Heft 1
Schreyögg, Astrid (2008): Editorial: Personalentwicklung durch Coaching und verwandte Formate. In: OSC 15(1): S. 5-8
Schwarz, Danièle (2008): Das 360-Grad-Feedback zur Unterstützung der Kompetenzerweiterung von Führungskräften. In: OSC 15(1): S. 9-26.
abstract: Der Beitrag beschreibt die Einbettung des 360-Grad-Feedbacks in ein Programm der Führungskräfteentwicklung. 360-Grad-Feedback ist eine Voraussetzung für die systematische Kompetenzentwicklung der Führungskräfte eines Unternehmens. Darüber hinaus können die Entwicklungs- und Lernmöglichkeiten, die ein individuelles Coaching bietet, durch ein vorheriges 360-Grad-Feedback optimiert werden. Die bei ThyssenKrupp Services mit dem Förderprogramm „best-for-best“ gesammelten Erfahrungen zeigen deutlich, dass die Kombination von einem 360-Grad-Feedback mit gezielten Coaching-Angeboten ein echtes Erfolgsmodell darstellt.
Müller, Traute (2008): Praxisbegleitung – ein Konzept für die Führungskräfteentwicklung. In: OSC 15(1): S. 27-39.
abstract: Der Beitrag stellt das Konzept der Praxisbegleitung vor, das die Formate Coaching, Organisationsentwicklung und Weiterbildung miteinander verbindet. Das kompakt und modular strukturierte Programm wird von der Hamburger Unternehmensberatung relations seit Jahren erfolgreich für die Führungskräfteentwicklung in Unternehmen und Organisationen eingesetzt. Methodisch sind drei Säulen in der Praxisbegleitung von besonderer Bedeutung: Die Arbeit an einem eigenen Führungsthema, die kollegiale Beratung und das Kennenlernen von Konzepten der Organisationsentwicklung, Leitung und Beratung. Der Beitrag beschreibt die Praxisbegleitung als kontinuierlichen Lernprozess in einer geschlossenen Gruppe, die sich in der Regel zu sechs Modulen im Zeitraum von einem Jahr trifft.
Pannicke, Danny (2008): Coaching in der Software-Branche. In: OSC 15(1): S. 40-55.
abstract: In diesem Beitrag werden Ansatzpunkte und Grundzüge eines Coaching-Konzepts im Kontext der Software-Branche herausgearbeitet. Die Strukturen und Prozesse der Software-Entwicklung stellen Mitarbeiter und Führungskräfte vor besondere Herausforderungen, deren Bewältigung durch Formen des Coachings sinnvoll unterstützt werden kann. Ein unternehmensspezifisches Coaching-Konzept hat die Bedarfe und damit auch die Ziele des Coachings in der Organisation zu definieren, Prozesse und Formen des Coaching zu bestimmen und eine Strategie für die organisationsinterne Kommunikation aufzuzeigen. Bedarfe für Coaching in der Software-Entwicklung ergeben sich aus der kommunikationsintensiven Zusammenarbeit, der Komplexität der Prozesse und Entscheidungssituationen sowie den Lern- und Entwicklungserfordernissen. Insbesondere werden die Spezifika des internen Coachings herausgearbeitet und ein Weg zur Implementierung eines entsprechenden Konzepts skizziert.
Krczizek, Regina & Wolfgang Kühl (2008): Coaching für Führungskräfte in der Sozialen Arbeit – eine empirische Bedarfsanalyse. In: OSC 15(1): S. 56-69.
abstract: Führungskräfte der Sozialen Arbeit stehen derzeit unter der besonderen Balanceanforderung der Bewältigung des Sparzwangs öffentlicher Kostenträger einerseits und der zukunftsfähigen Organisationsgestaltung andererseits. Um Coaching passgenauer auf die Beratungsbedarfe in diesem Feld abstimmen zu können, wurden 96 Führungskräfte sozialer Einrichtungen in Thüringen im Hinblick auf potenzielle Beratungsbedarfe, insbesondere in Bezug auf ihre Managementfunktionen und ihre Führungsrolle befragt. Insgesamt ergab die Untersuchung ein hohes Maß an Akzeptanz von Coaching und differenzierte Beratungsbedarfe im Spannungsfeld zwischen Ökonomisierung und Qualitätsorientierung Sozialer Arbeit. Daraus wurde ein erstes Kompetenzprofil für Coaches abgeleitet.
