systemagazin

Online-Journal für systemische Entwicklungen

Organisationsberatung Supervision Coaching 2016

Heft 1

Möller, Heidi (2016): Theorie und Methodik der Beratung an der Universität Kassel. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 1-4.

abstract: Für ein Institut für Psychologie ist es ungewöhnlich, über ein Lehrgebiet „Theorie und Methodik der (arbeitsweltbezogenen) Beratung“ zu verfügen. Damit setzt die Universität Kassel eine über 40-jährige Tradition fort, denn 1974 entstand hier der erste Studiengang „Supervision“. Der Fachbereich und das Präsidium reagierten mit der Schaffung des anwendungsorientierten Fachgebiets auf einen gesellschaftlichen Bedarf, denn die Nachfrage von Beratung in Organisationen steigt.

Kotte, Silja, Denise Hinn, Katrin Oellerich & Heidi Möller (2016): Der Stand der Coachingforschung: Kernergebnisse der vorliegenden Metaanalysen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 5-23.

abstract: Der vorliegende Beitrag gibt einen quantitativen Überblick über den Stand der Coachingforschung. Dazu wird zunächst ein Einblick in den Status quo der wissenschaftlichen Publikationslandschaft vermittelt. Anschließend werden die Ergebnisse der vier inzwischen zu Coaching vorliegenden Metaanalysen zusammengefasst. Dabei werden Ergebnisse zur Wirksamkeit von Coaching dargestellt. Hier wird genauer auf unterschiedliche Ergebnismaße und den Einfluss des Studiendesigns eingegangen. Sodann werden Ergebnisse zu Wirkfaktoren dargestellt, konkret zur Gestaltung des Coachingprozesses und -settings, zur Coach-Coachee-Beziehung sowie zu Merkmalen von Coach und Coachees. Der Beitrag endet mit einer Zusammenfassung und Einschätzung des Forschungsstandes.

Goebel, Alina & Denise Hinn (2016): Die Bedeutung des Mentalisierungskonzepts für Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 24-42.

abstract: Für Führungskräfte ist es essentiell, in Interaktionen treten und Konflikte lösen zu können, um ein hohes Funktionsniveau innerhalb der organisationalen Strukturen zu erlangen bzw. aufrecht zu erhalten. Dafür müssen sie in der Lage sein, die intentionalen mentalen Zustände von sich selbst und ihren Interaktionspartnern zu verstehen und ihnen adäquate Bedeutungen zuzuschreiben, um angemessen darauf reagieren zu können. Diese Fähigkeit bezeichnet man als Mentalisieren. Mit Hilfe der Mentalisierungsbasierten Therapie (MBT) kann eine Verbesserung der Mentalisierungsfähigkeit erreicht werden. Am Fachgebiet für Theorie und Methodik der Beratung der Universität Kassel wurde daher exploriert, ob ein Mentalisierungsbasiertes Coaching in Anlehnung an die mentalisierungsbasierte Therapie hilfreich wäre.

Oellerich, Katrin (2016): Negative Effekte von Coaching und ihre Ursachen aus der Perspektive der Organisation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 43-58.

abstract: Negative Effekte von Business-Coaching und ihre Ursachen waren bisher kaum Gegenstand wissenschaftlicher Forschung. In dieser qualitativen Studie werden erstmals die Perspektive der Organisation auf negative Effekte und deren Einflussfaktoren untersucht. Als zentrale negative Effekte wurden eine als zu stark empfundene Entwicklung, Kündigungen und eine nachhaltige Verunsicherung von Klienten, die mangelnde Nachhaltigkeit der Wirkungen sowie ein ungenügender Return on Investment gefunden. Als Ursachen werden u. a. die Einstellung in der Organisation zu Coaching, mangelnde Auftragsklärung, fehlende Motivation von Klienten und die Arbeitsweise von Coaches gesehen.

Quendt, Johanna & Katrin Oellerich (2016): „Wir mussten Coaching erstmal salonfähig machen“: Differenzierung und Wandel von Coachingkulturen in Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 59-74.

abstract: In diesem Beitrag wird die Coachingkultur als der Teil der Organisationskultur definiert, der die Vorstellungs- und Handlungsmuster in Bezug auf Coaching sowie die Wahrnehmung und Bewertung von Coachingergebnissen und -wirkweisen betrifft. Eine qualitative Studie, in der 15 Experten aus insgesamt sechs Großunternehmen befragt wurden, ergab, dass zwischen Positiv- und Negativ-Kulturen unterschieden werden kann. In der Studie wurde ein Trend zur Positiv-Kultur gefunden, deren Entwicklung einer aktiven Unterstützung bedarf. Dies deckt sich mit der vorliegenden Literatur. Es wird davon ausgegangen, dass die Coachingkultur ein relevanter Faktor für die Wirksamkeit von Coaching ist.

