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Online-Journal für systemische Entwicklungen

OSC Organisationsberatung Supervision Coaching 2004

Heft 1

Schreyögg, Astrid (2004): Editorial: Psychodiagnostik im Coaching. In: OSC 11(1), S. 3-4

Bäcker, Rainer & Cornelia Lentge (2004): Auf dem Weg an die Spitze. Anforderungen an Bewerber für Top-Positionen. In: OSC 11(1), S. 5-12

abstract: Lange Zeit war es in deutschen Unternehmen verpönt, Aspiranten für Vorstands- und Geschäftsführerpositionen auf ihre Eignung für diese Aufgabe auch mit Mitteln der Managementdiagnostik zu überprüfen; doch mittlerweile zeichnet sich in dieser Frage ein Gesinnungswandel ab. In ihrem Anforderungsmodell zur Beurteilung der erfolgskritischen Kompetenzen und Potenziale unterscheiden die Autoren sechs Aufgaben: “Komplexität bewältigen”, “Entschiedenheit entwickeln”, “Gestalten wollen”, “Strukturen schaffen”, “Bindungen herstellen” und “Sich selbst steuern können”, die sie jeweils auf drei Ebenen ansiedeln: der personalen, der kollegialen sowie der unternehmenskulturellen Ebene.

Scharlau, Christine (2004): Myers-Briggs Typenindikator – ein ressourcenfokussierendes Instrument für Coaching und Karriereberatung. In: OSC 11(1), S. 13-25

abstract: Zur Standortbestimmung in der Karriereberatung und für die Situationsanalyse bei verschiedenen Coaching-Anlässen ist der Myers-Briggs Typenindikator ein theoretisch gut fundiertes und zweckdienliches Instrument. Seine vier Grundkategorien erlauben umfassende und differenzierte Deutungsmöglichkeiten. Die Einzigartigkeit jedes Menschen und der Respekt vor der Andersartigkeit anderer sind seine Prämissen. Davon ausgehend ermöglicht der auf C.G. Jungs “psychologischen Typen” beruhende Indikator, kognitive Funktionen zu klassifizieren und damit eigenes Denken und Handeln genauer wahrzunehmen und fremdes erklärbar zu machen. Der Typenindikator braucht einen Kontext von Beratungs- bzw. Trainingszielen, er setzt fundierte Beratungskompetenz des Coachs voraus und findet dann gute Akzeptanz bei den Klient/innen. Die Ergebnisse unterstützen berufliche und persönliche Entwicklungen, sie eignen sich dazu, Themen der Arbeitskoordination und Kooperation zu veranschaulichen und Konfliktdialoge zu entdramatisieren. Die wertfreie Sprache der Jungschen Kategorien trägt dazu bei, Selbst-Bewusstheit zu stärken und Konflikte zu deeskalieren – und so von gesichertem Terrain aus neue Handlungsfelder zu erobern.

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2004): Charisma, Macht und Narzissmus. Zur Diagnostik einer ambivalenten Führungseigenschaft. In: OSC 11(1), S. 27-40

abstract: Unter Führungskräften finden sich häufig Persönlichkeiten mit starken narzisstischen Anteilen, die sich als charismatische Begabungen zeigen können. Der Autor untersucht die Hintergründe dieser Fähigkeiten und ihre Ambivalenz, denn hinter dem Glanz einer erfolgreichen Führungspersönlichkeit verbirgt sich oft eine tiefgreifende narzisstische Problematik als eigentliche Antriebskraft. Dabei ist ein konstruktiver Narzissmus von einem destruktiven zu unterscheiden. Charismatische Konstellationen ebenso wie narzisstische Beziehungsdynamiken sind aber nicht nur als individuelle Problematik zu begreifen, sondern auch als interaktives Phänomen, an dem mehrere Seiten beteiligt sind. Zum Verständnis dieser Dynamiken stellt der Autor die Konzepte “narzisstische Kollusion” und “Expanded Self” vor. Für einen Coach ist es wichtig, solche Beziehungsmuster wahrnehmen und mit ihnen umgehen zu können – und nicht zuletzt sich schützen zu können, damit er sich nicht selbst in “narzisstische Verstrickungen” hineinziehen lässt.

