systemagazin

Online-Journal für systemische Entwicklungen

OSC Organisationsberatung Supervision Coaching 2007

Heft 1

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2007): Editorial: Psychotherapeutische Elemente im Coaching. In: OSC 14(1), S. 3-5

Schmidbauer, Wolfgang (2007): Coaching in der Psychotherapie – Psychotherapie im Coaching. In: OSC 14(1), S. 7-16

abstract: Der Autor untersucht die Gemeinsamkeiten und Unterschiede in der professionellen Arbeit von Psychotherapeuten (vorwiegend analytischer Ausrichtung) und Coaches vor dem Hintergrund langjähriger Tätigkeit als Psychoanalytiker, Supervisor, Coach und Ausbilder von Supervisoren. Er zielt dabei auf das szenische Verständnis und den mit Mitteln der Institutions- und Professionsanalyse erfassten Rollenunterschied von Psychotherapeuten und Coaches. Während in der Therapie in einer langfristig und auf die Überwindung von früheren Traumatisierungen angelegten Arbeit Ressourcen entwickelt werden, geht es im Coaching meist um kurzfristige, oft in einem aktuellen Missverhältnis von beruflicher Anforderung und persönlichen Voraussetzungen wurzelnde Problemsituationen. Der Autor hält den beruflichen Austausch zwischen Coaches und Therapeuten für fruchtbar, weil Therapeuten oft eine beklagenswerte Ignoranz beruflicher Probleme nicht reflektieren und Coaches die Hindernisse unterschätzen, die in Persönlichkeitsproblemen wurzeln und einer rationalen Organisation beruflicher Arbeit im Weg stehen.

Martens-Schmid, Karin (2007): Die “ganze Person” im Coaching – Ambivalenzen und Optionen. In: OSC 14(1), S. 17-28

abstract: Coaching als personbezogene Beratungsform im Kontext beruflichen Handelns bewegt sich im Spannungsfeld der „ganzen Person“ einerseits und der spezifischen beruflichen Rolle als einer Dimension darin andererseits. Damit verbinden sich auf Seiten der Klient/innen ambivalente Einstellungen gegenüber Coaching, die im Prozess reflektiert und nutzbar gemacht werden müssen. In diesem Beitrag wird das Konstrukt der „ganzen Person“ im Coaching erläutert und auf diesem Hintergrund für ein methodisch und konzeptionell gehaltvolles Verständnis von Coaching plädiert.

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2007): Ein heuristisches Modell zur Work-Life-Balance: Vier Dimensionen des Tätigseins. In: OSC 14(1), S. 29-40

abstract: Der Autor greift ein Modell des Philosophen Martin Seel über die “vier Dimensionen des Tätigseins” auf und entwickelt daraus ein praxisorientiertes Konzept zur Work-Life-Balance. Diese Dimensionen sind: (1) Arbeit als zielgerichtetes Handeln, (2) Interaktion als Umgang mit einem menschlichen Gegenüber, (3) Spiel als zweckfreies, primär vollzugsorientiertes Handeln, (4) Betrachtung, Kontemplation als vollzugsorientierte Interaktion mit einem Gegenstand. Nach einleitenden Überlegungen zur postmodernen Arbeitswelt und zum Begriff Work-Life-Balance werden diese Dimensionen im Einzelnen dargestellt und in ihrer Bezogenheit aufeinander erläutert. Gelingendes Leben setzt voraus, dass alle Dimensionen verfügbar sind. Ein Fragenkatalog soll einem Coaching-Klienten dazu dienen, seine Lebenspraxis zu überprüfen und ggf. zu modifizieren.

Grüne, Petra (2007): Rationales Effektivitätstraining als Coaching-Methode für Führungskräfte. In: OSC 14(1), S. 41-48

abstract: Das Rationale Effektivitätstraining (RET) wurde auf Grundlage des Therapieansatzes der REVT nach Albert Ellis entwickelt. Im vorliegenden Artikel zeigt die Autorin, dass das RET den Anforderungen an eine Coaching-Methode entspricht. Zusätzlich empfiehlt sie, einen Fokus auf die interpersonale und systemische Perspektive zu legen. Anhand eines Fallbeispiels einer neu ernannten Führungskraft wird der Einsatz des RET demonstriert.

