Heft 1
Schreyögg, Astrid (2002): Editorial: Changeprozesse in Kliniken. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 3–4.
Abstract: In den meisten westlichen Industrienationen erweisen sich die Gesundheitssysteme derzeit als krisenhaft. Davon sind besonders die stationären Einrichtungen, die Kliniken, betroffen. In skandinavischen Ländern verknappten sich die Betten bereits dermaßen, dass Patienten etwa für Hüftoperationen vorübergehend nach Deutschland „auswandern“ müssen. In Großbritannien ist die klinische Versorgung der Patienten so unzureichend, dass Angehörige auch bei Bagatell-Operationen ernstlich um das Leben ihrer Lieben bangen. Und in Deutschland verteuerte sich die – oft noch nicht einmal gute – klinische Behandlung so unmäßig, dass die Krankenkassenbeiträge langsam ins Unermessliche stiegen. So ist es heute für alle, die sich mit der Thematik befassen, geradezu selbstverständlich, dass hier Veränderungen eingeleitet werden müssen. Dabei ist es nicht sinnvoll, auf nur einen Typ von Maßnahmen zurückzugreifen, wie etwa nur auf die Beschulung von Mitarbeiter/innen oder nur auf die Supervision oder nur auf die Organisationsberatung oder nur auf das Coaching der Führungskräfte usw. Der aktuellen Misere lässt sich vermutlich nur dann effektiv begegnen, wenn ein multiples Methodenrepertoire für die notwendigen Changeprozesse zur Verfügung steht.
Burkhardt, Anke (2002): Patient Hochschulmedizin. Rechtsformänderungen von Hochschulklinika im Kontext der Gesundheitsreform. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 5–24.
Abstract: Die Situation der Hochschulmedizin gleicht der eines »Dieners zweier Herrn«. Sowohl Leistungsprozesse und Finanzierung als auch rechtliche Vorschriften und Verwaltungsprozedere wurzeln gleichermaßen im Hochschul- wie im Gesundheitswesen. Einerseits ist medizinische Ausbildung ohne Krankenhauspraxis undenkbar. Andererseits kann auf die von Hochschulklinika erbrachte »Supramaximalversorgung« aus gesundheitspolitischer Sicht nicht verzichtet werden. Aus der Komplexität von Lehre, Forschung und medizinischer Betreuung erwachsen wertvolle Synergieeffekte, aber auch überdurchschnittliche Kosten, die zu Lasten der Wettbewerbsfähigkeit der Hochschulklinika gehen könnten, wenn die mit der Gesundheitsreform einhergehende Umstellung der Finanzierung auf DRGs flächendeckend greift. Problemverschärfend wirken überholte, akademisch geprägte Entscheidungsstrukturen sowie eine nicht selten veraltete Bausubstanz, gepaart mit einem Mangel an öffentlichen Mitteln für die Sanierung. Vor diesem Hintergrund begannen die Bundesländer Mitte der 1990er Jahre nach alternativen Investitionsquellen und effizienter funktionierenden Rechtsformen zu suchen. In dem Beitrag wird der Frage nachgegangen, welche Lösungsansätze zur Diskussion standen und warum sich die Anstalt des öffentlichen Rechts letztendlich als Favorit erwiesen hat.
Buchholz, Herbert (2002): Reibungsverluste an peripheren und internen Schnittstellen. Überlegungen zum Kosten- und Qualitätsmanagement im Krankenhaus. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 25–40.
Abstract: Von der Wirtschaft kommend, hat die Organisationsentwicklung den Dienstleistungsbereich der stationären Gesundheitsversorgung erreicht. Die meist betriebswirtschaftlich ausgebildeten Berater, die ins Krankenhaus gerufen werden, bringen eine technikorientierte und ökonomische Sichtweise der Organisation mit. Der Autor geht der Frage nach, ob man damit der besonderen Situation der Organisation Krankenhaus gerecht werden kann, und schlägt vor, gängige Ansätze der Organisationsentwicklung zu modifizieren und vor der »Therapie« als der eigentlichen Organisationsentwicklung eine genauere »Diagnose« der innerbetrieblichen Probleme zu erstellen: durch die Untersuchung »peripherer und interner Schnittstellen«, an denen es typischerweise zu vermeidbaren Reibungsverlusten kommt. Außerdem wird für ein umfassendes »Schnittstellen-Management« plädiert.