Kölling, Wolfram (2004): Scham und Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für das Coaching von Führungskräften. In: OSC 11(1), S. 41-52

abstract: Identität kann in der heutigen Zeit als “Patchwork-Identität” oder als “flexibles Selbst” betrachtet werden. Es wird hier herausgearbeitet, in welcher Art ein “fließendes Selbst” mit Scham oder auch speziell mit Schamlosigkeit zu tun hat. Um die Schamproblematik besser verstehen zu können, ist es notwendig, den Narzissmus des modernen Menschen wieder mehr ins Blickfeld zu rücken. Der Autor untersucht, wie Führungskräfte von Schamkonflikten betroffen sein können und wie diese z.B. im Coaching bearbeitet werden können.

Schreyögg, Astrid (2004): Die Bedeutung von Familienkonstellationen im Coaching. In: OSC 11(1), S. 53-63

abstract: Im vorliegenden Beitrag wird die Familienkonstellationstheorie von Walter Toman in wesentlichen Punkten dargestellt und in ihrer Verwendbarkeit fürs Coaching beleuchtet. Als psychoanalytisch orientiertes Sozialisationskonzept kann sie zur Analyse biographischer Daten dienen. Im Gegensatz zu traditionellen Ansätzen der Psychoanalyse akzentuiert Toman Geschwisterbeziehungen, die bei ihm vor allem im Sinne von Rang- und Geschlechterrelationen beleuchtet werden.

Leder, Angelika (2004): Coaching von Unternehmern. Erfahrungen und Wirkungen. In: OSC 11(1), S. 65-78

abstract: Die Autorin beschreibt, dass Unternehmer ein anderes Coaching brauchen als angestellte Manager. Der Unterschied: Coaching von selbstständigen Unternehmern ist komplexer. Der Coach trifft auf einen verschärfen Zuschnitt bei den zu bearbeitenden Themen, und diese stehen in einem viel dynamischeren Kontext; die Themen sind vielschichtiger als beim Coaching von angestellten Managern, und die Notwendigkeit, Brücken zu bauen und sich selbst zu erklären, um den Anderen zu erreichen, ist noch wichtiger als im Coaching von angestellten Managern.

Lührmann, Thomas (2004): “Leadership is like catching a cold”. Zur (sozialen) Konstruktion von Führung. In: OSC 11(1), S. 79-93

abstract: Der vorliegende Aufsatz befasst sich mit der konstruktivistischen Führungsforschung. Innerhalb dieses Paradigmas werden zwei Ansätze voneinander unterschieden: Die Attributionstheorie der Führung einerseits und die sozial-konstruktivistische Führungsforschung andererseits. Die beiden Ansätze werden zunächst getrennt voneinander dargestellt und miteinander verglichen. Anschließend werden drei Fragen an die konstruktivistische Führungsforschung formuliert und diskutiert.


Heft 2

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2004): Editorial: Die Bedeutung der Philosophie für Organisationsberatung, Supervision, Coaching. In: OSC 11(2), S. 107-108

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2004): Philosophie als Einübung des Perspektivenwechsels am Beispiel von Platon und Nietzsche. In: OSC 11(2), S. 109-126

abstract: In professioneller Beratung soll ein Perspektivenwechsel dazu dienen, bei ausweglos erscheinenden Situationen neue Denk- und Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten. Die Philosophie bietet dazu vielfältige Konzepte und auch Prozessmodelle der Veränderung, die für Berater eine reiche Ressource darstellen können. Der Autor beschreibt anhand von Platons “Höhlengleichnis” und von Nietzsches “Umwertung aller Werte” eine Struktur der “Umwendung”, die jeweils in drei Stufen dargestellt wird. Für die beraterische Praxis werden daraus einige relevante Aspekte abgeleitet.