Kotte, Silja & Svenja Taubner (2016): Mentalisierung in der Teamsupervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 75-89.

abstract: Der vorliegende Beitrag fokussiert auf Mentalisierung im Rahmen von Teamsupervision. Zunächst wird genauer auf „Mentalisierungseinbrüche“ eingegangen, indem verschiedene „prämentalisierende Denk-Modi“ anhand des Beispiels einer Teamsupervision erläutert werden und erklärt wird, wann bzw. wodurch diese zustande kommen. Über das generelle Modell der stressabhängigen Mentalisierung hinaus wird auf Einflussfaktoren eingegangen, die im organisationalen Kontext mentalisierungsförderlich und -hinderlich wirken können. Anschließend wird verdeutlicht, wie Mentalisierung in der (Team)Supervision genutzt werden kann und inwiefern sich Haltungen und Interventionen aus der Mentalisierungs-Basierten Therapie (MBT) in der Teamsupervision übersetzen lassen.

Möller, Heidi & Marion Hellebrandt (2016): Wie wissenschaftlich fundiert sind Coaching-Weiterbildungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 90-104.

abstract: Die Autorinnen untersuchen die wissenschaftliche Fundierung von Weiterbildungen. Auf der Grundlage von Curricula zertifizierter Weiterbildungen wurde überprüft, ob wissenschaftlich fundierte Theorien und Konzepte in der Weiterbildung integriert sind. Die Ergebnisse zeigen, dass die betrachteten Curricula nur wenige von Wissenschaftlern als relevant erachtete Konzepte berücksichtigen. Weiterhin sind innerhalb der Curricula keine Bezüge zu wissenschaftlichen Veröffentlichungen im Zusammenhang zu genannten Konzepten und nur wenige Verweise auf Autoren oder Modelle vorzufinden. Auf der Grundlage der durchgeführten Studie ist die wissenschaftliche Fundierung der untersuchten Curricula fraglich.

Webers, Thomas (2016): Rezension – Michael Loebbert (2015): Coaching Theorie. Eine Einführung. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 105-108.

Steinheider, Petra (2016): Rezension – Birgit Palzkill, Günter Müller & Eva Schute (2015): Erfolgreiche Gesprächsführung in der Schule (mit Materialien auf CD-ROM). Berlin (Cornelsen). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 108-109.

Schreyögg, Astrid (2016): Rezension – Günter Kreim, Susanne Bruns & Bernd Völker (Hrsg.) (2014): Psychologie für Einsatz und Notfall. Ansätze und Perspektiven der Militärpsychologie (2., vollst. überarb. Aufl.). Bonn (Bernard & Gräfe). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 110-111.

Belardi, Nando (2016): Rezension – Wolfgang Senf, Michael Broda & Bettina Wilms (Hrsg.) (2015): Techniken der Psychotherapie. Ein methodenübergreifendes Kompendium. Stuttgart (Thieme). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (1): 111-112.

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Heft 2

Schreyögg, Astrid (2016): Derailment von Führungskräften. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 115-117.

abstract: In den letzten Jahren häufen sich – wahrscheinlich auch durch die Vorkommnisse bei VW motiviert – Berichte über „Derailment von Führungskräften“. Dabei handelt es sich um Entgleisungen unterschiedlicher Art. Manager, seltener Managerinnen, geraten in innere, oft auch in äußere, nicht mehr beherrschbare Zustände von Verwirrtheit. Solche Erscheinungen bedrohen nicht nur die betreffenden Führungskräfte in ihrer individuellen Karriere, sie haben z. T. auch verheerende Auswirkungen für ihre Mitarbeiter – und natürlich auch für die gesamte von ihnen geleitete Organisation oder organisatorische Einheit. Solche Zustände bedürften vielfach externer Hilfen, weshalb es auch für die Berater-Community lohnend ist, sich damit zu befassen. Die Herausgeber von OSC wollten dieser Tatsache Rechnung tragen, weshalb sie hier eine ganze Reihe von Beiträgen zum Thema „Derailment von Führungskräften“ präsentieren. Hier soll dann das Phänomen aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet werden.