Hoffmann, Kai (2007): Faustregeln des Selbstmanagements und der Führung. Handlungsaktive Mentaltechniken im Box-Coaching. In: OSC 14(1), S. 49-61

abstract: Das Box-Coaching basiert auf dem inzwischen bestätigten Ergebnis der Gehirnforschung, dass Körperbilder Basiselemente für Interventionen zur psychischen Gesundheit bilden. Nach dem Credo des Autors: Jeder boxt so, wie er psychisch gestrickt ist, offenbart das Verhalten eines boxenden Klienten in der limbisch hoch aktiven Grenzsituation des Konflikts das Basis-Selbst und damit Basis-Landkarten seines Denkens, Fühlens und Handelns außerhalb des Rings. Wie das BoxCoaching solche basalen Gehirnzentren aktiviert und damit nachhaltige Ressourcen freisetzt, wird in diesem Artikel ebenso beschrieben, wie mit den so genannten “Siegerwerten” (z.B. Mut, Selbstvertrauen, Risikofreude, Entschlossenheit) in der Selbsterfahrung während des Kampfes lösungsorientierte Selbstbildkonstruktionen “erfunden” bzw. neu geschaffen werden können.

Larro-Jacob, Anke (2007): Imaginative Techniken im Coaching. In: OSC 14(1), S. 62-71

abstract: Imaginative Techniken bereichern den Coachingprozess, indem sie innere Bilder in den Beratungsprozess einbeziehen. Dadurch wird der Kontakt zum Unbewussten möglich. Wissen, Lösungen und Erkenntnisse treten zutage, die rein mit dem Verstand, also aus der Quelle des Bewusstseins schöpfend, kaum oder nur mühsam hätten erarbeitet werden können. Durch vermehrte Übung wächst das Vertrauen in das sogenannte Bauchgefühl und in die eigene Intuition. Sie können zunehmend in Entscheidungs- und Führungsprozesse als zusätzliche Informationsquelle einbezogen werden. Es gibt verschiedene Wege, mit dem Unbewussten zu arbeiten. Nach einer Einführung in Grundlagen dieser Arbeit wird eine Auswahl an Methoden für den Einsatz im Coaching vorgestellt.

Saacke, Isabel (2007): Von der Kunst, sich für den richtigen Beruf zu entscheiden. In: OSC 14(1), S. 72-79

abstract: Häufig entscheiden sich Abiturienten für ein Studienfach, ohne sich der Tragweite dieser Entscheidung bewusst zu sein, ohne sich fundiert über Alternativen informiert und – noch viel wichtiger – ohne über ihre persönlichen Begabungen und Interessen ausreichend nachgedacht zu haben. Im Studium selbst geraten sie dann häufig in Schwierigkeiten, wenn ihnen bewusst wird, dass sie vorschnell die falsche Entscheidung getroffen haben. Die Folge dieser Gedankenlosigkeit spiegelt sich auch in den hohen Studienabbruchsquoten (knapp 25 % insgesamt, über 40 % in besonders betroffenen Studiengängen wie z.B. den Sozialwissenschaften) wider. Die Autorin, Studienberaterin und Studenten-Coach, bietet ihren Klienten u.a. Begabungsanalysen und umfassende Beratung zur Berufsorientierung an. Im vorliegenden Beitrag schildert sie die theoretischen Grundlagen ihrer Arbeit, ihre konkrete Vorgehensweise und ein Fallbeispiel aus der Praxis.