König, Ursel (2002): Coaching für Führungskräfte im Krankenhaus Baustein einer Strategie zum Total Quality Management. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 41–50.
Abstract: Die Autorin schildert die veränderten Rahmenbedingungen, unter denen Kliniken sich zu Beginn des neuen Jahrhunderts wiederfinden. Um den wachsenden Anforderungen und Verände- rungen gerecht zu werden, ist ein umfassendes Qualitätsmanagement notwendig, das die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit in den Mittelpunkt der notwendigen Reorganisationsprozesse stellt. Um dies im Alltag verwirklichen zu können, wird ein umfassendes Personalentwicklungskonzept benötigt, in dessen Zentrum die Führungskräfte mit ihrem spezifischen Unterstützungsbedarf durch Supervisoren bzw. Coaches stehen sollten.
Potthoff, Stefan (2002): Stationen eines Coaching im ärztlichen Bereich Eine Fallstudie mit hypothetischen Beratungssituationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 51–58.
Abstract: Typische Stationen einer ärztlichen Karriere werden im Hinblick auf mögliche Coaching-Interventionen und auf den Einsatz von verschiedenen Methoden diskutiert. Elemente des Coaching sind Karriereberatung, Analyse des Organigramms und der Organisationskultur sowie Konfliktcoaching. Verwendete Methoden entstammen dem kreativen Bereich (Malen, Kasperlepuppen) und dem therapeutischen Bereich (Sokratischer Dialog, Rollenspiel, Analyse der Geschwisterkonstellation).
Bänfer, Helga (2002): Krise als Chance Teamsupervision in einem Operationsteam. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 59–72.
Abstract: Die extremen Belastungen des Pflegepersonal in Krankenhäusern sind Nährboden für die Entwicklung von Krisen. Die Beschreibung des Kriseninterventionsprozesses eines OP-Teams macht deutlich, welchen Einfluss die Institution Krankenhaus und der individuelle Lebenskontext der einzelnen Teammitglieder auf Entwicklung und Bewältigung einer Krise im Arbeitsalltag hat. Die Bewältigung einer Krise und damit die Entwicklung und Mobilisierung der Eigenkräfte eines Einzelnen und die eines Teams sind durch eine zielorientierte, kreative und sensible Krisenintervention möglich. Die bewältigte Krise eröffnete bis dahin nicht sichtbare Perspektiven zur individuellen Persönlichkeitsentwicklung und gemeinsamen Teamentwicklung.
Veidt, Almut (2002): Die Entwicklung von Gesundheits- und Sozialkompetenz in Netzwerken als innovativer und integraler Bestandteil im Arbeitsprozess. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 73–83.
Abstract: Die Entwicklung von Gesundheits- und Sozialkompetenz in Netzwerken von Krankenhäusern, Rehabilitationskliniken, Pflegeeinrichtungen und ambulanten Diensten sowohl inner- wie interbetrieblich steht im Mittelpunkt des Projekts. Zentrale Frage dabei ist: Kann die Entwicklung von Netzwerken den Prozess des Gesundheitsmanagements und die Entwicklung von Leistungspotenzialen von Mitarbeitern, Organisationen und Einrichtungen voranbringen? Wesentliche Komponenten und Inhalte des Gesundheitsmanagements sind die Entwicklung von Präventions-, Sozial- und Ergonomiekompetenz. Unterstützt wird die Netzwerkarbeit einrichtungsübergreifend und die der einzelnen Häuser durch Prozessmoderationen, Seminare, Beratung und Supervision von den Netzwerkinitiatoren.
