Heft 1

Buer, Ferdinand (2012): Editorial: Coaching in Hochschule und Wissenschaft. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 1-5.

Schumacher, Eva-Maria (2012): Coaching- und Beratungsanliegen von Hochschullehrenden. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 7-19.

abstract: In den letzten Jahren gibt es vermehrt Angebote, den Akteur/innen an Hochschulen Coaching und Beratung zu ermöglichen, um ihre Rollen, Aufgaben und Anforderung professionell gestalten zu können. Diese Angebote sind üblicherweise in der Personalentwicklung oder in hochschuldidaktischen Einrichtungen angesiedelt. In diesem Artikel werden typische Anliegen aus dem Bereich der Lehre und dem System Hochschule exemplarisch an der Zielgruppe der Fachhochschullehrenden vorgestellt und anhand eines zeitlichen Verlaufs eingeordnet. Dieser Verlauf soll als Bezugsrahmen für die Gestaltung von Coaching- und Beratungsangeboten und als Orientierung in Beratungs- und Coachingprozessen dienen.

Linde, Frank & Birgit Szczyrba (2012): Lehrexzellenz – Lehrkompetenz: Herausforderungen für Neuberufene mit Coaching begegnen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 21-34.

abstract: Exzellenz und Kompetenz sind Begriffe, die die Entwicklungen im Hochschulbereich, insbesondere in Bezug auf die Qualität der Lehre, beschreiben sollen. Während die Lehrexzellenzdiskussion sich als steigender Druck an die Leistungsdarstellung der Hochschulen lesen lässt, ist die Lehrkompetenz Sache der einzelnen Lehrenden, die sich in ihrer persönlichen Lehrauffassung, ihren educational beliefs, ihrem verfügbaren Methoden- und sonstigen Handlungsrepertoire auf neue Leitbilder auszurichten haben, die sich Exzellenz auf die Fahne schreiben. Der Beitrag befasst sich mit der Frage, wie unter dem Motto der Lehrexzellenz die Rekrutierung neuer Professor/innen an Fachhochschulen gestaltet und wie deren Lehrkompetenz in den Fokus genommen wird. Das LehrendenCoaching-Programm der FH Köln wird als Beispiel für eine konsequente und die Lehrkompetenzentwicklung unterstützende Inhouse-Maßnahme vorgestellt.

Wildt, Beatrix, Birgit Szczyrba & Johannes Wildt (2012): Gruppen leiten und beraten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 35-48.

abstract: Beraten und Leiten von Gruppen ist zum einen eine basale Kompetenz für die Hochschullehre, stellt zum anderen aber auch hohe Anforderungen an Hochschuldidaktiker/innen, die als »New Professionals« Lehrende in der Entwicklung dieser Kompetenz unterstützen. Der folgende Beitrag befasst sich mit einer Weiterbildung für professionelle Hochschuldidaktiker/innen, die mit dieser Zielsetzung Coaching als Beratungsformat und Methoden der Leitung von Gruppen in den Mittelpunkt stellt. Es handelt sich dabei um die erste von den Autor/innen konzeptualisierte hochschuldidaktische Weiterbildung dieser Art in Deutschland, die April 2011 bis Juni 2012 am hochschuldidaktischen Zentrum der TU Dortmund durchgeführt wird.

Wiemer, Matthias (2012): Begleitung anspruchsvoller Bildungswege: Coaching für Studierende. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 49-57.

abstract: An Hochschulen existieren vielfältige Beratungsangebote für Studierende, die zunehmend auf das Format Coaching zurückgreifen. Der Beitrag zeigt auf, welche Zielgruppen mit Coaching erreicht und welche Anlässe im Beratungsformat Coaching bearbeitet werden können. Ein besonderes Augenmerk liegt darüber hinaus auf studierendenzentrierter Lehre und Kompetenzentwicklung an Hochschulen und wie diese Aspekte durch Coaching (elemente) unterstützt werden können.