Geißler, Harald, Maren Helm & Annette Nolze (2007): Virtuelles Selbstcoaching – Konzept und erste Erfahrungen. In: OSC 14(1), S. 81-93

abstract: Die Erfolgsgeschichte von Coaching begründet sich darauf, dass sich zu Beginn der 90er Jahre zwei traditionelle Praxismodelle innovativ verbunden haben: Unternehmens- bzw. Managementberatung und Psychotherapie. Die Marktchancen dieses Erfolgsparadigmas wurden lange höchst euphorisch eingeschätzt, weil mit guten Gründen von einem sehr großen Bedarf ausgegangen wurde. In den letzten Jahren wird jedoch klarer erkennbar, dass die weitere Markterschließung durch zwei Bedingungen gebremst wird: die von vielen als relativ hoch empfundenen Kosten und die Ängste, die Coaching oft auslöst, weil es als eine Art Psychotherapie wahrgenommen wird. Diese beiden Bremsfaktoren lassen sich mit virtuellem Selbstcoaching als innovativer Verbindung von Coaching mit eLearning überwinden. Erste Erfahrungen machen deutlich, dass virtuelles Selbstcoaching für viele unterschiedliche Thematiken geeignet ist und keineswegs in Konkurrenz zum persönlich-interaktivem Coaching steht, sondern seine Potenziale erst dann ganz erfalten kann, wenn es sich mit letzterem verbindet.


Heft 2

Schreyögg, Astrid (2007): Editorial: Neue Praxisansätze in der Supervision. In: OSC 14(2), S. 107-108

Jungbauer, Johannes (2007): Ausbildungssupervision per E-Mail – Möglichkeiten und Grenzen. In: OSC 14(2), S. 109-116

abstract: Im vorliegenden Beitrag wird ein Konzept für internetbasierte Supervision vorgestellt, das an der Katholischen Fachhochschule Nordrhein-Westfalen (KFH NW) in Aachen für befristete Auslandseinsätze in Entwicklungshilfeprojekten entwickelt wurde. Ausgehend von einem Phasenmodell werden inhaltliche und methodische Erfordernisse der Supervision per E-Mail herausgearbeitet. Ferner werden Ergebnisse einer Befragung von ehemaligen Teilnehmern der E-Mail-Supervision dargestellt. Dabei werden Möglichkeiten und Grenzen dieses Supervisionsangebots diskutiert. Als Fazit lässt sich festhalten: E-Mail-Supervision stellt zwar keine gleichwertige Alternative zur Live-Supervision dar, doch unter Beachtung ihrer spezifischen Möglichkeiten und Grenzen kann sie eine brauchbare Variante im methodischen Spektrum von Supervision und Coaching sein.

Nienaber, Ursula (2007): Gruppensupervision mit Betreuern – Eine empirische Fallstudie. In: OSC 14(2), S. 117-130

abstract: Gruppensupervision mit gesetzlichen Betreuern dient dazu, die Aufmerksamkeitsspannweite im Rekapitulieren des Handelns und Erleidens im Berufsalltag zu erweitern. In den erzählten Erleidensprozessen wird mittels systemischer Betrachtungsweisen das Relevante für die Betreuungsarbeit sichtbar. Dadurch entsteht Auftrags- und Zielklarheit. Im Anschluss lassen sich leichter Probleme orten, Hypothesen erstellen und Handlungspläne umsetzen. Das setzt Wandlungsprozesse bei allen Supervisanden in Gang. Jeder nimmt für sich aus den Fallgeschichten die für ihn bedeutsamen Kreativitätsimpulse für seine eigene Arbeit als neue Interventionsmöglichkeiten mit. Damit werden Überfokussierung und Lähmung vermieden und/oder bereits entstandene korrigiert. Gruppensupervision ermöglicht damit für jeden die volle Ausschöpfung seines Spontaneitäts- und Kreativitätspotenzials. Es beugt Burnout ebenso vor, wie es der Entwicklung einer beruflichen Identität für Betreuer den Weg weist.

Witte, Katharina (2007): Freiwillige in Organisationen – störend oder bereichernd? Merkmale einer gelingenden Integration. In: OSC 14(2), S. 131-143

abstract: Das Freiwilligenmanagement in Deutschland nimmt zu. Die Erwartungen der Freiwilligen an ihre Arbeit verändern sich von altruistischen zu selbstbezogenen Motiven. Organisationen müssen auf diese Veränderungen reagieren und ein Freiwilligenmanagement entwickeln. Auch in der Beratung von Organisationen und ihren Mitgliedern braucht die Freiwilligentätigkeit Raum und Aufmerksamkeit, um den Blick für mögliche konflikthafte Dynamiken zu schärfen.