Mackenthun, Birgit & Jonas Schreyögg (2002): Was kosten Kliniken? Zur Weiterentwicklung des Krankenhaussektors am Beispiel Berlins. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (1), S. 85–91.
Abstract: Der Beitrag verdeutlicht die Entwicklung des deutschen Krankenhaussektors am Beispiel der Bundeshauptstadt Berlin. Die prekäre wirtschaftliche Lage der Krankenhauslandschaft Berlins nach der Wiedervereinigung machte eine Umstrukturierung größeren Ausmaßes unvermeidbar. Insbesondere durch eine erhebliche Verkürzung von Verweildauern entstanden in den letzten Jahren Personalüberkapazitäten. Bei allen Reformaktivitäten musste jedoch zugleich die Bedeutung des Krankenhaussektors für den Berliner Arbeitsmarkt berücksichtigt werden. Es wird illustriert, dass in den 90er Jahren vielfältige Reformen erfolgt sind und die wirtschaftliche Bedeutung der Krankenhäuser erhalten blieb. Zugleich besteht für die nächsten Jahre noch ein erheblicher Reformbedarf.
Heft 2
Schreyögg, Astrid & Ursula Winterscheidt (2002): Editorial: Qualitätsmanagement in sozialen Dienstleistungssystemen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 99–100.
Anders, Stefan (2002): Qualitätsmanagement und Qualitätssicherung im Coaching. Konzeptionelle und inhaltliche Überlegungen zur Qualität der Einzelberatung von Führungskräften. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 101–118.
Abstract: Trotz steigender Nachfrage ist die Qualitätsdiskussion für das Coaching bisher spärlich. In der beruflichen Weiterbildung bzw. der Personalentwicklung sowie in der Psychotherapie werden die entsprechenden Debatten bereits seit langer Zeit in intensiver Weise geführt. Soweit es die vorhandenen Gemeinsamkeiten und Unterschiede zulassen, werden anwendbare Erkenntnisse aus diesen Qualitätsdebatten im Sinne eines Benchmarking auf das Coaching übertragen. Bei den darauffolgenden inhaltlichen Qualitätsüberlegungen wird der Fokus auf bereits erkennbare Mindeststandards im Coaching gerichtet. Abschließend werden aus den gewonnenen Erkenntnissen Forderungen für weitere Bemühungen um ein Qualitätsmanagement und eine Qualitätssicherung im Coaching abgeleitet.
Mühlbacher, Axel, Matthias Nübling & Wilhelm Niebling (2002): Qualitätsmanagement in Netzwerken der Integrierten Gesundheitsversorgung. Theorie und Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 119–136.
Abstract: Die Analyse durch Selbstbewertung ist eine der wichtigen Quellen für das Qualitätsmanagement von Netzwerken der Integrierten Versorgung. Von höchster Bedeutung bei derartigen Erhebungen ist die Qualitätssicherung des Erhebungsinstruments selbst, denn nur qualitativ hochwer- tige Instrumente sind in der Lage, eine hohe Datenqualität zu garantieren und damit eine solide Entscheidungsbasis für abzuleitende Folgerungen zu schaffen. Der vorliegende Beitrag skizziert das Qualitätsmanagement von Netzwerken der Integrierten Versorgung. Die vorgestellten Methoden des Qualitätsmanagement erlauben es dem Lenkungsgremium und den einzelnen Praxisinhabern, zunächst einen schnellen Überblick über die kritischen Bereiche zu gewinnen, um danach durch die Fokussierung auf die Einzelaspekte konkreten Handlungsbedarf zu definieren.
Wischnath, Elisabeth (2002): Supervision – ein Instrument zur Qualitätsentwicklung in der stationären Jugendhilfe. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 137–148.