Buer, Ferdinand (2004): Unsicherheiten im Beratungsdiskurs. Wozu Berater und Beraterinnen Philosophie brauchen – Pragmatismus zum Beispiel. In: OSC 11(2), S. 127-150

abstract: In diesem Artikel wird gezeigt, in welcher Hinsicht der Pragmatismus, insbesondere die Philosophie John Deweys mit ihren Aspekten: Erkenntnistheorie, Handlungstheorie, Lerntheorie, Demokratietheorie und Ethik dazu beitragen kann, wie trotz der gerade heute verbreiteten Unsicherheiten Menschen in Organisationen in Beratungsprozessen lernen können, sinnvoll und erfolgreich zu handeln.

Vierus, Thomas (2004): Sorge als philosophischer Eckpfeiler der Beratung. Selbstsorge als zentraler Begriff der Lebenskunst bei Schmid. In: OSC 11(2), S. 151-159

abstract: Ausgehend vom allgemeinen Verständnis der Sorge werden deren verschiedene Aspekte wie “einspringende” und “vorausspringende Fürsorge” aus der phänomenologischen Perspektive Heideggers an einem konkreten Fallbeispiel verdeutlicht. Die Ermutigung zur (Selbst-) Sorge wird als Ziel von Beratung verstanden. Es folgen weitere Konsequenzen für professionelle Beratungsprozesse. Der Sorgebegriff wird als ein wesentliches Kriterium für die Beurteilung von Qualität in Beratungsprozessen zur weiteren Diskussion vorgeschlagen.

Wolzogen, Christoph von (2004): Alles ist gut. Vom Nutzen der Weisheit für die Unternehmensführung. In: OSC 11(2), S. 161-171

abstract: In Zeiten der Krise wächst die Nachfrage nach Orientierungswissen. Gesucht sind Antworten auf die fundamentalen Fragen des Lebens. Seit über 2000 Jahren verfügt die Philosophie über ein solches Wissen: die Weisheit. Aber was ist Weisheit und welchen Nutzen hat sie für die Unternehmensführung? Auf diese Frage gibt der Beitrag mit Kant die Antwort: Weisheit ist der Weg der Selbsterkenntnis. Und Selbsterkenntnis ist die Quelle jeder Vision, ohne die es kein erfolgreiches Unternehmertum gibt.

Geißler, Harald (2004): Braucht Coaching eine philosophisch begründete Ethik? Zur Begründung eines systemisch-wertrationalen Imperativs für Coaching. In: OSC 11(2), S. 173-186

abstract: Obwohl ein breiter Konsens darüber besteht, dass der Coach gegenüber dem Klienten eine hohe Verantwortung wahrzunehmen hat, wird der Aspekt der Ethik in der vorliegenden Literatur nur marginal berücksichtigt und theoretisch wenig reflektiert. Ein Grund hierfür liegt in der vorherrschenden Präferenz systemischer Ansätze, die Ethik unter funktionalen Aspekten subsumieren. Von einem philosophischen Standpunkt aus lässt sich zeigen, dass dem Paradigma einer solchen systemischen Funktionalität undiskutierte ethische Implikationen zugrunde liegen. Es wird deshalb mit Bezug auf die philosophisch-ethischen Positionen von Kant, Habermas, Prange, Heidegger, Bauman und des Dalai Lama der Vorschlag gemacht, das Paradigma systemischer Funktionalität weiterzuentwickeln zu dem Paradigma systemischer Wertrationalität und dieses zur philosophischen Grundlage von Coaching zu machen. Auf dieser Basis wird in einem letzten Abschnitt versucht, im Anschluss an den “kategorischen Imperativ” Kants einen systemisch-wertrationalen Imperativ für Coaching vorzulegen.

Buer, Ferdinand (2004): Stoische Gelassenheit oder leidenschaftliches Engagement? Was sollen wir raten in unruhigen Zeiten? In: OSC 11(2), S. 187-191

abstract: In diesem kleinen Diskurs werden Stoizismus (Gerd Achenbach) und Engagement (Martin Buber) miteinander ins Gespräch gebracht. Es wird gezeigt, was uns in unruhigen Zeiten weiterhelfen kann.