Haag, Rabea C. & Heidi Möller (2016): Internale und externale Entgleisungen: ein Derailmentmodell. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 119-132.

abstract: Unter Derailment versteht man das scheinbar plötzliche und gravierende Scheitern einer bislang erfolgreichen Führungskraft. In diesem Artikel werden die bislang bekannten Risikofaktoren skizziert und Ergebnisse aus Interviews mit entgleisten Führungskräften vorgestellt. Aus den Erkenntnissen dieser Interviews wurde ein Verlaufsmodell eines Derailments entwickelt, welches zwei mögliche Verlaufsformen unterscheidet: Bei einem internalen Derailment „implodieren“ die jeweiligen Führungskräfte und erkranken z. B. an Depressionen oder einem Burnout; bei einem externalen Derailment hingegen „explodieren“ die Manager und richten in ihrem Umfeld gravierenden Schaden an. Zuletzt werden Präventionsmöglichkeiten und Handlungsempfehlungen aufgezeigt, wie Unternehmen das Phänomen der Entgleisung mithilfe der operationalisierten psychodynamischen Diagnostik (OPD) vermeiden können.

Kuhn, Thomas & Jürgen Weibler (2016): Management-Derailment und System-Derailment: Zum Konnex zweier Probleme. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 133-146.

abstract: Die Diskussion über Management-Derailment (MD) boomt seit einigen Jahren. Wir wollen zu dieser Diskussion beitragen, indem wir MD im Zusammenhang mit jenem System-Derailment betrachten, das Gegenstand der Debatte über Wirtschafts- und Unternehmensethik ist. Diese Debatte wird dadurch befeuert, dass Unternehmen zur Steigerung ihrer Gewinne zusehends ethisch fragwürdige, aber auch gesetzeswidrige Handlungsweisen praktizieren. Eine solche gesellschaftlich unverantwortliche Unternehmensführung korrespondiert (a) mit einem Top-Management, das moralisch entgleist ist (bad management), und stets Gefahr läuft, auch ökonomisch zu entgleisen (mad management), und (b) mit einem mittleren/unteren Management, das infolge andauernden Leistungsdrucks seinerseits zu moralischem Derailment neigt und durch ein individuelles Derailment (sad management) bedroht ist.

Sureth, Antonia, Sebastian Uedelhoven, Jens Nachtwei & Birgit Postler (2016): Führungsstile – Evaluation einer Nebenaufgabe im Development Center. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 147-161.

abstract: Im Rahmen eines Development Centers eines großen Industrieunternehmens wurde ein Fragebogen zur Beurteilung sechs verschiedener Führungsstile eingesetzt. Die Evaluation des Fragebogens zeigte, dass Reliabilität, Skalierbarkeit, Ökonomie, Nützlichkeit, Zumutbarkeit und Fairness gewährleistet sind. Eine exploratorische Faktorenanalyse wies auf faktorielle Validität hin. Inhaltliche Analysen verdeutlichten, dass der transformationale Führungsstil am positivsten und der autoritäre Führungsstil am negativsten beurteilt wurden. In Korrelationsanalysen konnte ein positiver Zusammenhang zwischen der Einstellung gegenüber dem transformationalen Führungsstil und der im DC erhobenen Kompetenz Extraversion festgestellt werden.

Csef, Herbert (2016): Narzissmus und Derailment – wenn Führungskräfte entgleisen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 163-171.

abstract: In den Führungskonzepten stand lange Zeit die Personalentwicklung von Führungskräften im Mittelpunkt. In den vergangenen Jahren kamen das Scheitern, die Entgleisungen oder das Managerversagen (Derailment) in die Diskussion. Als Ursachen für Derailment spielen die Persönlichkeit des Managers, die berufliche Anforderungssituation und die Arbeitsumgebung eine Rolle. Unter den Persönlichkeitsfaktoren ist der Zusammenhang von Narzissmus und Führung von Interesse. Duale Narzissmus-Konzepte sollen zum einen erklären, warum Narzissten für Führungspositionen besonders prädestiniert sind, zum anderen entlarven sie Narzissmus als gesteigertes Risiko für Managerversagen. Diese beiden Seiten des Narzissmus sind bedeutsam für die Praxis der Organisationsberatung, des Coachings und der Supervision, denn sie bieten effektive Konzepte zur Prävention von Derailment.