Abstract: Der Beitrag fasst die Diskussion um Qualitätsentwicklung in der Jugendhilfe auf dem Hintergrund der Entgeltregelung zusammen und macht so die Einflüsse nachvollziehbar, die den Alltag von Teams in stationären Angeboten mitbestimmen. Es wird gezeigt, dass Supervision auch dann ein unverzichtbares Instrument zur Qualitätsentwicklung bleibt, wenn andere Qualitätsmanagement-Verfahren eingesetzt werden. Supervisionsprozesse müssen berücksichtigen, dass die Einrichtungen zur Gewährleistung ihrer fachlichen Qualität auch Instrumentarien zur Überprüfung und Bewertung ihrer Leistung entwickeln und einsetzen müssen.
Braun, Tobias & Jochen Koch (2002): Qualitätsmanagement: Entwicklung, Problemfelder und ein integrativer Lösungsvorschlag. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 149–159.
Abstract: Der Beitrag diskutiert die konzeptionellen Grundlagen des Qualitätsmanagements. Aufbauend auf einer kritischen Examinierung gängiger Qualitätsmanagementkonzepte und –systeme, wird ein erweitertes, steuerungsrelevantes Qualitätsverständnis entwickelt und anhand von fünf Dimensionen des Qualitätsbegriffs expliziert. Abschließend wird ein umfassendes und in den allgemeinen Managementprozess integriertes Konzept zur Qualitätssteuerung dargelegt.
Schaaf-Derichs, Carola (2002): Qualität in der Arbeit mit Freiwilligen. Ein Management-Erfahrungsbericht. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 161–169.
Abstract: Die Arbeit von und mit Freiwilligen hat sich in den letzten zwei Dekaden in Deutschland strukturell gewandelt. Durch ihre Qualitätspolitik hat die Freiwilligenagentur Treffpunkt Hilfsbereitschaft in Berlin diese Veränderung als Kulturwandler begleitet und mit entwickelt. Als Ausgangspunkt diente die Erarbeitung von Qualitätskriterien, die aus Sicht einer Kundenorientierung die Arbeit mit Freiwilligen neu konzipierte. Zwei Aufbaukomponenten schlossen daran an: gezielte Fachberatung für Organisationen, die mit Freiwilligen kooperieren, sowie die maßgebliche Entwicklung von fachpolitischen Netzwerkstrukturen auf Landes- und auf Bundesebene, worüber sich Freiwilligenagenturen überregional als kompetente Partner qualifizieren und profilieren konnten. Schließlich hat der Treffpunkt Hilfsbereitschaft einen Qualifizierungslehrgang Freiwilligen-Management(TM) angeboten und strebt darüber die Entstehung neuer beruflicher Betätigungsfelder im Freiwilligensektor an.
Meyer, Regina (2002): Die Implementierung des Qualitätsmanagements in sozialen Einrichtungen. Eine Ergebnisevaluation des Beteiligungsgrades. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 170–183.
Abstract: Dargestellt werden die Ergebnisse einer Evaluation des Einführungsprozesses des Qualitätsmanagements in sozialen Einrichtungen. Insbesondere wird verdeutlicht, worin die Besonderheiten und Unterschiede von Beteiligungsverfahren in diesem Prozess begründet sind. Voraussetzung für den Erfolg der Umsetzung ist das bottom up-Verfahren, das die Ressourcen, Kompetenzen und Funktionen der Mitarbeiter und Führungskräfte wahrnimmt und nutzt. Eine formale Prozessoptimierung der Arbeitsabläufe wird nicht zum Umdenken bewegen. Wenn es auf der Basis eines langen Lernprozesses nicht gelingt, neue Ansätze zu verinnerlichen, wird das Qualitätsma- nagement lediglich auf dem Papier bleiben und scheitern.
Schreyögg, Astrid (2002): Qualitätsmanagement – alles nur lauwarme Luft? Statt einer Buchbesprechung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (2), S. 185–194.
Abstract: Die Autorin befasst sich mit dem Sinn und den dysfunktionalen Nebeneffekten von Qualitätsmanagement. Anhand von zwei Büchern, einem älteren und einem kürzlich erschienenen, wird die Debatte in ihren historischen Verästelungen und in ihren aktuellen Ausgestaltungen verfolgt. Das Fazit der Autorin lautet: Qualitätsmanagement muss heute einen zentralen Stellenwert einnehmen, es sollte aber jeweils äußerst kritisch und selbstkritisch angewandt werden.
