinnen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 103–112.
Abstract: Coachingbedarf ergibt sich für feministische Wissenschaftlerinnen durch spezifische Widrigkeiten ihres Arbeitsplatzes Hochschule. Davon tangiert sind insbesondere die für die berufliche Power wichtigen Bedürfnisse nach Anerkennung und Selbstbehauptung. Gruppencoaching für Frauen hat hier das Anliegen, die Selbstanerkennung als Ressource und Basis für die eigene Selbstbehauptung zu stärken. Solidarität und eine zugkräftige Zukunftsperspektive sind unverzichtbar.
Krell, Gertraude (2001): Frauen entwickeln — Organisationen und Männer nicht? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 113–120.
Abstract: Um die Gleichstellung der Geschlechter zu realisieren, greift Coaching als Frauenfördermaßnahme bzw. Personalentwicklung zu kurz. Konzepte wie »Managing Diversity« und »Gender Mainstreaming« lehren uns, auch Organisationsentwicklung und »Männerförderung« zu betreiben, letzteres im Sinne der Erhöhung der Gleichstellungsmotivation und-kompetenz männlicher Führungskräfte. Der Artikel schließt mit der Frage, ob nicht das Coaching männlicher Führungskräfte dazu einen Beitrag leisten kann.
Edding, Cornelia (2001): Einflussreicher werden. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 121–134.
Abstract: Wie machen es die Männer bloß, in der direkten Begegnung so oft sichtbarer und einflussreicher zu sein als wir Frauen? Erfolgreiche Frauen stellen sich diese Frage, der im Beratungsprozess nachgegangen wird. Die Untersuchung fördert ein Mosaik von relevanten Merkmalen zutage. Einige lassen sich im Sinne eines verbesserten Selbst-Marketing übernehmen. Andere sind Ausdruck innerer Haltungen und damit weniger leicht einer Veränderung zugänglich. Manches Verhalten gilt auch bei Frauen als nicht akzeptabel. Gangbare Wege müssen gesucht werden, manche werden gefunden.
Schreyögg, Astrid (2001): Was ist beim Frauencoaching zu bedenken? Einige Thesen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 135–141.
Abstract: Die Autorin postuliert in diesem Beitrag, dass beim Coaching von Frauen heute meistens ein doppelter Lebensentwurf zu berücksichtigen ist, nämlich die Doppelorientierung an Beruf und Familie. Die Autorin zeigt, dass Frauen bei der Realisierung dieses Lebensentwurfes automatisch mit vielfältigen zum Teil komplizierten Fragestellungen konfrontiert sind. Und diese sollten im Coaching entsprechend thematisiert werden.
Schild, Astrid (2001): Dreieckskontrakt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 143–147.
Abstract: Es wird über einen Coachingfall im Rahmen eines Dreickskontraktes berichtet. Bedingt durch zunehmend schlechtere Arbeitsbedingungen, die sich im Zuge einer Fusion einstellen, entscheidet sich die Klientin zu einer beruflichen Veränderung, die vom Coach durch ein Bewerbungstraining unterstützt wird.
Valandro, Susanne (2001): «Karriere nicht um jeden Preis« — der Weg einer Coching-Klientin. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 149–154.
Abstract: In dem beschriebenen Coaching geht es um typisch weibliche Themen: (1) um die Rolle der Unternehmensberaterin, es allen recht machen zu wollen und somit ständig in Widersprüchen zu leben; (2) um die Frage, welchen Preis eine Frau für ihre Karriere aufbringen möchte, zwischen einem gleichmacherischen Solidarisieren mit Gleichgesinnten und der Angst vor dem Alleinsein in Führungspositionen. Durch die Coaching-Intervention konnte die Klientin Klarheit über ihre Rolle und ihr Verhalten gewinnen, mögliche neue Verhaltensweisen erproben, unterschiedliche Wege für die weitere berufliche Entwicklung durchspielen, um dann bewusste Entscheidungen zu treffen.
Schreyögg, Friedel (2001): Hilfe zur Selbsthilfe im betrieblichen Alltag von Frauen. Aus der Praxis der Gleichstellungsstelle für Frauen der Stadt München. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 155–164.