Hinz, Olaf (2008): Diesseits von Coaching und Mentoring: Kollegiale Praxisberatung. In: OSC 15(1): S. 70-79.
abstract: Die Methode der kollegialen Beratung eignet sich gut für Menschen in Organisationen, die vor der Herausforderung stehen, ihr Prozesswissen in neuen, unbekannten Kontexten anzuwenden. Schnelligkeit und konkreter Praxisbezug sind dabei wesentliche Faktoren für eine akzeptierte Lernform. In diesem Artikel wird eine Anpassung der Grundmethode der kollegialen Beratung, die kollegiale Praxisberatung, vorgestellt, die diese Anforderung der Praktiker erfüllt. Die dabei auftretenden Prozesswirkungen und Lernerfahrungen werden anhand zweier Praxisbeispiele aus der Industrie illustriert und Chancen sowie Grenzen der Methode diskutiert.
Beucke-Galm, Mechtild (2008): Potenzialanalyse im Transformationsprozess: strategisch ausgerichtet und dialogisch angelegt. In: OSC 15(1): S. 80-90.
abstract: Die Autorin beschreibt den Einsatz der Potenzialanalyse in einem konkreten Transformationsprozess. Dabei werden der Zusammenhang und die prozesshafte Verzahnung zwischen neuer Strategie und Führungskräfteentwicklung aufgezeigt. Der Text stellt daneben die verschiedenen Instrumente zur Potenzialerhebung vor und weist auf die Bedeutung eines offenen, dialogischen Austauschs zwischen den beteiligten Führungskräften und dem Vorstand hin.
Schreyögg, Astrid (2008): Coaching in den USA. In: OSC 15(1): S. 91-105.
abstract: Zusammenfassung: Obwohl sich Coaching auch in den USA umfassend durchgesetzt hat, sind die Aussagen, was Coaching ist, die Aktivitäten und die Antworten der Coaches, aber auch die Art der Klienten noch so vielfältig, dass es schwierig ist, die Grenzen um das Konstrukt selbst und seine Effekte zu ziehen. Coaching bleibt eine „black box“ in der aktuellen Literatur. Gerade in den USA weiß man, dass Coaching Wirkungen hat, oft aber nicht, warum es wirkt oder wie es noch besser wirken könnte. So warnen manche Autoren, dass ohne eine strenge theoretische Fundierung und ohne empirische Forschung die Gefahr besteht, dass Coaching auch in den USA nur ein vorübergehender Trend ist.
Heft 2
Schreyögg, Astrid (2008): Editorial: Coaching zwischen Praxis und Wissenschaft. In: OSC 15(2): S. 117-118
Birgmeier, Bernd R. (2008): Coaching im Spagat zwischen Praxis und Wissenschaft. Von den Gefahren einer praxiswissenschaftlichen Begründung von Coaching-Konzeptionen. In: OSC 15(2): S. 119-136.
abstract: Theorie und Praxis von Coaching sind zwei Seiten einer Medaille. Während sich Coaching als Praxis im personenbezogenen Dienstleistungssektor sehr erfolgreich etablieren konnte, spielen theoretische und wissenschaftliche Überlegungen zum Coaching hierzulande eher eine Nebenrolle. Und dies, obwohl jede seriöse Coaching-Konzeption auf wissenschaftlichen und erkenntnistheoretischen Prämissen basieren sollte, aus dem das praktische Handeln sinnvoll und begründet abgeleitet werden kann. Vorliegender Aufsatz zeigt Grenzen und Möglichkeiten auf, mit denen das Theorie-Praxis-Problem und damit die Frage nach dem Wissen und Können, nach dem Erkennen und Handeln im Coaching angegangen werden kann.
Kühl, Stefan (2008): Die nur fast gelingende Schließung des Personalentwicklungszyklus. In: OSC 15(2): S. 137-155.
abstract: Die wachsende Popularität von Personalentwicklungsmaßnahmen wie Training, Coaching oder Supervision wird in der Regel mit den neuen Anforderungen begründet, die auf Organisationen zukommen. In diesem Artikel wird eine alternative Erklärung vorgestellt: Gestützt auf Überlegungen zur operativen Geschlossenheit von Organisationen wird argumentiert, dass die Popularität neuer Personalentwicklungsmaßnahmen sich vorrangig durch den Boom in der Personaldiagnostik in den letzten 20 Jahren erklären lässt. Erst durch Potenzialanalyse, Führungskräfte-Assessment-Center, 360-Grad-Feedback konnten einige Trainingsmaßnahmen, aber besonders die personenzentrierten Beratungen durch Coaches oder Supervisoren an Attraktivität gewinnen. In Organisationen bilden sich Personalentwicklungszyklen aus, durch die eine Art personale Rundumbetreuung der Organisationsmitglieder stattfindet.