Gotzen, Susanne & Jutta Wergen (2012): Qualitätsaspekte im Wissenschaftscoaching aus Sicht der Akteure. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 59-67.

abstract: In vorliegendem Aufsatz wird der Frage nachgegangen, was die Kriterien für gutes Coaching im Wissenschaftskontext sind. Im Rahmen der Tagung »Coaching als Programm – Beraten (werden) im Feld der Hochschule« im Frühjahr 2011 an der TU Dortmund befassten sich die Teilnehmenden mit Aspekten von Qualität im Wissenschaftscoaching. Dabei wurde deutlich, dass die einzelnen Akteure Qualität sehr unterschiedlich beschreiben und diese Beschreibungen z. T. unverbunden nebeneinander stehen. Die Autorinnen argumentieren, dass dies typisch ist für die Organisation Hochschule, die als lose gekoppeltes Systems ohne einheitliche Organisationsziele beschrieben werden kann. Wenn aber Qualität von Coaching an der Zielerreichung gemessen wird, wie es die Literatur der Evaluationsforschung und auch die gängige Praxis nahelegt, wie kann dann diese Qualität definiert werden, wenn die Ziele diffus sind?

Schreyögg, Bettina & Tanja Nazlic (2012): Kommunikationsthemen im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 69-78.

abstract: Kommunikation ist allgegenwärtig in zwischenmenschlichen Interaktionen. Ohne stets als explizites Anliegen oder Ziel formuliert zu werden, stellt die Förderung, Herstellung und Erhaltung von kommunikativen Fähigkeiten in Coachingprozessen eine zentrale Aufgabe dar. Als Anlass oder Anliegen von Coaching sind Kommunikationsthemen auch in Beratungsprozessen von Nachwuchswissenschaftler/innen und Professor/innen von hoher Bedeutung. Dies veranschaulicht eine an den Karrierephasen von Wissenschaftler/innen orientierte Darstellung typischer Kommunikationsaufgaben. Zwei Praxisberichte schildern die konkrete Coachingarbeit an Kommunikationsthemen im Hochschulsetting.

Gimpel, Kathrin & Senta Recktenwald (2012): Your Innovation – eine praxisnahe Promotionsbegleitung bei ThyssenKrupp. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 79-90.

abstract: Mit unserem Doktorandenprogramm Your Innovation verfolgen wir zum einen das Ziel, Innovationen in unserem Konzern mit voranzutreiben. Gleichzeitig nehmen wir die tägliche Herausforderung in Angriff, hochtalentierte Hochschulabsolventen für ThyssenKrupp zu gewinnen. Weiterhin räumen wir durch den besonderen Programmaufbau der individuellen Kompetenzentwicklung der Teilnehmer einen besonderen Platz ein. Wir möchten so mit einer frühzeitigen zielgerichteten Personalentwicklung den Grundstein legen für einen qualifizierten Berufseinstieg. DasKollegiale Coaching stellt hierbei ein wichtiges Element dar, um ein aktives Mitgestalten des Promotionsprozesses zu unterstützen.

Vespermann, Sarah & Regina Weber (2012): Begabung oder harte Arbeit? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 91-103.

abstract: Während eines Studiums kann es zu Situationen kommen, die Unsicherheiten hervorrufen und den Studienerfolg empfindlich stören. Im Kollegialen Coaching arbeiten Stipendiat/innen der Hans-Böckler-Stiftung miteinander, die sich in ähnlichen Situationen befinden, um gemeinsam Handlungsmöglichkeiten zu erarbeiten und ihre Selbstwahrnehmung zu stärken. Ältere und ehemalige Stipendiat/innen werden zu diversity-sensiblen Coaches ausgebildet, die im Anschluss eine Coachinggruppe leiten.

Hebecker, Eike (2012): Was heißt und zu welchem Ende führt Coaching an der Hochschule? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 105-110.

abstract: In den vergangenen Jahren haben verschiedenste Verfahren und Formate der professionellen Beratungspraxis Einzug in die Hochschulen gehalten und haben mittlerweile alle institutionellen Ebenen und Statusgruppen erfasst. Vor allem das Coaching hat dabei durch seinen Facettenreichtum und seine vielfältige Anwendbarkeit eine große Akzeptanz gefunden. Der Beitrag unternimmt den Versuch einer kritischen Bestandsaufnahme und hinterfragt, wie sich Rollen und Verantwortlichkeiten an den Hochschulen in Bezug auf Beratung und durch Beratung verändern. Es gilt, die Beratungskompetenz im Feld der Hochschule weiterzuentwickeln, eigene Qualitätsstandards zu formulieren und in einen noch weiter zu führenden Qualitätsdiskurs einzubringen.