Kraemer, Horst (2016): Derailment als Stressfolge erkennen und bewältigen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 173-187.

abstract: Plötzliche Entgleisungen, das Scheitern, der (Karriere-) Bruch sind häufig Resultate langjährig verleugneter Stressfolgen. Derailment als Phänomen wird in diesem Artikel definiert und mit Fallbeispielen und dem darauf aufbauenden neurosystemischen Konzept veranschaulicht. Das Zusammenspiel von Neurowissenschaften, Stressforschung und Verhaltensimmunbiologie wird dabei erläutert. Die integrierte Betrachtung dieser drei Forschungsgebiete erklärt, wie der Ressourcenverlust abläuft. Fazit aus dem Coaching-Alltag: Erst wenn diese wissenschaftlich bewiesenen Fakten in das Führungsverständnis integriert werden, können auch die ebenfalls wissenschaftlich bewiesenen Methoden des Stressabbaus mit bifokaler Verknüpfung ganzkörperlich in Trainingskonzepte, Coaching, Therapie und Selbsthilfe integriert werden.

Völker, Bernd & Peter Dahms (2016): Psychologische Aspekte bei Geiselnahmen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 189-199.

abstract: Geiselnahmen im zivilen Leben erfolgen relativ selten, erzeugen aber häufig eine besondere mediale Aufmerksamkeit. Auch im Rahmen von friedenssichernden und friedenserhaltenden Einsätzen internationaler Unterstützungskontingente besteht die (geringe) Gefahr, dass Soldat/innen Opfer von Geiselnahmen werden. Jede Geiselnahme stellt für die Betroffenen eine physische und vor allem auch psychische Extremsituation dar. Die Vorbereitung auf derartige Situationen, die damit verbundene persönliche Verfügbarkeit deeskalierender Verhaltensweisen sowie die Beachtung bestimmter Verhaltensgrundsätze sind für das Überstehen und die Bewältigung von Geiselnahmen von besonderer Bedeutung.

Jelinek, Michael (2016): Wie Prozess- und Fachperspektive zusammenführen?: Ein Formatversuch. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 201-210.

abstract: Schwierige Praxisprobleme sind oft ein untrennbares Konglomerat aus Fach- und Prozessfragen. Im Artikel werden die theoretischen Grundlagen und praktischen Erfahrungen mit einem Mischformat aus Fortbildung und Beratung reflektiert, das diesem Grunddilemma des professionellen Problemlösens gerecht zu werden versucht. Zwei Berater leiten die thematisch fokussierten offenen Veranstaltungen, von denen einer die Fachperspektive und der andere die Prozessperspektive einnimmt. Ein kreatives und sich wechselseitig anerkennendes Spannungsverhältnis in der Triade Falleinbringer – Prozessberater – Fachberater erweist sich dabei als entscheidend.

Staskiewicz, Mark (2016): Zwischen Dank und Drohung: Supervision für Freiwillige im Flüchtlingsbereich: Gibt es eine neue Generation an Freiwilligen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 211-220.

abstract: Der folgende Artikel beschäftigt sich mit Erfahrungen aus Su- pervisionen mit Freiwilligen im Flüchtlingsbereich. Die Arbeit in diesem Feld hat ein paar Besonderheiten. Sie hält sich in einem weiten Spannungsfeld auf und kann von enormer Dankbarkeit für diese Tätigkeit bis zu Drohungen gegen die SupervisorInnen führen. Der Autor macht Ausführungen zu seiner These, dass wir es mit einer neuen Generation an Freiwilligen zu tun haben. Die Supervision hat seine Grenzen und die Organisationsberatung kann hier eine sehr brauchbare Unterstützung sein, die Freiwilligenarbeit optimal zu managen.

Kleih, Anna (2016): Rezension – Thomas Binder (2016): Ich-Entwicklung für effektives Beraten. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 221-223.

Epping, Ewald (2016): Rezension – Eberhard Hauschildt & Bernd D. Blömeke (Hrsg.) (2016): Telefonseelsorge interdisziplinär. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (2): 223-224.