Heft 3
Schreyögg, Astrid (2002): Editorial: Variationen von Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 203–204.
Flamme, Norbert (2002): Coaches – Gurus in Nadelstreifen? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 205–215.
Abstract: Aus der Begründung, dass Coaching viele Methoden und Theorien der Psychotherapie adaptiert und dass auch Forschungsergebnisse generalisiert werden sollen, wird zu der umfassenden Entwicklung und Erforschung psychotherapeutischen Handelns ein Überblick gegeben. Es erfolgt eine Abgrenzung zwischen Coaching und Psychotherapie. Die modernen und postmodernen Ergebnisse der Psychotherapieforschung werden in das Anwendungsfeld des Coachings transferiert. Es entsteht so ein Kontextvariablen berücksichtigendes Allgemeines Modell des Coachings, mit Prozessvariablen wie Wirkvariablen. Das hilft Coaches, praktisch zu strukturieren, empirisch fundiert vorzugehen und wissenschaftlich zu forschen.
Hammerl, Marianne (2002): Neu auf dem Lehrstuhl. Hochschullehrer/innen als Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 217–227.
Abstract: Nachwuchswissenschaftler/innen stehen bei Übernahme einer Professur vor einer Vielzahl neuer Aufgaben, insbesondere Führungsaufgaben, für die sie in der Regel kaum Wissen oder Erfahrung mitbringen. Neben diesen Defiziten liegt es an einer mangelnden vorherigen Reflexion, die einen gelungenen Einstieg in die neue Aufgabe vereitelt. Ein qualifiziertes Coaching kann dies verhindern. Für Coachs, die um eine solche Beratung gebeten werden oder sich darauf spezialisieren wollen, werden Hintergrundinformationen und ein Beratungsraster bereitgestellt. Ein spezielles Kapitel beschäftigt sich mit dem Coaching von Hochschullehrerinnen und den geschlechtsspezifischen Aspekten einer Hochschulprofessur.
Müller, Karin (2002): Wie wird Coaching in einem traditionellen technischen Dienstleistungsunternehmen angenommen? Eine Befragung von Coaching-Klienten in einer Prüforganisation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 229–243.
Abstract: In der vorliegenden Arbeit wurden vier Führungskräfte (zwei Frauen und zwei Männer) eines großen technischen Dienstleistungsunternehmens zu ihren Erfahrungen mit Coaching befragt. Die individuellen Erfahrungsberichte werden vor dem Hintergrund der konkreten Veränderungen in Unternehmensstruktur und -kultur des beschriebenen Technikkonzerns betrachtet. Die Untersuchung vermittelt einen Eindruck darüber, wie Coaching in einem traditionalistisch geprägten Unternehmen, welches noch immer stark hierarchisch strukturiert und durch männliches Personal dominiert ist, angenommen wird. Es werden Punkte angesprochen, die in diesem Kontext bei der Implementierung dieses Angebots besonders beachtet werden sollten.
Effinger, Herbert (2002): Reflexion berufsbezogenen Handeins? Ja, aber wie? Eine empirische Studie zur Ausbildungssupervision an Fachhochschulen für Soziale Arbeit in Deutschland. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 245–269.
Abstract: Supervision im Studium der Sozialen Arbeit gehört mittlerweile zum Standard der Ausbildung zum Diplomsozialarbeiter bzw. Diplomsozialpädagogen in Deutschland. Über deren Inhalte und Ziele existieren aber recht unterschiedliche Vorstellungen. Teilweise erscheint die Ausbildungssupervision als Anhängsel eines eher theoriegeleiteten Studiums, teilweise bildet sie eine zentrale Scharnierstelle zwischen Theorie und Praxis. Eingesetzt werden häufig interne Dozenten ohne formale Supervisionskompetenz und Supervisoren, die nicht immer über Feldkompetenz verfügen. Die Entgelte für externe Supervisoren liegen überall weit unterhalb der marktüblichen Honorare. Es fehlen empirische Studien über die Wirkung von Supervision bei der Ausbildung von Handlungskompetenz und beruflicher Identität.