Wergen, Jutta, Beatrix Wildt & Johannes Wildt (2012): Coaching im Feld der Hochschule. Bericht über einen »Ratschlag« an der TU Dortmund, 31.3.–1.4.2011. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 111-114.

Wetjen, Holger (2012): Ziele benennen, Hypothesen formulieren – Systemische Beratungsformen: 11. DGSF-Tagung, 14.–17. 9. 2011 in Bremen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 114-117.

Buer, Ferdinand (2012): Rezension – Stefan Kühl (2011): Organisationen. Eine sehr kurze Einführung. Wiesbaden (VS). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 119-122.

Belardi, Nando (2012): Rezension – Anna Herbolzheimer (2009): Coaching Expatriates. The Practice andPotential of Expatriate Coaching for European ExecutivesinChina.Forum Beratungswissenschaft 1. Kassel (Kassel University Press). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 122-123.

Belardi, Nando (2012): Rezension – Elisabeth Imhorst (2010): Verheiratete homosexuelle Männer. Psychoanalytische Erkundungen zur Entwicklung und Transformation sexueller Identität. Kassel (Kassel University Press). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (1): 124-125.

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Heft 2

Schreyögg, Astrid (2012): Editorial: Morenos Erbe im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 131-136.

Döller, Michael (2012): Begegnung als ethische Maxime und Intervention im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 137-149.

abstract: Eine übergreifende Ethik für das Coaching gibt es ebenso wenig wie ein allgemein akzeptiertes Verständnis davon, was Coaching überhaupt ist. Anschauungen zur Ethik des Coachings leiten sich in der Regel ab aus den »Schulen«, die das Handwerkszeug für Coaching vermitteln. Psychodramatisch arbeitende Coaches folgen den ethisch-philosophischen Grundlegungen J. L. Morenos, dessen Darlegungen zu Kreativität, Spontaneität, dem »Sozialen Atom« und zu prozessorientierter Arbeitsweise die »Begegnung« im Moreno-Buber’schen Sinne sowohl zur ethischen Maxime erheben als auch jene als fundamentale Intervention verstehen.

Schmitz, Markus (2012): Soziometrie im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 151-165.

abstract: Die Analyse der eigenen Organisationseinheit und die Orientierung im Netzwerk des Unternehmens sind Voraussetzungen für den Erfolg von Führungskräften und Schlüsselpersonen. Damit werden sie oft zu Anliegen im Coaching. Die Analyse und Ordnung sozialer Netzwerke ist der Kern der Soziometrie. Damit hat sie ein ertragreiches Potenzial zu Bereicherung des Methodenrepertoires des Coachings und kann es erheblich mit Beratungsansätzen bereichern. Der Artikel analysiert die Wirkungsfaktoren der Soziometrie im Coaching, systematisiert sie und stellt ihre Anwendungsmöglichkeiten dar.

Rothenbücher, Claus (2012): Organisationsaufstellung im Konfliktmanagement. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 167-177.

abstract: Im vorliegenden Artikel betrachten wir die Organisationsaufstellung als Ansatz zur Konfliktlösung. Nach einer Erläuterung der Grundlagen der Kommunikation anhand des »Vier-Seiten-Modells der Kommunikation« folgt eine Darstellung verschiedener Konfliktarten. Anschließend betrachten wir den systemischen Hintergrund der Organisationsaufstellung ebenso wie deren Vorgehensweise. Vor dem systemischen Hintergrund folgt eine kurze Erläuterung einiger bei der Aufstellungsarbeit verwendbarer Fragetechniken. Abschließend erörtern wir, wie die Organisationsaufstellung innerhalb des Konfliktmanagements nutzbar gemacht werden kann. Zusätzlich erfolgt ein Kommentar zum Stand der Wissenschaft.