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Heft 3

Bachmann, Thomas (2016): Coaching und Beratung zwischen Wissenschaft und Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 227-229.

abstract: Seit über 20 Jahren gibt es artop, ein Institut an der Humboldt-Universität zu Berlin, seinerzeit mit der Gründungsidee ins Leben gerufen, ein interdisziplinäres Institut an der Schnittstelle zwischen Wissenschaft und Praxis zu schaffen. Hervorgegangen aus dem Institut für Psychologie und in direkter Traditionslinie der Gestaltpsychologie und später der Kybernetik, fußt die Identität von artop zu einem großen Teil auf den Spuren, die Wertheimer, Köhler, Lewin und Klix in der Psychologie hinterlassen haben. Später kamen andere Einflüsse hinzu, die sich heute am ehesten mit einem systemischen Verständnis auf Basis der humanistischen Psychologie beschreiben lassen. Seit seiner Gründung ist artop kontinuierlich gewachsen und profitiert in Coaching, Training, Organisationsberatung und verschiedenen anderen Formaten vom umfangreichen Wissen und den vielfältigen Kompetenzen seiner Beraterinnen und Berater. Bei der Vielfalt von Themen und Projekten ist es selbst für uns nicht immer einfach, die Klammer zu finden, die alles inhaltlich umschließt.

Bachmann, Thomas (2016): Implizite Theorien über Lernen und Veränderungen durch Coaching in Organisationen – Eine empirische Untersuchung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 231-253.

abstract: Wie Coaching in Organisationen verstanden und genutzt wird, ist durch die jeweilige Organisationskultur beeinflusst, der spezifische Annahmen darüber zugrunde liegen, wie Menschen lernen und wie individuelle Veränderungsprozesse geschehen. In einer empirischen Untersuchung mit Personalverantwortlichen aus Unternehmen und Institutionen in Deutschland wurden die Art der Implementierung von Coaching sowie Anlässe, Auswahlkriterien für Coaches, Erwartungen, Wirkungen und Vorstellungen über Coaching erhoben. In der formalen Implementierung von Coaching lassen sich keine systematischen Unterschiede erkennen, jedoch in den impliziten Theorien über Lernen und Veränderung durch Coaching. Abschließend werden Implikationen für den Einsatz von Coaching in Organisationen und die Arbeit von professionellen Coachs abgeleitet.

Bedenk, Stephan & Sebastian Kunert (2016): Innovationsberatung: Ansätze für Veränderung und Neues. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 255-267.

abstract: In diesem Beitrag wird argumentiert, dass ein systematischer Ansatz in der Organisationsberatung Unternehmen in ihren Innovations- und Veränderungsprozessen wirkungsvoll unterstützen kann. Hierzu wird ein Beratungsansatz in drei Schritten diskutiert: Zunächst wird eine wissenschaftliche Meta-Definition des „Innovationsbegriffs“ vorgestellt, die einen Zugang zu den wesentlichen Herausforderungen bei der Innovationsarbeit in Unternehmen ermöglicht. In einem zweiten Schritt werden Fragen formuliert, die sich Unternehmen stellen müssen, um jeder dieser Herausforderungen begegnen zu können. Im letzten Schritt werden Methoden und Techniken aus der eigenen organisationsberaterischen Arbeit vorgestellt, die Unternehmen bei der Beantwortung dieser Fragen und auf dem Weg zum Innovationserfolg helfen können und somit Grundlage für eine wirkungsvolle Innovationsberatung sein können.

Bachmann, Thomas (2016): Kognitionspsychologische Grundlagen für den Einsatz sprachlicher Bilder in Coaching und Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 269-283.

abstract: Metaphern, Geschichten, Vergleiche, Allegorien, Parabeln und andere Spielarten sprachlicher oder gedanklicher Bilder sind aus dialogischen Prozessen kaum wegzudenken. Die Arbeit mit sprachlichen Bildern birgt aber auch Risiken: Nicht alle Bilder, die ein Coach anbietet, sind treffend oder werden vom Klienten angenommen bzw. verstanden. In diesem Artikel werden einige Modelle und Erkenntnisse der Kognitionspsychologie für die Praxis erläutert. Metaphern werden als Ergebnisse von Analogiebildungsprozessen zwischen Wissensdomänen beschrieben. Weiterhin wird beschrieben, welche Qualitäten Analogiebildungsprozesse haben müssen, damit deren Ergebnisse in Kommunikationsprozessen sinnstiftend verstanden werden und neue Sichtweisen ermöglichen.

Pullen, Julia C. (2016): Der Körper als Ressource in individuellen Veränderungsprozessen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 285-296.

abstract: In unserer rational dominierten Welt bleiben neben Emotionen, die oft als störend und effizienzmindernd bewertet werden, vor allem Körperrückmeldungen als wertvolle Ressource für Entwicklungsprozesse und die Lösungsmustersuche vielfach unberücksichtigt. Fundiert durch Erkenntnisse aus der modernen Hirnforschung, in der sich Neurobiologie und -physiologie sowie Psychologie treffen, zeigt die Autorin, wie sich diverse Konzepte in Coaching-Prozesse einbeziehen lassen, die gezielt den körperlichen Ausdruck von Emotionen und Erleben als hilfreiches und wirksames Element nutzen. Ergänzt wird die theoretische Darstellung um ein ausführliches Beispiel aus der beraterischen Praxis.