Abstract: Die Organisationsstrukturen von Betrieben wie die Formen der Zusammenarbeit am Arbeitsplatz sind nicht geschlechtsneutral. Für eine erfolgreiche Planung ihrer beruflichen Entwicklung sollten Frauen die geschlechtsspezifisch geprägten Rahmenbedingungen in ihrem Betrieb und an ihrem Arbeitsplatz analysieren, sich aktiv darauf einstellen und in ihre strategischen Überlegungen einbeziehen. Das Gleiche gilt für Probleme am Arbeitsplatz. Frauen, die sich mit gleichstellungsrelevanten Fragen und Beschwerden an die Gleichstellungsstelle für Frauen der Stadt München wenden, werden mit dieser Zielrichtung beraten. Der Aufsatz gibt eine kurze Einführung in die Konzeption der Beratung. Die Umsetzung wird anhand von vier Beispielen erläutert. Die Einzelfallarbeit ist eine wichtige Ergänzung der strukturellen betrieblichen Gleichstellungspolitik.
Oebelsberger, Monika (2001): Supervision in der Ausbildung von Musikerzieher/innen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 165–169.
Abstract: Supervision kann in beiden Phasen der Lehrer/innenausbildung Entscheidendes leisten: In einem »zensurenfreien Raum« können Studierende sich auf eine kritische Selbstreflexion einlassen, können aufbauend auf einer kritisch-hermeneutischen Analyse der Berufszielorientierung eigene Stärken und Defizite orten und entsprechende Schwerpunkte im Rahmen ihres Studiums setzen. Vor allem in der Phase des Berufseinstieges bedeutet Supervision eine behustsame Begleitung auf der Suche nach einer entsprechenden Rollenidentität. Darüber hinaus lernen Studierende ein Modell lebenslangen Lernens zur Bewältigung eines 40-jährigen Berufslebens kennen.
Siller, Gertrud (2001): Supervision im Kontext gesellschaftlicher Wandlungsprozesse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 171–184.
Abstract: Angesichts institutioneller Wandlungsprozesse in den Arbeitsfeldern von Supervision, einer verschärften Konkurrenz mit anderen Beratungskonzepten, der Kürzungen von Fortbildungsetats und eines großen Bemühens um theoretische und konzeptionelle Professionalisierung in der Supervision stellt sich folgende Frage neu: Mit welchen Fragen, Zielen und Lernprozessen wird Supervision von wem verbunden? Es kann je nach Perspektive sehr unterschiedliche Maßstäbe zur Beurteilung des Stellenwerts bzw. der Bedeutung von Supervision geben: Handblungsleitende Maxime von Expert/innen, institutionelle Interessen der Kostenträger von Supervision und Bedürfnisse der Supervisand/innen sind nicht per se deckungsgleich. Unterschiede und Gemeinsamkeiten herauszuarbeiten und für ein reflektiertes professionelles Supervisionsverständnis nutzbar zu machen, ist Ziel meines Forschungsprojekts zum Stellenwert von Supervision in gegenwärtigen Arbeitsprozessen.
Heimannsberg, Barbara (2001): Rezension – Helga Riebe, Sigrid Düringer, Herta Leistner (Hg.): Perspektiven für Frauen in Organisationen. Neue Organisations-und Managementkonzepte kritisch hinterfragt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 185.
Schreyögg, Astrid (2001): Rezension – Barbara Keddi, Patricia Pfeil, Petra Strehmel, Svendy Wittmann: Lebensthemen junger Frauen. Die andere Vielfalt weiblicher Lebensentwürfe. Eine Längsschnittuntersuchung in Bayern und Sachsen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 186–188.
Schreyögg, Astrid (2001): Rezension – Birgit Pfau-Effinger: Kultur und Frauenerwerbstätigkeit in Europa. Theorie und Empirie des internationalen Vergleichs. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 188–189.
Denner, Lieselotte (2001): Rezension – Ursula Carle: Was bewegt die Schule? Internationale Bilanz, praktische Erfahrungen, neue systemische Möglichkeiten für Schulreform, Lehrerbildung, Schulentwicklung und Qualitätssteigerung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (2), S. 189–191.
Heft 3
Schmidt-Lellek, Christoph J. (2001): Editorial. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 195–197.
Schmidt-Lellek, Christoph J. (2001): Was heißt »dialogische Beziehung« in berufsbezogener Beratung (Supervision und Coaching)? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 199–212.
Abstract: Der Autor unternimmt einen Rückblick auf den »sokratischen Dialog« als Modell für berufsbezogene Beratung (Supervision und Coaching). Gegenüber einem dogmatisierten Wissenskanon erscheint die Anerkennung des eigenen Nicht-Wissens im Hinblick auf den Dialogpartner und auf die zu lösenden Probleme als bedeutsame Grundhaltung. An die Stelle von gesichertem Schulwissen, daraus folgender Indoktrination oder z.B. von Widerstandsdeutungen treten das gemeinsame Fragen und Untersuchen sowie der Mut, sich dem jeweils begegnenden Unbekannten zu öffnen. Eine dialogische Haltung bedeutet, die Spannung der Gegensätze von Gleichheit vs. Ungleichheit, Wissen vs. Nicht-Wissen, Eigeninteresse vs. Offenheit für den Anderen wahrzunehmen und auszuhalten.