Willmitzer, Christoph (2004): Sage mir, wie viel Zeit du hast, und ich sage dir, wer du bist. Zeit als Dimension des sozialen Menschenwertes in Bourdieus “Meditationen”. In: OSC 11(2), S. 192-196

abstract: In seinem Werk “Meditationen” (2001) spielt für Pierre Bourdieu auch beim Thema “Zeit” sein Habitusbegriff eine große Rolle, da dessen Verhältnis zur sozialen Welt die individuelle Zeiterfahrung jedes Menschen bildet. Nur wenn diese Übereinstimmung von Erwartungen und Möglichkeiten gegeben ist, funktioniert unser Gefühl von Zeit in dem Sinne, dass Zeit unbemerkt und kontinuierlich vergeht. Bourdieu gesteht der Zeit ein großes Machtpotenzial zu: Sie kann über die Legitimität sozialer Existenzen entscheiden. Hier tritt ein Extremfall ein, wenn Zeit im Überfluss z.B. bei arbeitslosen Menschen die Kontrolle über das Leben verlieren lässt. Im Gegensatz dazu können Menschen unter Zuhilfenahme von Zeitmechanismen Andere beherrschen (durch warten bzw. warten lassen etc.). Laut Bourdieu entscheidet die Knappheit und damit die Bedeutung, die der Zeit eines Menschen zugestanden wird, über dessen sozialen Wert als Person im Allgemeinen.


Heft 3

Schreyögg, Astrid (2004): Editorial: Zur Implementierung von Supervision und Coaching. In: OSC 11(3), S. 207-208

Rauen, Christopher (2004): Implementierung von organisationsinternen Coaching-Programmen. In: OSC 11(3), S. 209-220

abstract: Die Einführung und die Praxis von internen Coachings erfordern eine langfristige Vorbereitung. Eine kurzfristige Realisierung bzw. entsprechend schnelle Erfolge sind mit größeren internen Programmen nicht zu erwarten. Die beste Qualifikation der internen Coachs ist nutzlos, wenn die Rahmenbedingungen der Einführung eines Coaching-Programms nicht gewissenhaft geplant werden. Zudem muss der interne Coach viel Arbeit im Hintergrund leisten, z.B. Informationsveranstaltungen und der Aufbau und die Koordination eines internen und eines externen Coaching-Pools. Die Voraussetzungen für ein internes Coaching sind sehr umfangreich, sodass vor einer Einführung genau kalkuliert werden sollte, ob die notwendigen Rahmenbedingungen wirklich gegeben sind oder hergestellt werden können.

Lenbet, Aylin (2004): Zur Aktualität des Kompetenzbegriffs und zur Bedeutung der Kompetenzentwicklung für das Coaching. In: OSC 11(3), S. 221-232

abstract: Der Kompetenzbegriff wird von Unternehmern, Arbeitnehmern, Trainern und Autoren oft und gerne in vielfältigen Zusammenhängen verwendet, auch wenn die Beteiligten häufig unterschiedliches damit meinen. Was ist tatsächlich unter dem Kompetenzbegriff zu verstehen, wodurch unterscheidet er sich von anderen Konzepten wie Qualifikation, Fähigkeit oder Fertigkeit und worauf kommt es bei der Kompetenzentwicklung an? Versteht man Kompetenz als Selbstorganisationsdisposition, unterstützt sie den Kompetenzträger ausgehend von seiner Wissensbasis unbekannte, komplexe Anforderungen kreativ zu meistern. Coaching, dessen basales Ziel der Auf- und Ausbau von beruflichen Kompetenzen ist, kann einen wertvollen Beitrag gerade bei der Entwicklung von sozialen und personalen Kompetenzen leisten. Der Coach nimmt dabei die Rolle eines professionellen Beraters ein, der den Lernprozess begleitet und mit geeigneten Methoden und Werkzeugen Hilfestellung leistet.