Lellinger, Sandrina & Thomas Bachmann (2016): Die Kontaktgestaltung im Coaching: Ein kontakttheoretischer Zugang zur Interaktion zwischen Coach und Klient. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 297-310.

abstract: Der vorliegende Artikel fokussiert die vielfältigen Formen der Kontaktgestaltung von Systemen. Zu diesem Zweck werden das gestalttheoretische Kontaktkonzept und die Systemfunktionen aus der Soziologischen Systemtheorie zu einem neuen Ansatz verbunden. Im zweiten Teil des Artikels wird dieser Ansatz auf das Beratungsformat Coaching übertragen und für das Beratungshandeln von Coaches nutzbar gemacht.

Tesch, Carsten (2016): Reporter in der Organisation – Systemisches Storytelling für Journalisten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 311-321.

abstract: Dieser Artikel beschreibt eine Storytelling-Methode, die journalistisches Handwerk mit Prämissen der systemischen Organisationsentwicklung verbindet. Dabei wird das Modell der freien Presse auf die Organisation übertragen. Unternehmen engagieren Reporter, frei über den Alltag und die Kultur der Organisation zu berichten. Teil der Methode sind Storytelling-Events, wo die Reporter einer internen Öffentlichkeit ihre Recherchen präsentieren. Die radikale Unabhängigkeit unterscheidet das Systemische Storytelling von anderen Formaten der Unternehmenskommunikation. Der Nutzen liegt vor allem in der Glaubwürdigkeit. Das eröffnet für Unternehmen neue Möglichkeiten, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen und definiert für Journalisten neue Zuständigkeiten.

Schmelzer, Frank & Jana Löffler (2016): Coaching im Dilemma von Psychopolitik und Selbstbefreiung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 323-339.

abstract: Im Artikel wird das Konzept der Psychopolitik auf Coaching angewendet. Das Konstrukt der Psychopolitik beschreibt eine Form der Herrschaft im Neoliberalismus, deren Grundprinzip darin besteht, in der Psyche der Einzelnen zu wirken und zu Selbstoptimierung im Sinne der wirtschaftlichen Verwertungslogik aufzufordern. In der philosophischen und soziologischen Literatur zum Thema wird Coaching teilweise kritisch betrachtet, da es als Instrument der Psychopolitik gesehen wird. Im Artikel erfolgt eine Auseinandersetzung mit dem Konzept der Psychopolitik. Es wird diskutiert, inwieweit Coaching ein Weg der Selbstoptimierung oder aber der Selbstbefreiung sein kann. Anhand einer Falldarstellung werden Fragestellungen und Handlungsoptionen verdeutlicht.

Webers, Thomas (2016): Tagungsbericht: Coaching meets Research. Wirkung, Qualität und Evaluation im Coaching 4. Internationaler Coaching-Fachkongress. FHNW, Olten, 14.–15.6.2016. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 341-343.

Schreyögg, Astrid (2016): Rezension – Lilo Endriss (2015): Ignoranzfallen am Arbeitsplatz. Subtile seelische Gewalt aufdecken – Betroffene stabilisieren. Wiesbaden (Springer-Gabler). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 344-345.

Webers, Thomas (2016): Rezension – Anna Dollinger & Stephan Limpächer (Hrsg.) (2015): Internes Coaching. Praxisberichte, Prozesse, Methoden. Weinheim (Beltz). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 346-349.

Webers, Thomas (2016): Rezension – Karin von Schumann & Tamaris Böttcher (2016): Coaching als Führungsstil. Eine Einführung für Führungskräfte, Personalentwickler und Berater. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (3): 349-351.