Graf, Eva-Maria (2008): „Wir kommunizieren, also sind wir“. Coaching aus kommunikativer und sprachwissenschaftlicher Sicht. In: OSC 15(2): S. 156-168.
abstract: Während die Linguistik sich schon lange der speziellen Kommunikation in Psychotherapie, Beratung oder anderen Professionen widmet, ist die spezifische Kommunikation im Coaching bisher noch kaum Gegenstand sprachwissenschaftlicher Untersuchungen gewesen. Die Autorin will die praktische Relevanz einer linguistischen Beschäftigung mit dem Thema Coaching für die Profession Coaching aufzeigen: Neben dem Einbringen sprachwissenschaftlicher Erkenntnisse in die Diskussion um Qualitätssicherung im Coaching könnte das Wissen um die Wirkung Coaching-spezifischer kommunikativer Strategien z.B. in die Konzeption zukünftiger Coaching-Ausbildungen einfließen. Um solche praxis-relevanten Erkenntnisse gewinnen zu können, muss die gewählte linguistische Herangehensweise eine angewandte, holistische, pragmatische und interdisziplinäre Perspektive einnehmen.
Dehn, Claudia (2008): Erst sprechen, dann handeln? Wie narrativ-behaviorales Neurocoaching die individuelle Handlungsfähigkeit erhöhen kann. In: OSC 15(2): S. 169-182.
abstract: Welche Wirkmechanismen quasi-therapeutischen Interventionen wie dem Coaching zugrunde liegen, ist Thema dieses Artikels. Dazu wird Banduras handlungstheoretisches Konstrukt der Selbstwirksamkeitserwartungen mit aktuellen Ergebnissen aus Pychotherapieforschung und Neurophysiologie in Verbindung gebracht. Narrativ-verbale Aspekte von Interventionen und deren Beitrag zur Identitätskonstruktion werden basierend auf Erkenntnissen der Narrativen Psychologie analysiert. Behaviorale Komponenten, d.h. wie aus Erfahrungen dauerhafte neuronale Veränderungen und damit nachhaltige Verhaltensänderungen werden, werden anhand aktueller Forschungsergebnisse der Neurophysiologie dargestellt. Daraus leitet die Autorin eine Konzeptionsempfehlung für die Gestaltung wirksamer Coachingprozesse ab mit dem Ziel, die personale Handlungsfähigkeit der Klienten zu stärken.
Quappen, Katrin (2008): Kann denn Coaching Führung sein? Eine Literaturanalyse zur Trennschärfe des Begriffs Coaching. In: OSC 15(2): S. 183-193.
abstract: Eine Analyse der deutschsprachigen Coachingliteratur, die sich explizit mit der Führungskraft als Coach beschäftigt, soll aufzeigen, wofür der Begriff Coaching bzw. der Titel Coach in diesem Falle genau verwendet wird. Es wird deutlich, dass Coaching dabei nicht immer als spezielle Beratungsform angesehen wird, sondern im Prinzip als Alternativbegriff für Führungsstile und Führungsaufgaben verwendet wird. Die semantische Untersuchung kommt daher zu dem Schluss, dass es eigentlich um das Thema Führung geht, wenn vom Vorgesetzten-Coaching gesprochen wird. Einen Sonderfall bildet der systemische Coachingansatz, da er eine völlig neue Perspektive auf die Unternehmenswelt konstruiert. Unter dem Gesichtspunkte der Professionalisierung lautet allerdings auch hier die Empfehlung, sorgfältiger zwischen Führung und Coaching zu unterscheiden und Begrifflichkeiten und Titel stimmig einzusetzen.