Wettlaufer, Antje (2007): “Bin ich hier Polizist oder Komplize?” Fallsupervision in SGB II – Arbeitsgemeinschaften (ARGEN). In: OSC 14(2), S. 144-154

abstract: Das Angebot von Fallsupervision in SGB II- ARGEN stellt für Supervisoren ein zukunftsträchtiges und interessantes neues Arbeitsfeld dar, in dem es noch viel zu tun gibt. Die Bereitschaft und Fähigkeit sich an ein komplexes und dynamisches Verwaltungssystem aktiv anzukoppeln und dieses durch fundierte Beratungskonzepte und kundenorientiertes Verhalten zu unterstützen, ist dabei allerdings unverzichtbar. Seitens der Mitarbeiter stößt das Instrument auf großes Interesse und wird als wirksam und hilfreich erlebt. Besondere Aufmerksamkeit verdienen in diesem organisatorischen Kontext Feedbackschleifen mit der Führungsebene, um die Nahtstellen zur Organisationsentwicklung und zum Personaltraining – am besten gemeinsam mit den anderen externen Beratern – im Auge zu behalten.

Effertz, Claudia (2007): Supervision in einer Jugendhilfeeinrichtung. Zur Erfahrung mit externen Supervisoren und deren Supervision. In: OSC 14(2), S. 155-166

abstract: Die Autorin reflektiert die Ein- und Durchführungsbedingungen von Supervision in einer katholischen Jugendhilfeeinrichtung unter organisationstheoretischen und psychodynamischen Gesichtspunkten. Dargestellt werden die Vor- und Nachteile von Feldkompetenz sowie der Vertrautheit der Supervisoren mit der Einrichtung. Der Einfluss der Klientel auf die Zusammenarbeit und die Problemstellungen innerhalb des supervisorischen Kontextes werden als determinierende Variablen diskutiert, die je nach Arbeitsbereich verschiedene Auswirkungen mit sich bringen. Die Supervision sollte nicht zu einem eher neutralen Geschehen bereinigt werden, sondern in ihrer Involviertheit durch den Supervisor verstanden werden, und die Übertragungsprozesse sollten genutzt werden.

Freese, Waltraud (2007): Neuere Entwicklungen psychologischer Beratung für Studierende am Beispiel von Online-Beratung. In: OSC 14(2), S. 167-183

abstract: Am Beispiel von Online-Beratung für Studierende setzt sich die Autorin mit “Medialisierung” als einer der gegenwärtig zentralen Herausforderungen im Organisationsfeld Hochschule, aber auch im Kontext von Beratung, auseinander. Skizziert wird zunächst psychologische Studierendenberatung an deutschen Hochschulen, “konventionelle” psychologische Beratung sowie das psychologische Beratungsangebot am Hochschulstandort Hannover. Nachgezeichnet wird anschließend die Entwicklung einer über drei Semester erprobten, in die Organisationsstruktur der Psychologisch-Therapeutischen Beratung für Studierende (ptb) der Hochschulen Hannovers eingebetteten Online-Beratung für Studierende. Bezug genommen wird auf Ergebnisse einer Befragung unter Studierenden zur Akzeptanz dieses Angebots. Abschließend werden bisherige Erfahrungen und Erkenntnisse sowie Möglichkeiten und Grenzen dieses interaktiven Beratungsansatzes einer vorläufigen Synthese zugeführt.

Rothenberg, Günter (2007): Supervision für Ehrenamtliche. Psychodramatische Supervision in der Arbeit mit Hospizhelfern. In: OSC 14(2), S. 184-194