Witte, Katharina (2001): Wozu brauche ich auf geradem Weg einen Kompass? Gestaltung von Beziehungen in der psychodramatischen Supervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 213–234.
Abstract: Begegnung ist das Grundprinzip des Psychodramas. Der erste Blick in diesem Beitrag richtet sich auf Beziehungen in der psychosozialen Arbeit und auf die Bedeutung der Beziehung zu sich selbst in der Begegnung mit anderen. Der zweite Blick untersucht die unterschiedlichen Beziehungsdimensionen in der Supervision. Und schließlich wird in einem dritten Blick die psychodramatische Supervision betrachtet. Beispiele aus der Supervisionspraxis verdeutlichen, wie ein Arbeiten mit dem Psychodrama die Entwicklung konstruktiver Beziehungen unterstützen kann.
Schmidt, Stephan (2001): Kontrolle und Partizipation. Überlegungen zur Supervision psychoanalytischer Behandlungsprozesse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 235–252.
Abstract: Der Autor legt anhand der analytischen Ausbildungspraxis den Hintergrund dar, vor dem ein als Kontroll-Analyse angelegtes Konzept von Supervision sich entwickelt hat. Darauf aufbauend formuliert er ein Modell von Supervision, das auf der gemeinsamen Nutzung der in der Supervision sich ereignenden Übertragungs-und Gegenübertragungsprozesse basiert.
Rechtien, Wolfgang (2001): Struktur und Beziehung in gruppalen Settings. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 253–263.
Abstract: Die Arbeit in und mit Gruppen ist immer auch Arbeit mit den Beziehungen zwischen den Gruppenmitgliedern, auch dann, wenn ihre Beeinflussung nicht unmittelbares Arbeitsziel ist. Aus den einzelnen Interaktionen innerhalb der Gruppe bilden sich überdauernde Muster, die für die Realisierung von Gruppenzielen wichtige Ressourcen, aber auch erhebliche Widerstände bereitstellen können. Die Kenntnis der Gesetzmäßigkeiten von Kommunikations-und Rollenstrukturen sowie der Entwicklung der Beziehungsstrukturen über die Zeit gehört daher zu den wesentlichen Kompetenzen für eine gezielte und effektive Arbeit mit Gruppen und Teams.
Nixdorf, Jutta (2001): Teamsupervision mit variablen Settings. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 265–275.
Abstract: Die Autorin beschreibt eine Teamsupervision über mehrere Sitzungen mit der Frage, ob es sinnvoll ist, ein Team immer in seiner Gesamtheit zu supervidieren oder in bestimmten Situationen eine Teamsupervision mit variablen Settings durchzuführen. Zuweilen können Teammitglieder der verschiedenen Funktionsebenen sich leichter offen mit aktuellen Problemen auseinander setzen, wenn zunächst die Möglichkeit eines Austausches auf gleicher Hierarchiestufe besteht, um schließlich in einer Gesamtsitzung zu Ergebnissen zu gelangen, die für alle akzeptabel sind.
Buer, Ferdinand (2001): Übertragung und Gegenübertragung in der Supervision. Eine Auseinandersetzung mit Bernd Oberfhoff. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 277–282.
Abstract: In einer Auseinandersetzung mit der neuen bedeutenden Monographie über »Übertragung und Gegenübertragung in der Supervision« von Bernd Oberhoff zeigt der Autor: Diese zentrale Technik des psychoanalytischen Ansatzes muss für den Gebrauch in der Supervision grundlegend transformiert werden. Aber das hat zur Folge, dass diese Technik weitgehend ihre bisherige Nützlichkeit verliert. Hierin liegt die Tragik dieses Ansatzes.
Möller, Heidi (2001): Teamsupervision in sterbenden Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 283–288.
Abstract: Organisationen in Profit-und Not-for-profit-Bereichen sind immer schnelleren Wandlungsprozessen unterzogen. Die materiellen Ressourcen schwinden, und manche Organisation ist gar dem Sterben überantwortet. Zunehmend wird daher die Kompetenz von Supervisoren gefragt, solche Sterbeprozesse zu begleiten. Teamsupervisoren sind zumeist an Entwicklung und Progression der jeweiligen Organisationen orientiert. Der Abschied, das Ende von Projekten und Institutionen, ihr Scheitern sind noch immer tabuisiert. Die Autorin geht der Frage nach, wie Supervisoren diese Prozesse konstruktiv begleiten können. Eine gelungene Trennungsarbeit kann dabei Vorbildfunktion auf der systemischen Ebene haben.