Kimmle, Anne E. (2004): Mentoring und Coaching in Unternehmen – Abgrenzung der Inhalte. In: OSC 11(3), S. 233-237

abstract: Mentoring und Coaching werden in der Praxis häufig sich überschneidend eingesetzt. Mentoring bezeichnet eine Beratungsbeziehung innerhalb des Unternehmens, in der Wissen über die Unternehmenskultur, Gepflogenheiten und ungeschriebene Gesetze vermittelt wird, während Coaching eher auf die unabhängige Beratung der Persönlichkeit von außen abzielt. Empfohlen wird eine getrennte Verwendung der Begriffe, damit Rollen, Inhalte und Ziele der Beratung klarer definiert werden können in Abhängigkeit von den jeweiligen Entwicklungszielen der Person.

Schmidt, Tanja & Jan-Gerrit Keil (2004): Erfolgsfaktoren beim Einzel-Coaching. Ein Screening der Coachinglandschaft aus Sicht von Coachingnehmern. In: OSC 11(3), S. 239-252

abstract: Die Fragebogenstudie untersucht Erfolgsfaktoren im Einzel-Coaching aus Klientensicht. Es ließen sich zunächst faktorenanalytisch 10 Erfolgsfaktoren von Coaching extrahieren. Die weitergehende Analyse zeigt, dass das “berufliche System” entgegen anderslautenden bisherigen Befunden nicht als bedingender Erfolgsfaktor von Coaching gelten muss. Coaching als exklusives Instrument der Personalentwicklung wirkt offenbar unabhängig von der Unterstützung der Maßnahme durch das berufliche System. Bezüglich der Rollenerwartung nehmen die Klienten ihren Coach vor allem als Berater und Vertrauensperson wahr. Die multiple Regressionsanalyse ermittelt für die beiden Erfolgsfaktoren “Qualifikation des Coachs” und “Involvement des Coachs” eine prädiktive Wirkung bezüglich des Coachinggesamterfolgs aus Klientensicht. Der Coachinggesamterfolg wurde dabei über die drei Items Attitüde zum Coaching, die Verhaltensintention bezüglich eines erneuten Coachings und den Grad der im Coaching erreichten Ziele ermittelt.

Schichterich, Wolfgang (2004): Entwicklung von Handlungskompetenz durch Supervision in der Automobilindustrie. In: OSC 11(3), S. 253-266

abstract: Umsetzungsprobleme nach Einführung von Gruppenarbeit in der Produktion veranlassen einen Automobilhersteller, eine Meisterqualifizierung durchzuführen. Der Autor beschreibt, wie mit der Umsetzung der Qualifizierungsmaßnahme psychodramatisch angereicherte Supervision als Lernform in einem Produktionsbereich eingeführt werden konnte.

Westerwelle, Gabriele (2004): Supervision und Coaching als interne Beratungsangebote in einer großen öffentlichen Verwaltung. In: OSC 11(3), S. 267-274

abstract: Die Autorin beschreibt den Prozess der Implementierung der Angebote Supervision, Coaching und Praxisberatung in einer großen öffentlichen Verwaltung. Es werden die Schwierigkeiten eines solchen Vorhabens aufgezeigt, die entstehen, wenn eine Organisation keine Erfahrung mit diesen Formaten hat und die Entscheidungsträger über wenig Hintergrundwissen verfügen. Weiterhin wird erläutert, durch welche Maßnahmen eine institutionellen Verankerung möglich wurde. Da der Prozess noch nicht abgeschlossen ist, wird abschließend ein Ausblick auf weitere Entwicklungen gegeben.

Wallner, Irmgard (2004): Gruppencoaching für Führungskräfte. In: OSC 11(3), S. 275-282

abstract: In diesem Artikel wird das Konzept “Gruppencoaching für Führungskräfte” von Siemens Learning Campus vorgestellt. Die Gründe, Ziele, Bedingungen, Vorteile und Grenzen dieses Konzeptes werden dargestellt. Außerdem wird beschrieben, welche Themen von den Führungskräften eingebracht werden und mit welchen Methoden an Lösungen und Klärungen gearbeitet wird.