abstract: Arbeit mit Ehrenamtlichen ist auch bei Supervisionsanfragen ein zunehmendes Segment, zugleich aber gibt es spezifische Probleme sowohl auf der Supervisorenseite als auch auf der Seite der ehrenamtlichen Supervisanden. Der Beitrag ist zu verstehen als 2. Teil eines Artikels aus OSC 2/2005. Er beschreibt die Spezifika der Ehrenamtlichenarbeit am Beispiel der ambulanten Hospizarbeit und bezieht dies auf das Format der Supervision. Die unterschiedlichen Ebenen der supervisorischen Arbeit werden am Beispiel praxisnah differenziert. Dabei wird deutlich: Für gelingende Supervision mit Ehrenamtlichen sind Modifizierungen und Rollenerweiterungen notwendig. Besonders hervorgehoben wird dabei die gezielte Wahl des methodischen Repertoires: Psychodramatisch orientierte Supervision ist in mehrfacher Hinsicht besonders geeignet für die Arbeit mit Ehrenamtlichen, dies wird an kurzen Praxisbeispielen gezeigt.

Fröhlich, Elisabeth & Hermann Kündig (2007): Gedanken zur Gestaltung einer professionellen Beratungsausbildung. In: OSC 14(2), S. 195-204

abstract: In letzter Zeit sind verschiedentlich Artikel zur Professionalisierung von Supervision publiziert worden. Die darin behandelten Ansätze ziehen zumeist (berufs-)soziologische oder psychologische Konzepte zur Beschreibung und Analyse von Professionalität heran. In diesem Beitrag werden bisher eher vernachlässigte Sichtweisen aus der pädagogischen und mikrosoziologischen Professionalisierungsforschung (u.a. professionelles Selbst, forschender Habitus) in die Diskussion eingebracht. Es werden bestehende Kompetenzanforderungen an Supervisor/innen auf ihre Lehr- und Vermittelbarkeit hin überprüft und Überlegungen zur inhaltlichen und didaktischen Gestaltung zukünftiger Beratungsausbildungen angestellt.


Heft 3

Schreyögg, Astrid (2007): Editorial: Fehlerkultur. In: OSC 14(3), S. 211-212

Schreyögg, Astrid (2007): Fehlerkultur, Fehlermanagement und ihre Bedeutung für Maßnahmen der Personalentwicklung in Kliniken. In: OSC 14(3), S. 213-222

abstract: Der Beitrag thematisiert die Phänomene „Fehlerkultur“ und „Fehlermanagement“. Nach grundlegenden Fragestellungen aus pädagogischen, wirtschaftlichen und sonstigen Kontexten befasst sich die Autorin mit Fehlerkultur und Fehlermanagement in Hochsicherheitssystemen, dabei besonders in Kliniken. Zentrales Problem scheint hier das hierarchische Verständnis zu sein. Zum Abschluss werden Empfehlungen für die Personalentwicklung zur Etablierung einer angemessenen Fehlerkultur in Kliniken gegeben.

Kölling, Wolfram (2007): Die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für eine Fehlerkultur. In: OSC 14(3), S. 223-233

abstract: Der Autor beschreibt die Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit und ihre Bedeutung für Organisationskulturen allgemein und speziell für eine Fehlerkultur. Er diskutiert die These eines neuen Sozialcharakters in der modernen Welt und setzt sich dann mit den Schwierigkeiten in der Pionierphase einer Organisation auseinander. Anschließend wird die Auswirkung einer scheinbaren Schamlosigkeit auf Organisationskulturen, im Besonderen auf die Fehlerkultur besprochen.

Mohr, Günther (2007): Systemdynamiken als anonyme Fehlerquellen. In: OSC 14(3), S. 235-242

abstract: Problemlösedynamiken, Kommunikationsdynamiken und auch Erfolgsdynamiken stellen grundlegende Herausforderungen in Organisationen dar. Sie zu ignorieren, kann gravierende Verluste in ökonomischer Hinsicht und auch auf der menschlichen Ebene nach sich ziehen. Daher gilt es, die verschiedenen Dynamiken klar zu erfassen, präventiv im Auge zu behalten und wenn nötig ihnen gegenzusteuern.