Neumann, Martin (2012): Der Einsatz literarischer Texte im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 179-189.

abstract: Die Praxis der Bibliotherapie zeigt, dass sich die psychischen Effekte der Lektüre literarischer Texte in der Psychotherapie nutzen lassen. Die in dieser Arbeit beschriebenen psychischen Funktionen literarischer Texte im Coaching belegen, dass ihre Verwendung in einem Stufenmodell einen wichtigen Beitrag zur Erweiterung von Deutungs- und Handlungsmustern von Führungskräften leisten kann, wenn die Methode auf der Grundlage einer vertrauensvollen Coach-Klienten-Beziehung, theoriegeleitet, prozessgerecht und nicht manipulativ angewendet wird.

Iwers-Stelljes, Telse A., Maren Plaum, Judith Oerding & Angelika C. Wagner (2012): Coaching in Introvision für weibliche Nachwuchsführungskräfte: Erste Ergebnisse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 191-203.

abstract: Neben äußeren Faktoren können auch Gedanken und Gefühle dem beruflichen Aufstieg von Frauen im Wege stehen. Welche Gedanken dies sind, wie sie sich zu mentalen Blockaden verdichten und so Frauen in ihrer Handlungsfähigkeit und in ihrer Aufstiegskompetenz einschränken können, wurde in dem Forschungsprojekt »Mentale Blockaden« deutlich. Das Projekt »Mentale Blockaden« ist ein Teilprojekt des Verbundforschungsprojekts »Aufstiegskompetenz von Frauen – Entwicklungspotenziale und Hindernisse«. Die Untersuchung zeigt, dass mentale Blockaden von weiblichen Führungsnachwuchskräften, die dem beruflichen Aufstieg entgegenstehen, durch Introvisions-Coaching reduziert werden können.

Krause, Gabriele (2012): Ausbildungssupervision im Fokus der Expertiseforschung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 205-215.

abstract: Ausbildungssupervision in Trainerausbildungen ist anders als in der Ausbildung von Beratern oder Therapeuten unüblich. Aktuelle Erkenntnisse der Forschung über Experten in komplexen dynamischen Domänen lassen den Schluss zu, dass Trainer in ihrer Tätigkeit maßgeblich implizite Wissensstrukturen nutzen, die unter Alltagsbedingungen einer bewussten Reflexion nicht zugänglich sind. Supervision bzw. Coaching ermöglichen eine Explikation und Veränderung impliziter Wissensstrukturen und tragen so zur Entwicklung beruflicher Professionalität bei. Es wird empfohlen, diese Beratungsformate als verbindlichen Bestandteil in Trainerausbildungen aufzunehmen.

Ziemons, Michael (2012): Blended Business Coaching. Internet-unterstütztes Transfer-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 217-225.

abstract: Der Beitrag stellt ein Konzept des Blended Coaching vor, das im Rahmen einer empirischen Studie im Non-Profit-Bereich evaluiert und anhand der Ergebnisse für den Profit-Bereich weiter entwickelt wurde. Im Blended Business-Coaching werden Trainingsinhalte beruflicher Weiterbildungsmaßnahmen sowohl in Internet gestützten Beratungsformen als auch im Face-to-face-Coaching in den Alltag übertragen. Die Trainingsteilnehmer erhalten so ein Transfer-Coaching, das mittels eigener Methoden, das die Vorteile beider Kommunikationsformen verbindet. Der Beitrag stellt die Forschungsergebnisse der empirischen Untersuchung und das daraufhin entwickelte Konzept vor.

Moos, Sibylle & Andrea Wittich (2012): Coaching für Ärztinnen in der Facharztausbildung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 227-235.

abstract: Es wird ein Coaching-Gruppen-Konzept für Ärztinnen in der Facharzt-Ausbildung an einem großen Universitätsklinikum vorgestellt. Das Coaching ist abteilungsübergreifend konzipiert und umfasst jeweils fünf Sitzungen, in denen sich die Teilnehmerinnen unter professioneller Anleitung mit beruflichen Themen, die sie aktuell beschäftigen, auseinandersetzen können. Das Vorgehen ist lösungs- und ressourcenorientiert, d. h. es wird auf solche Ansatzpunkte fokussiert, die von den jeweiligen Teilnehmerinnen selbst beeinflussbar sind. Das Angebot wird rege nachgefragt. Die Teilnehmerinnen aus den bereits abgeschlossenen Gruppen vermitteln eine durchweg hohe Zufriedenheit. Die Rückmeldungen lassen vermuten, dass schon fünf Coaching-Sitzungen für die Zielgruppe entlastend und hilfreich wirken können.