Taffertshofer, Andreas (2008): Der Coaching-Boom. Eine Printmedienanalyse. In: OSC 15(2): S. 194-206.
abstract: Seit Anbeginn steht Coaching unter Modeverdacht. Dreierlei Positionen gegenüber dem Modeverdacht sind feststellbar: (1) Coaching ist eine echte und gewinnbringende soziale Innovation; (2) es ist sowohl Mode als auch Instrument der Problembewältigung; (3) Coaching wird als reine Modeerscheinung ignoriert. Der Beitrag zeigt, dass der Modeverdacht nur dann zutrifft, wenn man die Entwicklung der Publikationszahlen zum Coaching betrachtet. Die Wachstumsraten der Coaching-Literatur übertreffen bei weitem die Publikationstrends bei den vergleichbaren Themen Personal- und Führungskräfteentwicklung, Supervision und Mentoring. In Organisationen dagegen ist die Bedeutung von Coaching gering. Hinzu kommt, dass die Diskussion den aktuellen Wissenstand der Organisationswissenschaften nicht erreicht.
Bayer, Hermann (2008): Die „4 Level-Evaluation“: Messen der Ergebnis- und Prozessqualität im Coaching. In: OSC 15(2): S. 207-222.
abstract: Der Autor stellt ein Konzept zur Evaluation vor, die 4-Level-Evaluation. Es sichert ohne Einschränkungen im Sinne spezifischer Methoden oder Werkzeuge und auf für Klienten und Auftraggeber nachvollziehbare Weise die Evaluation von Ergebnisqualität und Prozessqualität in Coaching und Beratung. Das Schaffen einer realistischen Evaluationsbasis, Erwartungen als Enttäuschungspotenzial, mögliche Ziele eines Coaching und die Evaluierung deren „Zielerreichungsgrade“ werden erklärt und an einem praktischen Coaching-Fall konkretisiert.
Heft 3
Schreyögg, Astrid (2008): Editorial: Was gibt es Neues in der Supervision? In: OSC 15(3): S. 237-239
Buer, Ferdinand (2008): Funktionslogiken und Handlungsmuster des Organisierens und ihre ethischen Implikationen. Eine dramatologische Perspektive. In: OSC 15(3): S. 240-259.
abstract: In diesem Artikel wird Organisieren als spielerische Inszenierung von Arbeitsabläufen durch die daran beteiligten Akteure aufgefasst. Diese „Spiele“ werden von vier Funktionslogiken bestimmt und zeigen sich in drei Handlungsmustern. Aus deren Kombination ergibt sich eine Typologie der Akteure des Organisierens. An zwei Beispielen werden dramatologische Blicke in das Geschehen in Organisationen eröffnet. Den Text durchziehen ethische Hinweise, wie diese Spiele fair zu spielen sind.
Kühl, Stefan (2008): Die Professionalisierung der Professionalisierer? Das Scharlatanerieproblem im Coaching und in der Supervision und die Konflikte um die Professionsbildung. In: OSC 15(3): S. 260-294.
abstract: Im Allgemeinen besteht in der Soziologie Einigkeit, dass die zentralen Leistungsrollen in Organisationen wie z.B. Manager oder Organisationsberater keine Professionsbildungsprozesse durchlaufen haben. Unter den Begriffen Coaching und Supervision haben sich jetzt Tätigkeitsfelder ausgebildet, die aufgrund ihrer Personenzentriertheit einem ähnlichen Professionalisierungsdruck zu unterliegen scheinen, wie in den auf „people process“ ausgerichteten Tätigkeiten im Recht, der Medizin, der Religion und der Erziehung. Bildet sich ähnlich wie in den professionalisierten Bereichen, in denen der Mensch sein Verhältnis zu Gott (Religion), zu anderen Menschen (Recht), zu seinem Körper und Psyche (Krankenbehandlung) und zu seinen eigenen kognitiven Fähigkeiten (Erziehung) entwickelt hat, auch ein professionalisiertes Feld aus, in dem der Mensch sein Verhältnis zur Organisation klären kann? In diesem Artikel wird der Professionalisierungsdruck auf die personenzentrierte Beratung rekonstruiert und die Professionsbildung, abhängig von der zu beratenen Position, zum Organisationstypus und zur Interventionstiefe, untersucht.