Buhl, Claire, Wolfgang L. Roth & Beate Düx (2007): Selbstmanagement-Entwicklung durch Coaching? In: OSC 14(3), S. 243-255

abstract: Der vieldiskutierten Annahme, dass im Business-Coaching die Selbstmanagement-Kompetenz der Klienten gefördert wird, wurde mittels einer Expertenbefragung nachgegangen. In einer qualitativen Fragebogenstudie gaben 20 professionelle Coaches Auskunft zu ihrem Verständnis von Selbstmanagement, ihrem Vorgehen zur Förderung des Selbstmanagements ihrer Klienten und ihren Strategien zur Beurteilung des Erfolgs ihrer Interventionen. Zusätzlich benannten sie verschiedene Hindernisse, welche die Umsetzung verbesserter Selbstmanagement-Kompetenzen im Berufsalltag erschweren oder verhindern. Die Ergebnisse der Studie bestätigen die Relevanz des Konzepts im Coaching-Kontext. Der Nutzen einer verstärkten Berücksichtigung von Selbstmanagement-Prozessen in der Coaching-Forschung, im Rahmen von Coaching-Ausbildungen und in der Coaching-Praxis wird diskutiert. Eine Orientierung an theoretischen Konzepten wird empfohlen.

Steinke, Ingo (2007): Die Entwicklung der Fehler- und Feedbackkultur durch Team-Coaching. In: OSC 14(3), S. 257-273

abstract: Es kann Teams und Fachbereiche enorm entlasten und eine effiziente Zusammenarbeit befördern, über das Fehlermachen, über Feedback-Geben und -Empfangen gemeinsam nachzudenken, Verabredungen zu treffen, praktisch zu erproben und damit neue Formen einer Fehlerkultur bzw. Feedbackkultur zu etablieren. Dies funktioniert z.B. im Rahmen von Team-Coachings. Der Beitrag stellt die praktische Vorgehensweise bei der Entwicklung einer Fehler- und Feedbackkultur in Teams vor und soll dazu ermutigen, Mitarbeiter und Führungskräfte mit der Thematik nicht allein zu lassen, die vorgestellten Elemente selbst in Mitarbeiter- und Managemententwicklungs-, andere Unternehmensentwicklungsprogramme und eigene Teamworkshops zu integrieren oder eigene Formate für den Aufbau einer Fehler- und Feedbackkultur zu entwickeln.

Bublitz, Marita (2007): Coaching für das Führen von Trennungsgesprächen. In: OSC 14(3), S. 274-281

abstract: Der Artikel beschreibt den Verlauf eines Coachings mit einer Führungskraft, die Trennungsgespräche durchführen soll. Ziel der Beratung ist es, den Klienten auf die Trennungsgespräche so vorzubereiten, dass er seine Rolle als Führungskraft annimmt und in der Lage ist, den Auftrag des Unternehmens professionell auszuführen. Darüber hinaus soll der Klient den eigenen Gestaltungsspielraum im Trennungsgespräch positiv für sich nutzen können. Schließlich wird der Klient aufgefordert, für die extreme Situation des Trennungsmanagements einen Maßnahmenplan zu erarbeiten, um das persönliche Wohlbefinden auf physischer und sozialer Ebene sowie die Leistungsfähigkeit des Klienten zu erhalten.

Buer, Ferdinand (2007): Zehn Jahre Format und Verfahren in der Beziehungsarbeit. In: OSC 14(3), S. 283-300

abstract: In diesem Artikel wird die Verbreitung der Unterscheidung zwischen „Format“ und „Verfahren“ während der letzten zehn Jahre in den Feldern Psychodrama, Supervision und Coaching beschrieben. Darüber hinaus wird die Bedeutung für Professionalisierungsprozesse in der Beziehungsarbeit gezeigt.


Heft 4

Schlippe, Arist von & Tom A. Rüsen (2007): Beratung von Familienunternehmen an Wendepunkten. Editorial. In: OSC 14(4), S. 307-308

Rüsen, Tom A. & Arist von Schlippe (2007): Krisen in Familienunternehmen und Unternehmensfamilien. Über parallele, interdependente Dynamiken in Familie und Unternehmen. In: OSC 14(4), S. 309-330

abstract: Krisen treten innerhalb der Lebenszyklen von Unternehmen und Familien regelmäßig auf. Welche Bedeutung haben solche Wendepunkte jedoch für die strukturell gekoppelten Systeme von Familienunternehmen? Der Artikel beschäftigt sich mit der Analyse von Krisenprozessen in diesem abgrenzbaren Unternehmenstyp. Neben der Entwicklung einer Definition des Krisenbegriffes für Unternehmensfamilien und Familienunternehmen werden auf der Basis eines aktuellen Forschungsprojekts relevante wechselseitige Einflüsse auf die Krisendynamik von Unternehmen und Familie betrachtet sowie ein Beschreibungsmodell hierzu vorgestellt.