Björkmann, Helenea (2002): Abhängigkeitserkrankung am Arbeitsplatz – eine Coachingaufgabe. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 271–281.
Abstract: In dem Artikel werden typische Erscheinungsbilder und Verläufe von Abhängigkeitserkrankungen am Arbeitsplatz dargestellt. Dabei soll deutlich werden, welche Anforderungen eine Füh- rungskraft zu erfüllen hat, um in der Situation kompetent handeln zu können. Lösungsmöglichkeiten werden aufgezeigt und die konkreten Ansatzpunkte und Vorgehensweisen von Coaching geschildert.
Rosskogler, Marion (2002): Das Reflektierende Team als Methode des »Peer-Coaching«. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 282–286.
Abstract: Dargestellt wird der Einsatz von Coaching in Führungstrainings, um den Teilnehmern eine Methode des »peer-coaching« (kollegiale Fallberatung) zur Konfliktbearbeitung im Arbeitsalltag an die Hand zu geben. Ziel ist die Erweiterung der Problemlösekompetenz. Als methodisches Vorgehen wird das »Reflecting Team«, das ursprünglich in der systemischen Psychotherapie Verwendung fand und dort auch für supervisorische Zwecke diente, in einer modifizierten Form verwendet. Es werden die Einsatzmöglichkeiten und das methodische Vorgehen sowie die zu beachtenden Rahmenbedingungen beschrieben. Die Rückmeldungen der Teilnehmer bzgl. Nutzen und Praxisrelevanz sind durchgängig sehr positiv.
Schreyögg, Astrid & Christopher Rauen (2002): Missbrauch – nun auch im Coaching? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (3), S. 287–294.
Abstract: Im vorliegenden Beitrag befassen wir uns mit Missbrauch im Coaching. Anhand von Klientenmitteilungen zeigen wir, dass ähnlich wie in der Psychotherapie auch im Coaching Machtmissbrauch, narzisstischer und sogar sexueller Missbrauch praktiziert werden. Abschließend geben wir Empfehlungen für Klientinnen und Klienten, wie dem Missbrauch im Coaching vorzubeugen ist.
Heft 4
Schreyögg, Astrid (2002): Editorial: Konfliktmanagement und Konfliktcoaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 305–306.
Pühl, Harald (2002): Wenn die Arbeitsfähigkeit gefährdet ist: Möglichkeiten institutioneller Konfliktbearbeitung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 307–317.
Abstract: Organisationen sind ständigen Veränderungen unterworfen und damit vor die Aufgabe gestellt, Konflikte ständig neu austragen zu müssen. Wenn die Arbeitsfähigkeit von Subsystemen oder der Gesamtorganisation gefährdet ist, sind schnell greifende Interventionen gefragt. Als sol- che stellt der Autor die Mediation dar. Anhand eines Praxisbeispiels werden zwei Methoden verglichen: Mediation und Konfliktmoderation.
Schreyögg, Astrid (2002): Konfliktcoaching bei Fusionen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 319–330.
Abstract: In diesem Beitrag wird gezeigt, dass bei Fusionen, also Firmenzusammenschlüssen, ein hohes Konfliktpotenzial mobilisiert wird. Dieses lässt sich aber durch spezifische Maßnahmen der Personalentwicklung erheblich mildern. Dabei kommt dem Coaching der Führungskräfte eine besondere Bedeutung zu, denn gerade sie haben als Zentralfiguren der Post-Merger-Situation zu fungieren.
Rudzinski, Herbert & Dagmar Fuchs (2002): Entwicklung einer Checkliste als Einstiegsinstrument beim Konfliktcoaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 331–339.