Krauß, Christian (2008): Pfadveränderung in Organisationen. Nicht-planmäßiger organisationaler Wandel als Anlass für Supervision. In: OSC 15(3): S. 295-306.
abstract: Pfadtheorien beschreiben die Veränderung der organisationalen Struktur in Abhängigkeit der Erschließung von Ressourcen. Der Erklärungswert eröffnet sich in beschreibbaren Möglichkeiten einer gerichteten Veränderung von vorhandenen Pfaden bzw. deren teilweiser Auflösung zum Zweck der Neuordnung bei der Umverteilung von Ressourcen. Anknüpfungspunkte der organisationalen Entwicklung sind so genannte Attraktoren, deren Verlauf einsetzende Pfade eventuell folgen werden. Es steht zu erwarten, dass die Volatilität der Prozesse Zieloffenheit und Handlungsambiguität mit sich bringt. Die Abstimmung der jeweils gegenwärtig opportunen Handlungsstrategie auf Normen bedarf einer dauerhaften Begleitung selbstgesteuerter Teams durch externe Supervisoren.
Langer, Michael & Marianne Langer (2008): Beratung im Kontext des Neuen Steuerungsmodells in der Kinder- und Jugendhilfe. In: OSC 15(3): S. 307-320.
abstract: Die wesentlichen Elemente der aktuellen Jugendhilfereform „Neues Steuerungsmodell“ sind der Umbau der Verwaltung, die Sozialraumorientierung und die Übertragung von wirtschaftlichen Kriterien auf den sozialpädagogischen Kontext. Berater/innen in diesem Feld sehen sich mit einer stark institutionell geprägten Dynamik und in besonderem Maße mit der Frage nach der Effizienz sozialer Maßnahmen konfrontiert. Die Autoren halten es für wichtig, dass Berater im Kontext der Neuen Steuerung fundierte Kenntnisse zum Stand der Verwaltungsreform in ihrer Region haben, sich einen eigenen Standpunkt zum Thema Kostendruck und soziale Versorgung erarbeiten und ihre Beratungsangebote flexibel, methodenübergreifend und in Kooperation mit den Institutionen ihrer Klienten gestalten.
Heidemann, Heijo (2008): Gruppensupervision als Prozessbegleitung zum Modellprojekt „Familien brauchen Väter“. In: OSC 15(3): S. 321-329.
abstract: Es wird der Auswertungsbericht der begleitenden Prozessberatung für das Projekt „Familien brauchen Väter – Modellprojekt zur Stärkung väterlicher Kompetenz im Kontext von Schwangerschaft und Elternschaft“ vorgestellt. Im geschützten Raum der Supervision erkennen die Berater die Herausforderung, in einer von Frauen geprägten Beratungswelt die eigene Identität als Väterberater zu entwickeln. Die Reflexionsarbeit dient dem fachlichen Austausch und der Entwicklung eines gemeinsamen kollegialen Verständnisses der Beraterrolle, welche als verbindender Rahmen die jeweiligen Einzelsituationen konzeptionell verknüpft.
Hlawaty, Regina (2008): Von der Gruppensupervisorin zum Einzelcoach. In: OSC 15(3): S. 330-340.
abstract: In diesem Beitrag wird ein Einzelberatungsprozess über einen Zeitraum von fünf Sitzungen dargestellt. Ausgangspunkt ist die Beratung einer Lehrerin hinsichtlich einer Entscheidungsfindung. In der Folgezeit übernimmt diese Lehrerin die Stelle einer amtierenden Schulleiterin. Es wird beschrieben, welchen Einfluss die veränderte Rolle im Berufsfeld der Klientin auf die Art und Weise der Beratung insgesamt und die Rolle der Beraterin selbst hatte.
Pühl, Harald (2008): Auftragsklärung: Interventionen auf dem Wege zur Konstituierung eines Beratungssystems. In: OSC 15(3): S. 341-352.
abstract: Anhand eines Fallbeispiels wird gezeigt, dass die Konstituierung eines Beratungssystems ein Prozess ist, der Zeit und Geduld von allen Beteiligten erfordert. Nicht die schnelle Festlegung auf ein Beratungsverfahren mit entsprechendem Setting ist der erste Schritt, sondern eine Auftragsklärung. Dazu plädiert der Autor für eine Phase der Sondierung mit den potenziellen Auftraggebern.
