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Online-Journal für systemische Entwicklungen

OSC Organisationsberatung Supervision Coaching 2005

Heft 1

Möller, Heidi und Uwe Volkmer (2005): Das Karriereplateau. Herausforderungen für Unternehmen, Mitarbeiter/innen und Berater/innen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 5-20.

abstract: Mit der Verknüpfung von Entwicklungspsychologie (Life-span-psychology) und der Karriereforschung wird der Versuch unternommen, das Phänomen des Karriereplateaus zu beleuchten und Lösungsmöglichkeiten seitens des Individuums und der Organisation aufzuzeigen. Menschen ziehen in der Mitte ihres Lebens Bilanz im Hnblick auf die Erreichung spezifischer beruflicher Ziele bzw. von Lebenszielen. Diese Bilanzierung ist häufig mit persönlichen Krisen verbunden, wenn “beruflicher Erfolg” im Selbstkonzept des Einzelnen eine zentrale Rolle spielt und gleichzeitig wahrgenommen wird, dass mit großer Wahrscheinlichkeit die hierarchische Weiterentwicklung abgeschlossen ist. Gleichzeitig bleiben die Wünsche und Bedürfnisse nach Karriere wach, und die Tatsache, noch ca. 20 Jahre Berufsleben vor sich zu haben, wiegt auch im Hinblick auf die demographische Entwicklung um so schwerer. Wir gehen davon aus, dass die Bewältigung der Krise entscheidende Auswirkungen auf die Leistungsmotivation der Mitarbeiter/innen hat, und konstatieren, dass eine gelungene lebensphasenbezogene Personalentwicklung des Unternehmens helfen kann, die Krise produktiv zu meistern oder sogar zu verhindern.

Edding, Cornelia (2005): Beheimatungsprozesse begleiten – Ein Werkstattbericht. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 21-30.

abstract: Wechsel von Arbeitsort und -stelle gehören heute zum Alltag vieler Menschen. Der damit für de Einzelnen verbundene Verlust an Zugehörigkeit und Sicherheit und die Notwendigkeit, sich neu zu orientieren und einzulassen, werden Thema in der Supervision. Das Konzept der Beheimatung als eines aktiven, selbst zu gestaltenden Prozesses liefert für Verstehen und Beratung dieser Aufgabe ein nützliches Geländer.

Weber, Peter (2005): Das Schlechte-Nachrichten-Gespräch. Angemessene Kommunikation angesichts von Aussichtslosigkeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 31-40.

abstract: Von der Ablehnung eines Antrags auf Fortbildung bis zur fristlosen Kündigung sind im beruflichen Kontext täglich Tausende schlechter Nachrichten zu überbringen. Meistens sind Vorgesetzte dafür zuständig. Viele greifen aus Gründen des Selbstschutzes und der Hilflosigkeit zu unangemessenen Kommunikationsmitteln. Das vorgestellte Vier-Phasen-Modell definiert Eindeutigkeit und Erträglichkeit als wichtigste Gesprächsziele und bringt diese miteinander in Einklang. Besondere Aufmerksamkeit wird dem Verhalten des Betroffenen unmittelbar nach einem Schlechte-Nachrichten-Gespräch zuteil.

Willmann, Hans-Georg (2005): Umgang mit der individuellen Krise einer Coaching-Klientin im Rahmen eines Job-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 41-46.

abstract: Es wird über einen Coachingfall im Rahmen eines Job-Coaching berichtet. Das Lob-Coaching verläuft insofern erfolgreich, als die Klientin nach drei Sitzungen einen neuen Arbeitsvertrag hat. Drei Monate später bittet sie um ein Follow-up Coaching, bei dem offensichtlich wird, dass sie sich in einer Krise befindet: Sie fühlt sich in der neuen Stadt sozial isoliert, bemerkt, dass sie immer weniger funktionieren kann und erlebt sich als defizitär. Im Krisen-Coaching kann sie durch die konkrete Benennung ihrer Situation und eine Ressourcenklärung Klarheit über ihre neue Situation gewinnen, Handlungsmöglichkeiten erkennen, erweitern und festigen.

Obermayer, Irene (2005): Karrierecoaching als Krisenintervention. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 47-52.

abstract: Der Bericht beschreibt das Karrierecoaching anlässlich einer Krisensituation einer jungen Nachwuchskraft. Ziel des Coaching war, die Situation zu analysieren, ein gemeinsames Verständnis über die Belastungssituation und den unterschiedlich wahrgenommenen Leistungsabfall zu schaffen sowie weitere Entwicklungsalternativen aufzuzeigen. Diese sollten auf Realisierbarkeit und Vereinbarkeit der persönlichen mit den beruflichen Lebenszielen geprüft werden, und es sollte eine Lösung im Sinne einer ausgewogenen Work-Life-Balance errreicht werden. Als Methoden werden eingesetzt die Analyse der beruflichen Situation, die Reflexion anhand von Panoramabildern und das Aufzeichnen eines Zukunftsszenarios. Auf Basis der gewonnenen Einsichten wird ein konkreter Maßnahmenplan erstellt.