Buer, Ferdinand (2012): Über die Wertschätzung der Wertschätzung in Organisationswelten. Oder: Wie man sein Glück in der Arbeit verspielen kann. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 237-247.

abstract: In diesem Beitrag wird eine Position kritisiert, die die Forscher und Berater Mirko Zwack, Audris Muraitis und Jochen Schweitzer-Rothers in einem Aufsatz in der OSC 4/2011 vertreten haben. Danach kann persönliche Wertschätzung in Organisationen nicht erwartet werden. In diesem Beitrag wird die entgegen gesetzte Position vertreten: Ohne gegenseitige Wertschätzung kann weder eine Organisation gut funktionieren, noch können die Mitglieder zufrieden sein. Eine solche wertschätzende Konstruktion der Organisationswirklichkeit müsste Wissen integrieren zu den Themen: Ethik, Glück, Organisation als Interaktionssystem, Macht und Spiel.

Buer, Ferdinand (2012): Rezension – Doris Ostermann (2010): Gesundheitscoaching. Wiesbaden (VS Verlag). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 253-255.

Vögele, Tobias (2012): Rezension – Felix Brode (2011): Coaching für gesunde Organisationen. Gesundheitscoaching im Rahmen Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Auerbach (Verlag Wiss. Scripten). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 255-256.

Belardi, Nando (2012): Rezension – Günther H. Seidler, Halrald J. Freyberger & Andreas Maercker (Hrsg.) (2011): Handbuch der Psychotraumatologie. Stuttgart (Klett-Cotta). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (2): 256-257.

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Heft 3

Schreyögg, Astrid (2012): Paradigmenwechsel zum internen Coaching? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 259-260.

Mohr, Günther (2012): Internes Coaching in der Gruppe. Eine Studie zu Wirkungsbedingungen, Auswirkungen und Effekten auf die Unternehmenskultur. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 261-282.

abstract: Für ein internes Coaching-System in einem Unternehmen wurde eine Studie zu den Wirkbedingungen und den Auswirkungen von Coaching durchgeführt. Zunächst wird mithilfe der QCA (Qualitative Comparative Analysis) nach Kagin der Zusammenhang zwischen unabhängigen Variablen der Teilnahme an der Gruppe und der abhängigen Variable der »Übertragung zusätzlicher Verantwortung« durch die Firma betrachtet. Die zweite Stufe besteht in einer inhaltsanalytischen Betrachtung einer Befragung der Teilnehmer zu Wirkbedingungen und Effekten der Coaching-Gruppen. Die dritte Stufe enthält den Vergleich mit einer strukturierten Befragung zu genauen Kriterien der Auswirkung der Coaching-Gruppen, in wieweit innerhalb eines Jahres die wichtigste professionelle Fragestellung des jeweiligen Teilnehmers vorangebracht werden konnte. Das Ergebnis ergab eine Fülle von Anregungen und zeigt einige Kernfaktoren eines solchen Coaching-Systems.

Zaggl, Viktoria (2012): Einführung von Internem Coaching in die Organisation eines Handelsbetriebes. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 283-294.

abstract: Die Autorin beschreibt eine Bedarfserhebung zur Einführung eines Internen Coaching-Konzepts in einem Handelsbetrieb sowie dessen Implementierung. Damit soll Coaching nicht nur für das Topmanagement, sondern auch für das mittlere und untere Management nutzbar gemacht werden. Für die Bedarfsanalyse wurden mit neun Abteilungsleitern Interviews mit einem vorstrukturierten Fragebogen geführt. Auf der Basis dieser Interviews wurde ein maßgeschneidertes Coaching-Konzept erstellt. Coaching ist demnach eine freiwillige, zeitlich begrenzte, individuelle, methodengeleitete, auf Vertrauen basierende, interne Beratungsoption für neu ernannte Führungskräfte.