Abstract: Diese Arbeit stellt die »Checkliste für das Konfliktcoaching« (CKC) vor. Sie wurde als Einstiegsinstrument für das Konfliktcoaching entwickelt und soll den Klienten auf die bevorstehende Beratung einstimmen und den Coach bei seinen Vorfeldanalysen unterstützen. Die erstellte Checkliste basiert auf Theorien zum Konfliktmanagement (Regnet 1992; Glasl 1997) und der Beratungsform Coaching (Looss 1997; Rauen 2000) sowie der Etablierung eines Beratungssystems (Rappe-Giesecke 1999; Schein 1987).
Satzger-Simon, Marion (2002): Wenn die Business-Partnerschaft zur Qual wird Coaching eines Führungsduals. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 341–349.
Abstract: In diesem Artikel stellt die Autorin den Prozess eines Coachings zwischen den zwei aktiven Partnern eines Beratungsunternehmens dar. Anlass waren unüberbrückbare Konflikte zwischen beiden Partnern auf sachlicher wie zwischenmenschlicher Ebene. Als die eigentlichen Probleme wurden im Laufe des Coachings zwischen den Partnern bestehende Kulturunterschiede, unterschiedliche Positionierungen und persönliche vergangene und derzeitige Konflikte ausgemacht. An die Analyse anschließend wurden Lösungsalternativen erarbeitet, deren Realisierung weitgehend an den persönlichen Verstrickungen der Einzelpartner scheiterten. Trotz eines wenig befriedigenden Ausblicks konnte Transparenz des momentanen Zustands der Firma erreicht werden und damit ein Boden für umgrenzte Schadensbegrenzung und mögliche Entwicklungsansätze ge- schaffen werden.
Niemann, Gerhard (2002): Schließung von Schulen – Chancen für schulische Innovationsprozesse Begleitung von Fusionsprozessen durch Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 350–360.
Abstract: Der Autor beleuchtet als interner Coach einer Schulbehörde Chancen und Risiken von Schulfusionsprozessen. Für verschiedene Hierarchieebenen im System Schule werden die Bedingungen für das Gelingen solcher Prozesse benannt. Dies schließt die Begleitung durch Coaching und Supervision ein.
Gräfin zu Lynar, Bettina (2002): Ressourcenorientiertes Coaching für arbeitslose Akademiker. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 361–367.
Abstract: Die wachsende Nachfrage nach Berufs- und Karrierecoaching geht damit einher, dass Orien- tierung vermittelnde Lebensentwürfe auch in der Arbeitswelt an Verbindlichkeit verlieren. Ein am Ansatz der lösungsorientierten Kurzzeittherapie angelehntes Coaching kann in schwierigen Phasen bei der Orientierung helfen. Dazu wird ein Coachingprozess mit einer arbeitslosen Akademikerin beschrieben, die Unterstützung für die Fertigstellung ihrer Promotion und die Bewältigung ihrer Arbeitslosigkeit gesucht hat.
Hölzer, Klaus (2002): Gedanken zum Charisma-Diskurs in der Führungsforschung Braucht die Unternehmensführung Kompetenz in Zwischenmenschlichkeit oder Charisma? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 9 (4), S. 369–381.
Abstract: Ausgangspunkt dieser Untersuchung ist das Verhalten eines afrikanischen Karawanen-Führers. In keiner Weise entspricht er den westlichen Vorstellungen eines Führers mit Ausstrahlung und gewinnender Beredsamkeit. So stellt sich die Frage nach der Struktur von Führen und Folgen, auf die philosophische, soziologische und psychologische Texte zu antworten versuchen. Der von Max Weber untersuchte Herrschaftsbegriff (heute »Führung«) umfasst u.a. den Begriff Charisma, den er ausdrücklich als wirtschaftsfremd bezeichnet. Daher erscheint es fragwürdig, den schillernden Charisma-Begriff in die Führungsforschung der Unternehmen einzuführen. Vielmehr sollte statt ausgewählter psychoanalytischer Konzepte (z.B. Narzissmus) die Gruppendynamik insgesamt zum Verständnis der Interaktionen im betrieblichen Führungsgeschehen Berücksichtigung finden.