Drexler, Arthur & Heidi Möller (2007): Einsatz eines Assessment-Centers im Rahmen von Unternehmensnachfolge. In: OSC 14(4), S. 331-344

abstract: Nachfolgeprozesse in Familienunternehmen können sich schwierig gestalten, da es sich dabei um ein rollenkomplexes Thema handelt. Es gilt nämlich für den Senior und den Junior, die familiären Beziehungen, die unternehmerischen Perspektiven und die Verantwortung für das Eigentum gemeinsam unter einen passenden Hut zu bekommen, wobei generationsspezifische Spannungen und unterschiedliche Einstellungen zur Betriebsführung nicht selten ein hohes Konfliktoptenzial bedeuten. Damit eine Nachfolge in Familien gelingt, können neben den wirtschaftlichen und rechtlichen Überlegungen auch eignungspsychologische Methoden in Anspruch genommen werden, um die individuellen erfolgsrelevanten Entwicklungen bei Nachfolger/innen fundiert einschätzen zu können. Die Ergebnisse einer auf unternehmerische Merkmale ausgerichteten psychologischen Diagnostik führen potenziellen Nachfolger/innen ihre Stärken, aber auch die Defizite vor Augen und ermöglichen somit ihre gezielte Bearbeitung oder Kompensation zur Steigerung der unternehmerischen Fitness und zur Entspannung des Seniors. Dieser Beitrag beschreibt an Hand eines Fallbeispiels den Einsatz eines Einzel-Assessment Centers im Rahmen von Unternehmensnachfolge. Die Ergebnisse aus dem Einzel-Assessment weisen beim potenziellen Nachfolger auf Schwächen beim Selbstwert und bei sozialen Kompetenzen hin, und diese werden ausführlich mit einem psychodynamischen Erklärungsmodell in Beziehung gesetzt. Auf einer abstrakteren Ebene ergibt sich schließlich die Erkenntnis, dass es bei Nachfolgeberatungsprozessen mit solchen Konstellationen auch darum geht, ödipale Verstrickungen der Söhne und Töchter zu lösen.

Plate, Markus (2007): Paradoxiemanagement mit dem „Werte-und Entwicklungsquadrat“. In: OSC 14(4), S. 345-353

abstract: Konflikte und Krisen in Familienunternehmen entstehen häufig aus paradoxen Handlungsaufforderungen, die aus der paradoxalen Organisation von Familienunternehmen entstehen. Diese Organisation bezieht sich dabei auf die Koppelungen der zwei Sozialsysteme „Familie“ und „Unternehmen“, die teilweise widersprüchlichen Funktionslogiken folgen, sodass richtiges Verhalten im Unternehmen falsches Verhalten in der Familie (und umgekehrt) sein kann. Ein beraterisches Werkzeug, um diese paradoxen Anforderungslagen sowohl konzeptionell zu erfassen als auch ressourcen-und entwicklungsorientiert umzudeuten, stellt das Werte-und Entwicklungsquadrat dar. In diesem Artikel wird zunächst die paradoxale Organisation des Familienunternehmens skizziert, um dann das Werte-und Entwicklungsquadrat vorzustellen. Im Anschluss wird dieses Werkzeug exemplarisch auf zwei Paradoxien im Familienunternehmen angewendet.

