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Funktionen von Coaching in Organisationen. Offizielle Wirkungen, informale und latente Funktionen

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Andreas Taffertshofer (Foto: TU-chemnitz.de) arbeitet als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Innovationsforschung und nachhaltiges Ressourcenmanagement der TU Chemnitz. 2006 hat einer eine Untersuchung über die Funktionen von Coaching in Organisationen verfasst, die auch online zu lesen ist:„Wenn man die verfügbare Literatur zum Coaching und ergänzend zur Management-Beratung sichtet, fällt auf, dass die Forschungsinteressen kaum einen systematischen Blick für Organisationen bereithalten. Während in der positiv unterstützenden Reflexion das Hauptaugenmerk auf die Gestaltung und Verbesserung der Berater-Klient-Beziehung liegt, konzentrieren sich erste kritische Forschungen auf die Entwicklung gesellschaftlicher Rahmenbedingungen. Als üblicher Verdächtiger wird gerne„die” Globalisierung genannt, die Organisationen bzw. individuelle Manager soweit verunsichere, dass sie eine zumindest prekäre Sicherheit in den Ratschlägen von Beratern suchen und finden (z.B. Ernst/Kieser 2002). Man konzentriert sich entweder auf die Mikrosituation der Beratungsinteraktion oder man erklärt aus der Makrobedingung Globalisierung, die kaum bestritten für fast alle gegenwärtigen sozialen Phänomene mitverantwortlich gemacht werden kann. Auffällig ist, dass für die beauftragende, ermöglichende und bezahlende Institution Organisation vergleichsweise wenig Aufmerksamkeit entwickelt wurde. Management- Beratung wie Coaching findet aber nur statt, weil es Organisationen gibt. Inwieweit es dann zum Beispiel um„ganze Personen” oder nur Teile von Personen bzw. Rollen geht, ist dagegen eine sekundäre Frage. Teilweise greift die inzwischen einsetzende Evaluationsliteratur die Organisationsperspektive auf, versteht aber die Bedeutung von Coaching in Organisationen nicht hinreichend, wenn sie sich auf den Nachweis von Kosteneffekten in Unternehmen beschränkt“
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