Weber, Angelika (2005): Konfliktcoaching einer Schulleiterin. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 53-62.

abstract: Die Autorin stellt den Prozess eines Konfliktcoachings dar. Eine neu ernannte Schulleiterin fand bei Übernahme dieser Position ein hohes Konfliktpotenzial vor. Im Verlauf des Coachings werden passende Strategien zur Konfliktbewältigung entwickelt und ihre Anwendung vorbereitet. In der Erweiterung von Managementkompetenzen erfährt die Führungskraft Unterstützung durch den Coach.

Bayer, Hermann (2005): Aus Fehlern lernen. Praxis-Erfahrungen eines Coaches mit Problemsituationen und Lösungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 12(1), S. 63-74.

abstract: Selten werden Fehler besprechbar gemacht – das ist bedauerlich, denn nur solch eine Diskussion und Reflexion bietet die Chance, sie künftig zu vermeiden. Der Autor berichtet aus seiner 18-jährigen Praxis als Executive Coach über eigene und im Rahmen seiner Supervisionen beobachtete häufige Fehler anderer im Coaching, deren Konsequenzen und Lösungen. Behandelt werden die Themen: Wut, Aggression und Machtkämpfe im Coaching, Abhängigkeiten versus innere Unabhängigkeit des Coaches, Übertragung und Gegenübertragung im Coaching, Intrigen im Coaching. Fazit: Der Coach selbst, seine gelebten Werte, seine Bereitschaft zum sozialen Risiko und zur Konsequenz, verbunden mit gelebter Gleichwertigkeit in der Coaching-Beziehung und Wertschätzung des Klienten, bildet den Lösungsansatz. Ohne Reflexion und Supervision tappt jeder Coach, teilweise ohne es zu merken, in seine “persönliche Fehlerfalle”.


Heft 2

Schreyögg, Astrid (2005): Editorial: Psychodrama als Verfahren in Supervision und Coaching. In: OSC 12(2), S. 99-100

Kramer, Josef und Falco von Ameln (2005): Führung aus neuer Perspektive. Die Reflexion und Konstruktion von Wirklichkeiten in der psychodramatischen surplus reality. In: OSC 12(2), S. 101-116.

abstract: Die Autoren zeigen, wie das psychodramatische Konzept der surplus reality als Bezugsrahmen für handlungs- und erfahrungsorientierte Interventionen im Führungscoaching genutzt werden kann. Vier Facetten des Konzeptes werden nachgewiesen: surplus reality als Begriff für (1) die unsichtbaren Dimensionen der Wirklichkeit, (2) die nicht sprachlich erfassbaren Dimensionen der Wirklichkeit, (3) den psychodramatischen Handlungsraum, (4) die menschliche Imagination. Es wird gezeigt, dass die Nutzung von inneren Bildern und Metaphern eine Umsetzung dieses surplus reality-Prinzipes darstellt. Fallbeispiele und praktische Hinweise für Führungscoaches zeigen, wie die surplus reality genutzt werden kann, um neue Wege des Lernens zu eröffnen.

Buer, Ferdinand (2005): Managementkompetenz und Kreativität, psychodramatisch betrachtet. In: OSC 12(2), S. 117-132.

abstract: Dieser Artikel zeigt, welche Antworten Morenos Kreativitätstheorie auf die Forderung nach kreativem Management bereithält.

Rothenberg, Günter (2005): Ausgangssituationen in der psychodramatischen Supervision mit Ehrenamtlichen. In: OSC 12(2), S. 133-143.

abstract: Worauf müssen professionelle Supervisor/innen sich einstellen, wenn sie mit Ehrenamtlichen adäquat arbeiten wollen? Professionelle Supervision mit Ehrenamtlichen steht in einem grundlegenden Spannungsverhältnis, sie lässt sich begreifen als ein spezifischer Ort, wo ehrenamtliche und professionelle “Kultur” zusammenkommen – manchmal auch zusammenstoßen. Gängige Supervisionskonzepte für die Arbeit mit professionellen Kräften können auf die Arbeit mit Ehrenamtlichen nicht unmittelbar übertragen werden. Die Besonderheiten des Feldes müssen bezüglich des methodischen Vorgehens und vor allem in Hinblick auf die supervisorischen Rollen bedacht sein. Der Beitrag reflektiert hierzu grundlegende Charakteristika der Arbeit von Ehrenamtlichen, ihre Motivationsgrundlagen und ihre spezifischen “Gruppenmilieus” und bezieht dies auf das Setting der Supervision.