Jahn, Nina (2012): Coaching von Dual Career Couples als organisationsinternes Angebot. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 295-308.

abstract: Die Thematik der Dual Career Couples hat in den letzten Jahren deutlich an Relevanz gewonnen. Dies äußert sich zum einen in einer gestiegenen Anzahl von Publikationen. Zum anderen haben einige Firmen inzwischen die Bedürfnisse der Dual Career Couples erkannt und setzen sie gezielt bei der Suche nach den »high potentials« ein. Weiterhin wird verdeutlicht, warum es auch für einen internen Coach wichtig ist, die Herausforderungen, Besonderheiten und Chancen von Dual Career Couples im Coaching-Prozess zu berücksichtigen. Es werden die häufigsten Spannungsfelder aufgezeigt und anhand von Beispielen und Erfahrungen verdeutlicht.

Jappe, Arlette (2012): Coaching für Wissenschaftler in der außeruniversitären Forschung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 309-319.

abstract: Die Autorin präsentiert ein Konzept zur Einführung eines Coaching-Programms in einem außeruniversitären Forschungsinstitut mit dem Ziel, die Exzellenz des Forschungsinstituts zu steigern. Das Papier analysiert, worin die besonderen Anforderungen der wissenschaftlichen Tätigkeit an das Coaching bestehen, und leitet aus dieser Analyse Maßnahmen für die Umsetzung ab. Zu den Ergebnissen der Analyse zählt: 1) Aus dem Tätigkeitsprofil der wissenschaftlichen Mitarbeiter ergibt sich ein Spannungsverhältnis zwischen individuellen wissenschaftlichen Karrierezielen und kurzfristigen Organisationszielen im Zusammenhang mit der Auftrags- und Drittmittelforschung; 2) Coaching sollte hauptsächlich als individuelle Karriereberatung ansetzen; 3) die Herausforderung für das Coaching-Programm besteht darin, wissenschaftliche Führungskräfte für einen bewussteren Umgang mit dem tätigkeitsimmanenten Spannungsfeld ihrer Wissenschaftler zu sensibilisieren. Das Papier analysiert daher auch den Zusammenhang zwischen individueller Beratung und übergeordneten Organisationszielen im Bereich des Wissenschafts-Coachings.

Sühling, Verena (2012): Welche Coaching-Themen ergeben sich für Mitarbeiter in Fachlaufbahnen? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 321-334.

abstract: Fachkarrieren sind alternative Hierarchien in Unternehmen zu Führungslaufbahnen. Sie werden von Mitarbeitern mit hoher Kompetenz und großer fachlicher Verantwortung besetzt. Personal- und Budgetverantwortung hingegen wird ihnen nicht verliehen. Der Artikel beleuchtet, wie Fachkarrieristen vor dem Hintergrund ihrer organisatorischen Einbindung und ihrer beruflichen Stellung als Experte, Schnittstelle und Katalysator gecoacht werden können. Es sind persönliche, soziale und methodische Kompetenzen, die im Coaching bearbeitet und verbessert werden.

Pühl, Harald (2012): Leitung mit Supervisionskompetenz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 335-345.

abstract: Der Beitrag beschreibt eine Supervisionsposition in einer psychiatrischen Einrichtung, die ich vor einigen Jahren noch sehr kritisch gesehen hätte, nämlich als Supervisor eine Leitungsrolle zu bekleiden und aus dieser heraus größtenteils supervisorisch zu agieren. Die Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass dies unter günstigen Bedingungen durchaus möglich und zielführend ist. Dies wird in diesem Beitrag mit einer Fallstudie dargestellt.

Roeder-Schorr, Sabine (2012): Vom Tool zur Tugend. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 347-358.

abstract: Unter dem Professionalisierungsdruck im Coaching entstehen immer mehr WorkTools, die als Zeichen vermehrter Kompetenz dienen sollen. Demgegenüber steht die These, dass WorkTools ein Kennzeichen von Qualität, aber nicht damit deckungsgleich sind. WorkTools bedürfen der Einbindung in einen größeren Orientierungsrahmen. Dieser und die darauf bezogene Einordnung werden in diesem Essay dargelegt bzw. entfaltet. Zunächst wird gefragt, ob das Kennenlernen von möglichst vielen Methoden und Tools ausreicht, um erfolgreich coachen zu können. Sodann werden Leitplanken für den Coach aufgezeigt, die als Verhaltensregulative dienen können und die zugleich einen Orientierungsrahmen darstellen. Dies wird konkretisiert anhand des Modells der vier Kardinaltugenden (Klugheit, Tapferkeit, Gerechtigkeit und Mäßigung) und auf seine Ergebnisse hin für den Coach und seine Arbeit befragt. Abschließend werden Ergänzungen zu den bestehenden Ausbildungen formuliert.