Buer, Ferdinand (2001): Rezension – Klaus Grochowiak, Joachim Castella: Systemdynamische Organisationsberatung. Die übertragung der Methode Helligers auf Organisationen und Unternehmen. Ein Handlungsleitfaden für Unternehmensberater und Trainer. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 289–291.
Buer, Ferdinand (2001): Rezension – Heidi Möller: Was ist gute Supervision? Grundlagen — Merkmale — Methoden. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 291–294.
Belardi, Nando (2001): Rezension – Harald Pühl (Hg): Supervision und Organisationsentwicklung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 294.
Belardi, Nando (2001): Rezension – Barbara Heimannsberg, Christoph J. Schmidt-Lellek (Hg): Interkulturelle Beratung und Mediation. Konzepte, Erfahrungen, Perspektiven. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 294–295.
Schreyögg, Astrid (2001): Rezension – Denner, Liselotte (2000): Gruppenberatung für Lehrer und Lehrerinnen. Eine empirische Untersuchung zur Wirkung schulinterner Supervision und Fallbesprechung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (3), S. 295–296.
Heft 4
Schreyögg, Astrid (2001): Editorial: Die neue Führungskraft. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 299–300.
Koch, Jochen & Thomas Lührmann (2001): Die Identitätstheorie der Führung. Eine Einführung mit Fallstudie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 301–314.
Abstract: Mit der Identitätstheorie der Führung stellen die Autoren ein neues Konzept zur Analyse von Führungsproblemen vor. Die Darstellung wird anhand einer kurzen Fallstudienskizze eingeleitet. Im Zentrum des Aufsatzes steht dann der theoriegeschichtliche Hintergrund der Identitätstheorie und die Rekonstruktion der aktuellen Entwicklungen der Führungsforschung, die zu vier Eckpfeilern verdichtet werden. Auf diesen Eckpfeilern aufbauend wird die konkrete Konzeptionalisierung des Ansatzes vorgestellt. Abschließend wird das praktische Problemlösungspotenzial der Identitätstheorie anhand der Fallanalyse aufgezeigt.
Schreyögg, Astrid (2001): Konfliktcoaching für neu ernannte Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 315–331.
Abstract: Der Beitrag thematisiert Konfliktcoaching mit neu ernannten Führungskräften. Grundlegende Prämisse ist, dass Newcomer sich in den Augen ihrer Mitarbeiter erst umfassend bewähren müssen, sonst ergeben sich vielfältige Komplikationen. Diese bestimmen sich nach der Rekrutierungsart, nach der Situation des Vorgängers und nach dem spezifischen organisatorischen Auftrag. Diese unterschiedlichen Konfliktpotenziale müssen im Coaching auch unterschiedlich thematisiert werden.
Arnim, Barbara von (2001): Führung — der unterschätzte Beruf. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 333–349.
Abstract: Die Autorin präsentiert eine empirische Untersuchung, in der 10 neu ernannte Führungskräfte befragt wurden. Auf dem Hintergrund ihrer Daten kann sie zeigen, dass kaum eine Führungskraft im Vorfeld ihrer Positionsübernahme auf ihre Aufgabe vorbereitet wurde. Das führt zu einer Reihe von dysfunktionalen Erscheinungen, im Extremfall zur Demotivierung aller Beteiligten. Als Alternative schlägt sie ein Personalentwicklungspaket zur Vorbereitung vor. Dieses sollte aus den drei Elementen Wissensvermittlung, dem Einsatz organisationsinterner Mentoren und externer Coaches bestehen.
Bäcker, Rainer (2001): Management Versionen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 351–365.
Abstract: Jede Form von qualifizierter Managementberatung bedarf eines grundlegenden Konzeptes. Mit ihm muss geklärt werden, was unter dem Gegenstand Management verstanden wird. Der Autor diskutiert Management von daher unter dem Blickwinkel von vier Versionen. Zunächst wird Management als ein spezifisches »Können« betrachtet, dann wird Management als ein Spiel mit Rollen diskutiert. In der dritten Version erscheint Management als eine besondere Form der Beziehungsgestaltung, und in der vierten Version wird Management zu einem (organisations-) kulturellen Ereignis. Jede Version wird mit Hilfe eines Fallbeispiels aus der Beratungspraxis erläutert.
Liebelt, Andreas & Harald Wirbals (2001): Feedback-Center zur Identifikation von Nachwuchsführungskräften. Ein Instrument zwischen Entwicklung und Auswahl. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 367–374.