Buer, Ferdinand (2008): Moralisch wirtschaften. Kann das gut gehen? In: OSC 15(3): S. 353-364.
abstract: Auch in der Wirtschaft müssen moralische Maßstäbe gelten. Was das bedeutet, wird am Beispiel der Neuerscheinungen von Maak & Ulrich und Köhler Emmert aufgezeigt. Am Beispiel der neuartigen Gesellschaftstheorie von Stehr wird vorgeführt, wieso von einer Moralisierung der Märkte gesprochen werden kann. Am Schluss wird dafür plädiert, die übliche Pflichtenethik durch eine Ethik guten Arbeitens als Teil eines glücklichen Lebens zu ergänzen. Die Einübung in eine derartige Moralität könnte Aufgabe von Coaches sein.
Heft 4
Schreyögg, Astrid (2008): Editorial: Coaching von Frauen – und seine Spezifika. In: OSC 15(4): S. 372-373
Ehrenberg, Brigitte (2008): Coaching für niedergelassene Ärztinnen. Ein kognitiv-verhaltenstherapeutischer Ansatz. In: OSC 15(4): S. 374-384.
abstract: Der Artikel konstatiert bei niedergelassenen Ärztinnen eine besondere Schwerpunktsetzung beim Coaching, da ihren Problemen bei der Praxisführung häufig typisch weibliche Sozialisationserfahrungen zugrunde liegen. Zunächst werden diese Belastungsfaktoren bei der Praxisführung aus Sicht der Ärztinnen phänomenologisch erfasst, dann die zugrunde liegenden Kognitionen (verinnerlichte „Antreiber und Bremser“) herausgestellt und psychoanalytisch erklärt. Zur Veränderung dieser geschlechtsspezifischen Einstellungen wird ein Coachingansatz auf Basis der kognitiven Verhaltenstherapie vorgestellt und gegenüber einem therapeutischen Vorgehen abgegrenzt.
Schreyögg, Astrid (2008): Dual Career Couples – eine Konstellation fürs Life-Coaching. In: OSC 15(4): S. 385-403.
abstract: Die Autorin thematisiert Dual Career Couples (DCCs) mit Kindern und ihre Beratung. Nach einer Analyse der Rezeptionsgeschichte in den USA und im deutschsprachigen Raum werden die Vorteile dieser Paare, ihre Themen, aber auch ihre besonderen Problembereiche dargestellt. Hierbei geht es einerseits um das Verhältnis von Doppelkarrierepaaren gegenüber der Umwelt, andererseits um ihr Binnenverhältnis. Unterstützung sollten diese Paare einerseits in ihren Arbeitsorganisationen erhalten, andererseits durch Life-Coaching. Hierbei geht es vorrangig um drei Themenfelder: Wie lässt sich die Liebesbeziehung des Paares fördern, wie ihre Balance zwischen Geben und Nehmen, und schließlich wie sieht ein ideales Familienmanagement eines solchen Paares aus?
Mollbach, Achim (2008): Gegenwart und Zukunft des Coachings – aus Unternehmenssicht. In: OSC 15(4): S. 404-420.
abstract: Was Coaching ist, welche Ziele mit Coaching verfolgt werden und welche Anforderungen an Coaches zu stellen sind, wird in der Coachingszene gerne im Rückgriff auf eigene Modelle und Verständnisse beantwortet. Die Zukunft des Coachings und damit auch von Coachinganbietern hängt aber zu einem großen Teil davon ab, ob das Selbstverständnis und das Leistungsangebot von Coachinganbietern mit den Bedürfnissen der Auftraggeber korrespondieren. Um mehr über das Verständnis und die Anforderungen von Unternehmen an Coaching und an Coaches zu erfahren, hat Kienbaum in Zusammenarbeit mit dem Harvard Business Manager im Frühjahr 2008 eine Befragung von Unternehmen dazu durchgeführt. Der Autor präsentiert relevante Ergebnisse und zieht aus seiner Sicht daraus Schlüsse für ein zukünftiges, marktfähiges Verständnis von Coaching, die Anforderungen an Coaches und an Coachingausbildungen.