Witte, Katharina (2005): Sawu bona = Ich sehe dich. Das Playback Theater – ein unterstützendes Verfahren für Beratungsprozesse. In: OSC 12(2), S. 145-158.

abstract: Playback Theater ist ein interaktives Improvisationstheater. Die Zuschauenden liefern durch ihre Erzählungen, Gedanken, Ideen den Stoff für die Szenen auf der Bühne und bekommen diese unmittelbar “zurück gespielt” mit einer neuen Perspektive auf ihre erlebte Wirklichkeit. Die Prozesse im Playback Theater und in Beratungsprozessen sind vergleichbar: Es geht um Hören, Respektieren, Wiedergeben und Integrieren. Gefühl und Humor sind dabei bedeutsame Begleitfaktoren, um sich auf Veränderungsprozesse einzulassen.

Messerschmidt, Jasmin (2005): Die Methode des imaginativen Rollenspiels im Konflikt-Coaching. In: OSC 12(2), S. 159-167.

abstract: Dieses Fallbeispiel schildert den Verlauf einen Einzel-Coachings mit einem Mitarbeiter, der sich aufgrund eines Konflikts mit seinem Vorgesetzten in einer beruflichen Krise befindet. Im Rahmen des Coachings werden Strategien erarbeit, mit diesem Konflikt wirksamer umzugehen. Als Methode werden imaginative Rollenspiele eingesetzt, mit dem Ziel, die Problemdefinition des Klienten zu präzisieren, bestehende Deutungsmuster zu verändern und neue Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Im Rahmen einer gezielten Vorbereitung auf ein wichtiges Mitarbeitergespräch erweitert er zudem systematisch sein Handlungsrepertoire.

Cremer-v. Brachel, Inés (2005): Die psychodramatische Organisationsskulptur als Weiterentwicklung des Organigramms. In: OSC 12(2), S. 168-174.

abstract: Die psychodramatische Organisationsskulptur ist eine Weiterentwicklung des Organigramms. Sie bietet die Möglichkeit, in sehr anschaulicher und lebendiger Weise psychologische Aspekte differenziert zu analysieren. Anhand von vier Fallbeispielen werden (1) formelle und informelle Aspekte einer Rolle, (2) äußere Rollenanforderungen, (3) personale Rollenanforderungen und (4) soziale und soziometrische Kriterien in der psychodramatischen Arbeit mit der Organisationsskulptur dargestellt.

Schwinger, Thomas (2005): Fall-Supervision in Gruppen und Teams: Mögliche Schwierigkeiten mit psychodramatischem Rollenspiel. In: OSC 12(2), S. 175-184.

abstract: Fall-Supervision wird als Förderung von Perspektivenvielfalt aufgefasst – zur Gewinnung von Einsichten und neuen Handlungsmöglichkeiten. Das bezieht sich auf verschiedene Ebenen (Klient-Helfer, Teamdynamik, Institutunionsdynamik). Psychodramatisches Rollenspiel erweitert die Perspektiven. Dieses Verfahren wird häufig in der Supervision eingesetzt, deshalb werden verfahrensspezifische Probleme beschrieben. Das psychodramatische Rollenspiel setzt Kohäsion der Gruppe voraus, dramatische Produktion drängt per se auf prägnante Lösungen und versetzt dessen Leiter in eine direktive Rolle. Deshalb kann das Verfahren unter bestimmten Umständen unangebracht sein – in ängstlichen Gruppen und bei Gruppenkonflikten mit Sündenbockjagd. Es kann ferner von Gruppen als Ausweichen in Selbstbeschäftigung verwendet werden und der Supervisor kann zum Gruppenführer werden. Diese Problematik ist in Teams verschärft. Zum Umgang mit diesen Schwierigkeiten werden Vorschläge gemacht. Gefragt wird, ob die Illusion des Machbaren ein generelles Problem der Supervision darstellt.

Hernández-Aristu, Jesús (2005): Verstehen in Supervision und Coaching: Sprache als Chance und Hindernis zugleich. In: OSC 12(2), S. 185-194.

abstract: Wort und Sprache sind Vehikel, durch die Menschen sich gegenseitig beeinflussen, sich abgrenzen und Beziehungen regulieren. Doch das Wort jedes einzelnen lebendigen Systems wird in (post-)modernen Gesellschaften mehr und mehr individuell, auto-referenziell und sich abgrenzend, was zugleich ein Hindernis und eine Chance darstellt. Auch die Beziehung zwischen Supervisor/in, Coach und Klient/in stellt ein Kommunikationssystem dar, das gleichermaßen Stabilität und Bedrohung beinhaltet. Gerade darin besteht die Möglichkeit zur Veränderung, wiederum durch (verschiedene) differenzierte Sprachen.