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Heft 4

Schreyögg, Astrid (2016): Zur Riskanz von Veränderungsprozessen: Faktoren ihres Ge- oder Misslingens. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 355-356.

abstract: Alle Welt redet von Change. Veränderung ist allgegenwärtig. Ist sie aber überall möglich? Ist sie überall erfolgreich? Womöglich ist sie hier und da fast undenkbar. Bei genauerer Betrachtung ist jede Veränderung nicht nur für die Change Agents, sondern auch für diejenigen, die verändert werden sollen, seien es Menschen oder ganze Organisationen, riskant. Veränderung kann gelingen, kann aber auch misslingen. Einzelne Menschen und soziale Systeme sind nämlich keine Gegenstände, die beliebig manipulierbar sind, sondern Subjekte, die sich jedem Veränderungsversuch entziehen oder diesen sogar konterkarieren können. Das sollte sich jeder Change Agent, trotz aller vermeintlichen oder tatsächlichen Erfolge, immer wieder deutlich machen. So befassen wir uns im vorliegenden Heft mit der generellen Riskanz von Veränderungsprozessen, d. h. mit der Art, wie sie gelingen oder wie sie umgekehrt auch misslingen können.

Heimann, Regina (2016): Habitusanalyse als Diagnoseinstrument in Supervision und Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 357-369.

abstract: Rahmen von Supervision und Beratung stellen die Identifikation sozial bedingter Handlungsbarrieren, die den Veränderungswünschen von Ratsuchenden beharrlich entgegenstehen, und ein damit verbundenes Aufdecken von Inkongruenzen im Denken und Handeln wichtige Analyseschritte dar. Mit dem sozioanalytischen Forschungsansatz des „Habitus“, den Pierre Bourdieu im Kontext sozialer Ungleichheit und der Wirkweisen symbolischer Gewalt erarbeitet hat, lassen sich Arbeitshaltungen und Methoden in den Supervisions- und Beratungskontext integrieren, die das Zusammenspiel gesellschaftlicher Rahmenbedingungen und individueller Handlungsentscheidungen zu identifizieren und zu verstehen helfen.

Zapp, Florian (2016): Ambivalenzen und Widersprüche als Herausforderungen für Change-Manager. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 371-379.

abstract: Widersprüche und Ambivalenzen gehören zum Begleiten von Veränderungsprozessen dazu, sind aber anstrengend für diejenigen, die sie erle- ben und sich mit ihnen auseinandersetzen müssen. Auf der Basis von Erhebungen innerhalb von Workshops stellt dieser Artikel zusammenfassend dar, welche Wider- sprüche für Veränderungsprozesse typisch sind. Als eine Möglichkeit, solchen Wi- dersprüchen effektiv zu begegnen, wird darauf aufbauend das zweistufige Konzept der Widerspruchstoleranz von Müller-Christ und Weßling vorgestellt. Abschließend werden Hinweise und Ideen zur Durchführung von Workshops zum Thema Wider- spruchstoleranz vorgestellt.

Riediger, Michaela (2016): Prokrastination als Coaching-Anliegen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 381-390.

abstract: Prokrastination betrifft das nicht zielgerichtete und nicht durch äußere Zwänge hervorgerufene Aufschieben intendierter Handlungen. Es tritt häufig auf und hat potenziell negative Auswirkungen sowohl auf die betroffene Person als auch auf die Organisationseinheit, in der sie tätig ist. Anliegen im Coaching können mit eigenen Prokrastinationstendenzen des Coachees ebenso wie mit denen seiner Mitarbeiter oder Kollegen im Zusammenhang stehen. Die „Temporal Motivation Theory“ bietet sich in solchen Fällen als theoretischer Rahmen für Strukturierung des Coaching-Prozesses und die Auswahl geeigneter Coaching-Werkzeuge an.

Pscherer, Jörg (2016): Resilientes Selbstmanagement – eine Führungsaufgabe der Zukunft: Ergebnisse einer Online-Studie zum Einfluss von Selbstregulierung auf das Erfolgserleben. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 391-409.

abstract: Der wirtschaftspsychologische – Beitrag beschreibt eine Online-Studie über gesundheitsorientiertes Selbstmanagement von Führungskräften mit Implikationen für die Unternehmenspraxis. Untersuchte Variablen sind Resilienz- und Persönlichkeitsfaktoren, subjektiver Führungserfolg und Selbstmanagementkompetenzen. Wichtigstes Ergebnis der Studie mit hoher Relevanz für die moderne Arbeitswelt: Selbstvertrauen und Gewissenhaftigkeit sind die besten Prädiktoren des Erfolgserlebens, jedoch achten Führungskräfte immer noch zu wenig auf die eigene Gesundheit.