Heidsiek, Charlotte (2008): Reflexion als Herausforderung in der Organisationsberatung. Ein kritisch-organisationspädagogischer Blick auf die Professionalisierung. In: OSC 15(4): S. 421-432.
abstract: Reflexion der Berater selbst avanciert zum zentralen Merkmal professioneller Organisationsberatung. Insbesondere die systemische Beratung und Prozessberatung haben sich hier verdient gemacht. Die Annahme ist, dass erst Reflexionsprozesse es ermöglichen, die gesammelten Erfahrungen und die Rolle der Berater in Beratungsprojekten zu strukturieren und aus ihnen zu lernen, also sich zu professionalisieren. Ein (selbst-)kritischer Blick auf die Praxis von Reflexion in Beratungsorganisationen, so wie er im vorliegenden Artikel geleistet wird, verdeutlicht allerdings die Herausforderungen, mit denen die Reflexion der eigenen Prozesse einhergeht: Berater stehen – ebenso wie ihre Klienten – vor dem Problem, Machteinflüsse, Instrumentalisierungen und Projektionen nicht offenlegen zu können. Eine Konfrontation der Praxiserfahrungen mit bildungstheoretischen Erkenntnissen verspricht weitergehende Impulse.
Sombetzki, Monika (2008): Lebenshaltungen weiblicher Führungskräfte. Ein Coaching-Praxisbericht. In: OSC 15(4): S. 433-446.
abstract: Die berufliche Realität hält spezielle Anforderungen und Konfliktlagen für weibliche Führungskräfte bereit: Überkommene Geschlechterklischees, Aufstiegsbarrieren und oft schlechtere Bezahlung als für die männlichen Kollegen sind Phänomene, die sich hartnäckig erhalten. In einer Stichprobe von 21 Einzel-Coachings werden die besonderen Bedingungen der beruflichen Führungsrolle hochqualifizierter Frauen beleuchtet. Im Coaching werden individuelle Konzepte und Strategien jenseits tradierter Stereotypen gesucht und Formen sinnhafter Berufs- und Lebensgestaltung erarbeitet. Einen Schwerpunkt bildet dabei die Selbstreflexion als wichtiges Element zur Hinterfragung und Neubewertung von Denk- und Handlungsweisen sowie zur Erarbeitung von neuen Handlungsoptionen. Ziel ist, Berufs- und Lebenswege so zu gestalten, dass eigene Wertsetzungen umgesetzt werden können sowie Teilhabe der weiblichen Führungskräfte an der Definitions- und Handlungsmacht im Berufsleben.
Wohlgemuth, Ina (2008): Präsenz- und Voice-Coaching für Frauen. In: OSC 15(4): S. 447-454.
abstract: Für die Karriere gilt „Je tiefer die Stimme, desto höher die Position“. Insofern ist Voice-Coaching besonders für berufstätige Frauen interessant. Der folgende Artikel stellt das Kleingruppen-Coaching „Body and Soul“ vor, eine Verbindung von berufsbezogenem Stimm- und psychologischem Coaching für Frauen. Inhalte sind die Zwerchfellatmung zur Verbesserung von Stimmklang und Präsentationssicherheit, Sprechen auf dem „Eigenton“, Sprechdynamik, Stimmpflege für Vielsprecherinnen und Improvisationsreden. Über die Übungen hinaus reflektieren die Teilnehmerinnen ihre Erfahrungen auf der „sozialen Bühne“ des Berufs, ihre sozialen Rollen und Gestaltungsmöglichkeiten der Selbstpräsentation.
Schlippe, Arist von (2008): Systemische Praxis zwischen Handwerk, Kunst, Wissenschaft und Profession. In: OSC 15(4): S. 45-467.
abstract: Der Autor erläutert die verschiedenen Spannungsfelder systemischer Praxis, um damit das komplexe Geschehen in der Beratungssituation sowohl theoretisch als auch im Hinblick auf eine gelingende Praxis zu erfassen. Er untersucht dazu vier verschiedene Perspektiven: (1) Wissenschaft ist an der Unterscheidung „wahr vs. unwahr“ orientiert, (2) Profession fragt, ob etwas für den Einzelfall nützlich ist oder nicht, (3) für das Handwerk gilt die Unterscheidung „sauber gearbeitet vs. gepfuscht“ und (4) für die Kunst „schön vs. hässlich“ oder „interessant vs. uninteressant“. Professionelle Berater finden eine angemessene Haltung, wenn sie diese Dimensionen gleichermaßen berücksichtigen können. Als übergreifende Orientierung erscheint das „Spiel“, das sich nicht am Nutzen orientiert, sondern an der Eingebung des Augenblicks und das damit eine Offenheit für die vielfältigen Möglichkeiten schafft.