Fabis, Felix Georg (2007): Instrumentarien zur Vermeidung und Lösung von Gesellschafterkonflikten in Familienunternehmen. In: OSC 14(4), S. 354-365

abstract: Die üblichen juristischen Methoden zur Lösung von Konflikten unter Gesellschaftern eignen sich für Familienunternehmen nur mit Modifikationen, um der Besonderheit der doppelten Verbundenheit der Beteiligten auf Unternehmens-und Familienebene Rechnung zu tragen. Zur Verfügung stehen Instrumentarien, die zunächst auf Unternehmensebene Wirkung entfalten, und solche, die ihren Aufsatzpunkt in der Sphäre der Unternehmerfamilie haben. Auf Unternehmensebene ist die Errichtung eines Beirates, die Vereinbarung von Schiedsklauseln und Mediationsvereinbarungen von Bedeutung, während auf der Ebene der Unternehmerfamilie die Errichtung einer Familienverfassung, die Schaffung eines Familienrates und die Einführung eines Familientages hilfreich sein kann. Der Beitrag stellt die genannten Instrumentarien vor und umreißt Ausgestaltung und mögliche Wirkung.

Rüsen, Tom A. & Arist von Schlippe (2007): Interview: Reflexion der eigenen Krisenerfahrung durch einen Familienunternehmer. In: OSC 14(4), S. 366-375

abstract: In diesem Interview beschreibt ein ehemaliger Familienunternehmer die Krisenentwicklung seines Unternehmens, das er in vierter Generation führte. Das Gespräch verdeutlicht die besondere Verknüpfung von Familie und Unternehmen und ihre wechselseitigen Einflüsse auf die Dynamiken einer hier stattfindenden Krise. Der Familienunternehmer zeigt dabei nicht nur typische Prozesse einer Krise und vorgenommener Bewältigungsanstrengungen auf, er weist dabei auch schonungslos auf Faktoren hin, die eine Unternehmensfamilie, die sich doch selbst als „Diener des Unternehmens“ versteht, zu einer destruktiven Randbedingung für die Krise des Unternehmens werden lässt.

Bieker, Ullrich & Herbert Hirsch (2007): Vom Übergeben und Übernehmen: Zwei Beispiele aus Familienunternehmen. In: OSC 14(4), S. 376-391

abstract: Anhand von zwei Fallbeispielen wird die besondere Dynamik der Organisationsentwicklung von Familienbetrieben in der Phase der Übergabe geschildert. Dabei wird verdeutlicht, wie die Familiendynamik das Verständnis und das Verhalten der Beteiligten determiniert. Berater/innen in diesem Feld benötigen Kenntnisse über die unterschiedlichen Regeln und Dynamiken der beiden sozialen Systeme Familie und Unternehmen und müssen in der Lage sein, diese sensibel und gleichwertig zu handhaben.

Eigen, Philip (2007): „Was Du noch wissen solltest …“ Der Generationswechsel in Familienunternehmen und das Ringen um eine tragfähige Wirklichkeit. In: OSC 14(4), S. 392-403

abstract: Familienunternehmen ziehen Stärken und Schwächen aus der engen Kopplung zweier Systeme mit gänzlich unterschiedlicher Logik. Dies wird dann besonders deutlich, wenn das Unternehmen an die nächste Generation übergeben wird. Dieser Übergang markiert in der Regel den bedeutendsten Einschnitt im Lebenszyklus von Familienunternehmen und scheitert nicht selten. Wie lässt sich die Herausforderung formulieren, die an die nachfolgende Generation gestellt wird? Das Angebot des vorliegenden Textes besteht darin, dass die Nachfolgerin die eigenen und die Wirklichkeitskonstruktionen der an der Unternehmensübergabe Beteiligten bearbeitbar machen muss, um eine tragfähige (neue) Wirklichkeitskonstruktion des Unternehmens erschaffen zu können.

Schreyögg, Astrid (2007): Was ein Coach über Familienbetriebe wissen sollte. Bücher über Familienunternehmen. In: OSC 14(4), S. 404-422

abstract: Dieser Diskurs präsentiert drei relevante Bücher über Familienunternehmen. Sie enthalten als Gesamt das „Minimalwissen“, über das ein Coach, der Führungskräfte aus Familienunternehmen berät, verfügen sollte. Dabei werden Analysemuster unterschiedlicher Disziplinen von der Volkswirtschaftslehre bis zur Tiefenpsychologie herangezogen, und es werden

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