Mohr, Günther Josef (2016): Systemische Resilienz – Die Perspektiven und das Resilienz-Quadarat. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 411-426.

abstract: Der Beitrag stellt Ergebnisse der Resilienzforschung dar und leitet daraus ein systemisches Konzept zur Resilienz ab, das diesen Begriff von anderen Konzepten im Zusammenhang psychischer Gesundheit differenziert. Das Resilienzquadrat zeigt die wesentlichen Resilienzfaktoren auf. Darauf aufbauend wird die Idee der Resilienz auf Systeme und Organisationen übertragen. Der Beitrag vertieft die Fragestellung des in Mohr (2016) diskutierten Resilienzansatzes.

Zimmermann, Ingo (2016): Coaching als Befähigung: Der „Capability Approach“ als theoretische Grundlegung des Coachings. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 427-438.

abstract: Coaching als Instrument der Personalentwicklung wird zunehmend populärer. Bei den verschiedenen Coachingkonzepten handelt es sich um praxeologische und methodologische Orientierungen, deren metatheoretische Basis oft weitgehend unreflektiert bleibt. Dieser Aufsatz verortet Coaching als eigenständige Profession mit einem eigenständigen Ansatz innerhalb der Wissenschaften. In dem Sinne, dass Coachingprozesse Konflikte transzendieren und präsentierte Themen auf dahinterliegende Bedürfnisse zurückführen, ergeben sich signifikante Anschlusspunkte an die Theorien Johan Galtungs sowie den „Capability Approach“ in der Tradition von Amartya Sen und Martha Nussbaum. Dieser wird als metatheoretische Verortung des Verfahrens einer Praxeologie des Coachings vorangestellt.

de Haan, Erik (2016): Arbeitsfähig bleiben – Balance halten – Einsichten gewinnen: Wie Coaching und Supervision Qualität für Organisationen sichern. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 439-447.

abstract: Der Autor befasst sich damit, wie Management, Coaching und Supervision zusammenarbeiten können, um die Risiken einer starken Führungsorientierung zu mildern. Er untersucht, wie eine Führungskraft, die ihr eigenes Führungsverhalten ändern und ihre verletzliche „Schattenseite“ integrieren will, ihre Qualität als Führungskraft erhalten und verbessern kann. Wie können Führungskräfte in der Arbeit mit einem Coach, der auch ihre Bedürftigkeit, Verletzlichkeit, Zweifel und Selbsttäuschung anspricht, ein Führungshandeln entwickeln, das die Qualität ihrer Führung gewährleistet? Und wie können Coaches ihre Servicequalität durch Supervision mit einem Außenstehenden gewährleisten? Es zeigt sich, dass Supervision oft einmalige Gelegenheiten bietet, verborgene Dynamiken der Führungspraxis zu erfassen und zu bedenken.

Diermann, Isabell (2016): Das Image von Supervision im Klinikkontext. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 449-462.

abstract: In diesem Beitrag wird erstmals das Image von Supervision in Organisationen konzeptualisiert und als durch Subjektivität gekennzeichnetes, kollektives Vorstellungsbild von Supervision in den Köpfen relevanter Anspruchsgruppen definiert. Mit einer Pilotstudie werden das Image von Supervision sowie dessen Einflussfaktoren und Auswirkungen im Klinikkontext aus der Perspektive von 63 Führungskräften erforscht. Die Ergebnisse zeigen, dass basierend auf Erfahrungen mit Supervision in Selbst- und Fremdimage unterschieden werden kann. Zudem kann die Verhaltensrelevanz des Images von Supervision in Organisationen und seine potenzielle Bedeutung als prozessexterner Wirkfaktor aufgezeigt werden.

Reyer, Thomas (2016): Beratungsdschungel? Beratung, Coaching, Therapie, Supervision und mehr Differenzierung von Arbeitsformaten der Prozessberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 463-473.

abstract: Das Beratungsfeld hat sich in unterschiedliche beraterische Dienstleistungen differenziert: Beratung, Coaching, Supervision, Therapie, Mediation, Training, Moderation und noch einige mehr. Durch eine wachsende Angebotsvielfalt wird eine genaue Unterscheidung der verwendeten Bezeichnungen allerdings oft erschwert. Es wird eine Übersicht vorgestellt, die die unterschiedlichen Arbeitsformate in der Prozessberatung deutlicher zu differenzieren versucht.

Ochs, Matthias (2016): Rezension – Jürgen Kriz (2016): Systemtheorie für Coaches. Einführung und kritische Diskussion. Wiesbaden: (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 475-477.

Schreyögg, Astrid (2016): Rezension – Nando Belardi (2015): Supervision für helfende Berufe. Freiburg (Lambertus). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 23 (4): 477-479.

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