Buer, Ferdinand (2012): Rezension: Daniel Berndt (2011): Professionalisierungsbestrebungen im Coaching. (Re-)Konstruktionen von Forschungsansätzen. München, Mering (Rainer Hampp); Michael Stephan, Peter-Paul Gross (Hrsg.) (2011): Organisation und Marketing von Coaching. Aktueller Stand in Forschung und Praxis. Wiesbaden (VS Verlag). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 359-364.

Belardi, Nando (2012): Rezension: Ben Kiernan (2009): Erde und Blut. Völkermord und Vernichtung von der Antike bis heute. München (DVA). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 365-366.

Seiger, Christine & Hansjörg Künzli (2012): Tagungsbericht: Coaching meets Research … Praxisfelder im Fokus. 5.-6. Juni 2012, Basel, Schweiz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (3): 367-370.

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Heft 4

Schreyögg, Astrid (2012): Wirkfaktoren im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 373-374.

Greif, Siegfried, Frank Schmidt & André Thamm (2012): Warum und wodurch Coaching wirkt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 375-390.

abstract: Der Beitrag gibt einen Überblick über den Stand der Forschung zu allgemeinen Wirkfaktoren im Coaching-Prozess. Beispielgebend ist die Psychotherapieforschung zu klassischen Basisvariablen der klientenzentrierten Beratung sowie zu allgemeinen therapeutischen Wirkprinzipen. Ergebnisse erster Studien zu diesen und abgewandelten Faktoren zeigen, dass die Coaching-Ergebnisse von der beobachteten Wertschätzung und emotionalen Unterstützung des Coachs, Ressourcenaktivierung als Hilfe zur Selbsthilfe und Umsetzungsbegleitung abhängen. Prozessanalysen der nonverbalen Interaktionen von Coach und Klient/in finden Einflüsse auf den Zielerreichungsgrad. Abschließend werden Grenzen der Untersuchungen, wissenschaftliche und praktische Folgerungen sowie Zukunftsperspektiven thematisiert.

Behrendt, Peter (2012): Freiburger Erfolgsfaktoren-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 391-404.

abstract: Das Konsistenzmodell von Grawe liefert eine theoretische Grundlage zum tieferen Verständnis von Coaching allgemein und dem notwendigen Veränderungsprozess in erfolgreichen Coachings. Mit dem Freiburger Erfolgsfaktoren-Coaching wird ein Ansatz vorgestellt, der sich wissenschaftlicher Fundierung verpflichtet. Aus dem Konsistenzmodell und neuropsychologischer Forschung werden die vier erfolgskritischen Erfolgsfaktoren abgeleitet: Ressourcenaktivierung incl. der Coaching-Beziehung, Klärung, Bewältigung und Problemaktualisierung.

Wechsler, Theresa (2012): Das coachingtool-spezifische Wirkfaktorenmodell. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 405-423.

abstract: Wirkfaktoren sind Merkmale, die erfolgreiche von weniger erfolgreichen Coachings unterscheiden und auf die die Wirkungen eines Coachings zurückzuführen sind. Deren Verwirklichung in Coaching-Tools ist deshalb sowohl aus wissenschaftlicher Perspektive als auch für Praktiker, welche Coaching-Tools möglichst erfolgversprechend anwenden möchten, von Interesse. Das coachingtool-spezifische Wirkfaktorenmodell leitet sich aus den Wirkfaktorenmodellen von Greif und Grawe ab und enthält speziell auf Coaching-Tools bezogene Wirkfaktoren: ergebnisorientierte Selbstreflexion, ergebnisorientierte Problemreflexion, Zielklärung, Umsetzungsunterstützung, Ressourcenaktivierung und Erlebnisaktivierung.