Menzel, Wolfgang (2004): Implementierung von Coaching für Schulleitung und Schulaufsicht. In: OSC 11(3), S. 283-290

abstract: Wenn deutsche Schulen dem internationalen Vergleich standhalten wollen, müssen sie die Qualität ihrer Arbeit verbessern. Schulentwicklung ist u.a. auch Personalentwicklung. Dabei spielt die Professionalisierung der schulischen Führungskräfte (u.a. durch Coaching) eine entscheidende Rolle. Der Autor schildert einen Implementierungsprozess von internem Coaching zunächst für Schulleiter/innen und in einem zweiten Schritt für Beamt/innen der Schulaufsicht. Dabei wird auch auf die Schwierigkeiten, die ein solches Vorhaben mit sich bringen, eingegangen. Evaluationsergebnisse verdeutlichen die Akzeptanz und die Bedeutung des Coachings für die Zielgruppe. In einem Ausblick werden weitere mögliche Coaching-Angebote für schulische Führungskräfte kurz angedacht.

Ingenlath, Hermann Josef (2004): Coaching als Instrument der Personalentwicklung in Kirche und Caritas. Mehr Chancen als Grenzen. In: OSC 11(3), S. 291-297

abstract: In diesem Beitrag wird gezeigt, dass Coaching als eine berufsbezogene Beratungsform auch in kirchlichen Einrichtungen nutzbringend eingesetzt werden kann. Das gilt insbesondere in einer Zeit starker struktureller Veränderungen in dieser Branche. Für die Akzeptanz von Coaching bei kirchlichen Amtsträgern ist auf Seiten des Beraters ein hohes Maß an Feldkompetenz nötig.

Schreyögg, Astrid (2004): Supervision und Coaching im Feld der klinischen Neuropsychologie. In: OSC 11(3), S. 299-303

abstract: Die Autorin thematisiert Supervision und Coaching in der klinischen Neuropsychologie. Zunächst wird der Ursprung der beiden beruflichen Beratungsformen beleuchtet. Sodann zeigt sie, dass sie in neuropsychologischen Kontexten zum einen für die Qualitätssicherung in Kliniken nützlich sind, zum anderen auch in der Beratung von Patienten vor und besonders während der Rückkehr ins Berufsleben.


Heft 4

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2004): Editorial: Philosophische Basiskonzepte für die Rekonstruktion in Coaching und Organisationsberatung. In: OSC 11(4), S. 311-312

Koch, Jochen (2004): Zwischen den Zeilen der Organisation. Zur Bedeutung postmodernen Denkens für Organisationstheorie und Organisationsberatung. In: OSC 11(4), S. 313-327

abstract: Der Beitrag zeigt im Anschluss an die Darstellung des postmodernen Diskurskonzepts von Jean-François Lyotard, welche Bedeutung ein in differenztheoretischer Weise verstandenes postmodernes Denken für die Organisationstheorie und die Organisationsberatung hat. Dabei stellen grundlegende organisationstheoretische Differenzen, wie etwa das Verhältnis von Formalität und Informalität, die zentrale Anschlussstelle dar. Anhand dieser Unterscheidung wird exemplarisch gezeigt, dass die Bedeutung postmodernen Denkens für unsere Vorstellung von Organisationen darin liegt, grundlegende organisationale Differenzen in veränderter Weise zu begreifen und analytisch zu durchdringen. Abschließend werden die Konsequenzen skizziert, die eine solche postmoderne Verstehensweise von Organisationen für das Feld der Organisationsberatung zeichnet.