Abstract: Als Alternative zum klassischen Assessment-Center wird in diesem Beitrag das Feedback-Center als Diagnose-und Förderinstrument in einer theoretischen Begründung sowie als Praxisprojekt im Rahmen einer Organisationsentwicklung eines mittelständischen Unternehmens vorgestellt. Im Feedback-Center wird es den Teilnehmern (hier: alle Führungskräfte des Unternehmens) über soziale Rückmeldungen ermöglicht, Erfahrungen über sich selbst zu sammeln und zu sortieren und mit Unterstützung externer Berater, der internen Personalentwicklung sowie den jeweiligen Vorgesetzten eigene Entwicklungsschritte zu planen und einzuleiten. Dargestellt werden das grundlegende Konzept, die interdisziplinäre Zusammensetzung des Beraterteams und die praktischen Realisierungsschritte des Feedback-Centers.
Weitz, Andrea (2001): Coaching für einen Dozenten in einer Weiterbildungseinrichtung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 375–379.
Abstract: Dargestellt wird das Einzelcoaching eines EDV-Dozenten, der erst seit kurzer Zeit im Seminargeschäft tätig ist. Anlass war ein Konflikt mit einem Teilnehmer. Im Coaching wurde das Kommunikations-und Führungsverhalten des Dozenten reflektiert und mit neuen Mustern angereichert. Sodann wurde in einer Arbeit mit der Gesamtgruppe, die ebenfalls Schwierigkeiten mit diesem Teilnehmer hatte, über ein Rollenspiel eine Reintegration des Teilnehmers und eine Entspannung der Gruppenatmosphäre erreicht.
Engelhardt, Walter Josef (2001): Frauencoaching, Gender-Coaching und nun auch noch Männercoaching oder »Ein Freund, ein guter Freund, das ist das Beste, was es gibt auf der Welt!«. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 381–390.
Abstract: Der Autor beschreibt und reflektiert die Beratung von Männern in Leitungsfunktionen auf dem Hintergrund des jüngsten Berichts zur Männerforschung. Er markiert dabei Problempunkte »männlicher Bewältigungsstrategien« in der Beratung, Supervision und im Coaching. Abschließend werden Überlegungen zur Bedeutung von männlichen Supervisoren in der Beratung von Männer formuliert.
Schmidt-Lellek, Christoph J. (2001): Rezension – Dan Bar-On: Die »Anderen« in uns. Dialog als Modell der interkulturellen Konfliktbewältigung — Sozialpsychologische Analysen zur kollektiven israelischen Identität. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 391–392.
Belardi, Nando (2001): Rezension – C. Wolfgang Müller: Helfen und Erziehen. Soziale Arbeit im 20. Jahrhundert. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 392–393.
Belardi, Nando (2001): Rezension – Rolf Schwendter: Einführung in die Soziale Therapie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 393–394.
Bida-Winter, Renate (2001): Rezension – Jochen Kade, Dieter Nittel, Wolfgang Seitter (unter Mitarbeit von Birte Egloff): Einführung in die Erwachsenenbildung/weiterbildung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 394–395.
Belardi, Nando (2001): Rezension – Sigrid Rotering-Steinberg: Anleitung zur Kollegialen Supervision. Ein professioneller und persönlicher Entwicklungs-und Wachstumsprozess zur Selbstevaluation und Qualitätssicherung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 395–396.
Pühl, Harald (2001): Rezension – Wolfgang Klug (2001): Erfolgreiches Kita-Management. München (Ernst Reinhardt); Arnim Krenz (2002): Qualitätssicherung in Kindertagesstätten. München (Ernst Reinhardt). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 396.
Belardi, Nando (2001): Rezension – Hermann Giesecke: Mein Leben ist lernen. Erlebnisse, Erfahrungen und Interpretationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 396–397.
Jüster, Markus (2001): Sammelrezension zum Thema virtuelle Arbeitsformen – Jessica Lipnack, Jeffrey Stamps (1998): Virtuelle Teams. Projekte ohne Grenzen. Teambildung, Virtuelle Orte, Intelligentes Arbeiten, Vertrauen in Teams. Wien (Ueberreuter); Walter Gora & Harald Bauer (Hg.) (2001): Virtuelle Organisationen im Zeitalter von E-Business und E-Government. Einblicke und Ausblicke. Heidelberg (Springer); Sandra Bartsch-Beuerlein & Oliver Klee (2001): Projektmanagement mit dem Internet. München (Carl Hanser); Bruno Grupp (2001): Der professionelle IT-Projektleiter. Landsberg (Verlag Moderne Industrie). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 8 (4), S. 397-399.