Kleinert, Jens & Sara Wippich (2012): Vertrauen als Merkmal von Beziehungsqualität: Modellentwicklung und explorative Interviews im Kontext sportpsychologischer Betreuung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 425-441.

abstract: Es wird ein Modell entwickelt, welches interpersonales Vertrauen als Konsequenz der subjektiven Evaluation personaler und aufgabenbezogener Betreuungsbedingungen sieht. Evaluation ist hierbei situativ, kontextuell oder global auf Kompetenz oder Valenz ausgerichtet. In fünf Experteninterviews wird die Struktur und Anwendbarkeit dieses Modells in der Sportpsychologie exploriert. Das situative und kontextuell gebundene Wohlwollen und die Wertschätzung für den Athleten waren für die Befragten ebenso Bedingungen für Vertrauen wie die globale Zuschreibung vertrauensvoller Personmerkmale. Expertise spielte für die Befragten im Vertrauensprozess eine untergeordnete Rolle. Diskrepanzen zwischen Ausgangsmodell und Expertenmeinung weisen auf zukünftige Forschung und Beratungsoptimierung hin.

Gasser, Christine (2012): Evaluation von Supervisionsprozessen an Südtiroler Schulen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 443-457.

abstract: Seit 12 Jahren gibt es in Südtirol Supervision und Coaching als festen Bestandteil im Unterstützungs- und Beratungsangebot für Schulen. Fast genau so lange, neun Jahre, werden die Supervisionsprozesse evaluiert. Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig das Angebot der Supervision mittlerweile im Schulsystem geworden ist und wie stark alle Beteiligten davon profitieren. Besonders bei der Zusammenarbeit mit Kolleg/innen stellen die teilnehmenden Lehrpersonen positive Veränderungen fest.

Vaudt, Susanne & Annelie Nolte (2012): Wirkprozesse kollegialer Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 459-472.

abstract: Kindertageseinrichtungen (Kitas) befinden sich seit Jahren in einem beständigen Prozess der Weiterentwicklung. Gesellschaftliche Entwicklungen, bundesgesetzliche und landesrechtliche Vorgaben stellen Leitungskräfte in der Kita vor vielfältige Herausforderungen. Dieser Aufsatz untersucht den Beitrag der kollegialen Beratung als interventionsorientiertes Beratungsformat für Kita-Leitungskräfte. Dazu wird der Nutzen der kollegialen Beratung in unterschiedliche Wirkungsbereiche operationalisiert. Die mit Hilfe von narrativen Interviews gewonnenen Daten zeigen positive Wirkprozesse im Hinblick auf die eigene Leitungskompetenz.

Schmidt, Matthias & Lothar Bildat (2012): Transfermessung von Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 473-486.

abstract: Coaching wirkt – das ist nichts Neues. Dennoch fehlt es noch immer an Studien, die einen Wirknachweis bringen. Diese Studie zeigt in einem quasi-experimentellen Untersuchungsdesign mit Messwiederholung, wie sich Coaching positiv auf die Seelische Gesundheit bei jungen Arbeitslosen auswirkt. Das Programm wurde summativ mit dem Vier-Ebenen-Modell von Kirkpatrick evaluiert. Die Teilnehmer konnten im Vergleich zu den beiden Kontrollgruppen bedeutsame Verbesserungen der psychischen Gesundheit, vor allem eine Senkung der Depressivität nachweisen. Die Integrationsquote in Arbeitsverhältnisse oder Ausbildung lag bei 56,2 % – im Vergleich zu herkömmlichen Programmen mit einer Quote von 20–30 %.

Zwack, Mirko, Audris Alexander Muraitis & Jochen Schweitzer-Rothers (2012): Paradoxien und Eiertänze um Wertschätzung in Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 487-495.

abstract: Dieser Beitrag antwortet auf die Replik von Ferdinand Buer des Artikels »Wozu keine Wertschätzung? Zur Funktion des Wertschätzungsdefizits in Organisationen«. Missverständliche Eindrücke, die durch die Lektüre der Kritik entstanden sein könnten, werden zurechtgerückt. Darüber hinaus wird dafür geworben, in der Auseinandersetzung mit Organisationen mit Paradoxien zu rechnen.

Kieper-Wellmer, Marianne (2012): Rezension – Andreas Schulz (2012): Erfolgreich Elterngespräche gestalten. Professionelle Gesprächsführung für pädagogische Fachkräfte. Kronach (Carl Link). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 19 (4): 498-498.