Ehmer, Susanne (2004): Dialog als kreativer Denkraum in lernenden Organisationen. In: OSC 11(4), S. 329-340

abstract: Fast jedes Unternehmen, jede Einrichtung ist heute mit dem wachsenden Druck konfrontiert, sich mit unerwarteten, ungewohnten Fragestellungen zu befassen, auf die mit herkömmlichen Standardstrategien nicht mehr geantwortet werden kann. Neue, kreative Wege der Diagnose und Lösung der anstehenden Probleme sind zu suchen und zu integrieren. Kann hier der Dialog ein brauchbares Instrument sein und wenn ja, wie kann diese ungewohnte Gesprächsform in einen nicht darauf zugeschnittenen Organisationsalltag eingebracht werden? Kann Dialog die Kultur und vor allem die Kommunikation in einem Unternehmen nachhaltig verändern? Eine empirische Studie, durchgeführt in zwei international agierenden Unternehmen, gibt Einblick und zeigt mögliche Wege.

Lunkenheimer, Ellen (2004): Johann Gottfried Herders philosophische Grundlegung der lernenden Organisation. In: OSC 11(4), S. 341-349

abstract: Die Autorin stellt die Bildungsphilosophie Herders und seine Pläne für eine “alternative” Schule vor. Herders “alternatives” Schulkonzept beschreibt, wie der Lehrer als Organisator des Lernprozesses die Anliegen der Schüler berücksichtigen und Didaktik und Unterrichtsmethode den individuellen Bedürfnissen anpassen muss. Diese Beschreibung entspricht den Praktiken heutiger Reformschulen. Schulisches Lernen als Erweiterung subjektiver Erfahrungs- und Lebensmöglichkeiten erfordert eine offene Organisationsstruktur, wie sie Herder entwarf.

Schreyögg, Astrid (2004): Was hat Work-Life-Balance mit dem Protestantismus zu tun? Zu Max Webers Religionssoziologie. In: OSC 11(4), S. 351-364

abstract: Der vorliegende Beitrag ist auf die These zentriert, dass bestimmte Strömungen der protestantischen Ethik als Quelle für Jobstress und mangelnde Work-Life-Balance anzusehen sind. Diese Probleme machen sich auch im Coaching immer wieder bemerkbar. Als Argumentationshintergrund dient eine Analyse Max Webers zur protestantischen Ethik als historische Voraussetzung für die Entwicklung des Kapitalismus, die durch kirchenhistorische Befunde über die unterschiedlichen Reformationen in Europa angereichert wird. Zum Abschluss wird die These an einem Fallbeispiel dokumentiert.

Riedenauer, Markus (2004): Philosophie des Coaching. Anthropologische, hermeneutische und ethische Implikationen. In: OSC 11(4), S. 365-378

abstract: Beratung und Coaching wird als eine moderne Form erläutert, die von der Aufklärung geforderte Autonomie des Menschen zu fördern. Es wird in die Ideengeschichte seit Kant und die Entwicklung der Psychotherapie gestellt. Missverständnisse einer asymmetrischen Beziehung zwischen Coach und Klient werden mit Hilfe des Begriffs der Sorge bei Heidegger geklärt. Die hermeneutische Dimension des Coaching-Prozesses wird aufgrund von wesentlicher Fraglichkeit als kreatives und perspektivisches Verstehen im hermeneutischen Zirkel analysiert. Von daher finden die ethischen Anforderungen an den Coach ihre angemessene Begründung.

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2004): Kitsch in Beratung und Psychotherapie als Ausdruck eines verkürzten Menschenbildes. In: OSC 11(4), S. 379-394

abstract: Manche Zielvorstellungen und Äußerungsformen in Beratungssituationen lassen sich als Kitsch beschreiben. Der Autor versucht zunächst, Merkmale von Kitsch als Stilbegriff der Kunstästhetik zu umreißen (z.B. idealisierende Darstellungen durch die Ausklammerung von Widersprüchen, regressive Sehnsüchte nach Harmonie, Verlust von Authentizität). In der Übertragung auf die Beratungspraxis können illusorische Erwartungen und Versprechungen (z.B. Bilder von umfassender Harmonie, Perfektheit, Machbarkeit) oder Klischeevorstellungen als Kitsch zu begreifen sein, der dann Ausdruck eines verkürzten Menschenbildes ist. Damit können Beratung und Psychotherapie ihre Kraft zu tiefgreifenden Veränderungen verlieren.

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