Heft 3

Winter, Claudia (2005): Mediation und Coaching – ein Vergleich. In: OSC 12(3), S. 205-216.

abstract: Mediation und Coaching – zwei Begriffe, die es in den vergangenen 10 Jahren zu mehr oder weniger großer Bekanntheit gebracht haben. Was sich hinter diesen Begriffen verbirgt, ist jedoch noch immer bevorzugt Menschen bekannt, die sich bestimmten Fachkreisen zurechnen. Zunächst soll daher auf Herkunft und Entwicklung von Mediation und Coaching eingegangen werden. Anschließend werden unter Hinzuziehung der einschlägigen Literatur Methoden und Strategien dieser Interventionsformen vorgestellt. Erst im Anschluss daran wird auf die persönlichen Voraussetzungen, also auf Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten eingegangen, über die Mediatorin und Coach verfügen sollten. Ich gehe dabei von der Annahme aus, dass in diesem Punkt die größte Übereinstimmung und Deckungsfähigkeit des Vergleichs zu finden sein wird.

Schreyögg, Astrid (2005): Coaching von Doppelspitzen – Wann sind Formen von Mediation zu integrieren? In: OSC 12(3), S. 217-230.

abstract: Die Autorin thematisiert das Coaching einer speziellen Führungskonstellation, der “Doppelspitze”. Es wird gezeigt, dass die Doppelbesetzung von Führungspositionen in unterschiedlichen organisatorischen Milieus üblich ist, dass dies aber ein erhebliches Konfliktpotenzial auf individueller, interaktiver und systemischer Ebene birgt. Aus diesem Grund suchen viele Doppelspitzen einen Coach auf. Wenn die Konflikte schon höhere Grade der Eskalation erreicht haben, sollte der Coach unbedingt traditionelle Formen der Beratung mit Ansätzen aus dem Bereich der Mediation anreichern.

Künzli, Hansjörg (2005): Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching. In: OSC 12(3), S. 231-243.

abstract: Der Autor erstellt eine vergleichende Zusammenfassung von insgesamt 22 empirischen Forschungsarbeiten aus dem deutschen und angelsächsischen Sprachraum zu Wirkungen und Wirkfaktoren im Führungskräfte-Coaching. Die Vielfalt der verwendeten Methoden, Erfolgsfaktoren und -kriterien sowie der erhobenen Perspektiven ist in Anbetracht der geringen Anzahl von Studien erfreulich, erschwert aber deren Vergleichbarkeit. Viele der Studien leiden zudem an methodischen Mängeln und sind wenig theoretisch abgestützt. Insgesamt zeichnet sich ein positives Gesamtbild ab: Coaching wirkt und die Wirkungen sind teilweise beträchtlich. Klienten fühlen sich entlastet, sie entwickeln neue Sichtweisen, erhöhen ihre Reflexions-, Kommunikations- und Führungskompetenzen, sie handeln effektiver und verhelfen ihren Organisationen zu mehr Ertrag. Wirkfaktoren sind die Beziehung, die elaborierte Gestaltung der Zielformulierung und -annäherung, die Qualifikation, das Engagement und die Authentizität des Coachs sowie ein angepasster Einsatz verschiedener Techniken.

Pühl, Harald (2005): Von der Supervision zur Mediation und zurück. In: OSC 12(3), S. 245-252.

abstract: Mediation in Organisationen gewinnt aufgrund zunehmender Konflikte an Bedeutung. Damit stellt sich die Frage, welche Kompetenzen dies vom Berater erfordert, und vor allem, ob Mediation ein eigenständiges Verfahren ist. Der Autor stellt das Mediationsverfahren in Organisationen kurz vor, um dann an Fallbeispielen sein Konzept der “Patchworkmediation” zu illustrieren. Dieses Vorgehen ermöglicht es, eine Brücke zwischen Supervision und Mediation zu schlagen.

Rosenkranz, Peter (2005): Mediation in der Schule. Ein Praxisbericht aus hessischen Projektschulen. In: OSC 12(3), S. 253-263.

abstract: Es werden anhand von vier Fallbeispielen aus der Praxis eines hessischen Schulmediators sowohl der unmittelbare Gewinn der Konfliktparteien aus einer Mediation, als auch der persönlichkeitsbildende Einfluss des Trainingsfeldes Mediation, als auch die berufsqualifizierende Bedeutung veranschaulicht. Mediation wird sowohl als pädagogisches, als auch als politisches Modell vorgestellt, das zur Entfaltung eines systemischen Konzepts bedarf. Einige Bausteine des Konzepts zu einer konstruktiven Konfliktkultur werden vorgestellt. Die Überlegungen münden in Zielvorstellungen einer demokratischen Schule mit hohem Anteil an Partizipation aller Mitglieder der Schulgemeinde.

Weber, Peter (2005): Mediation benötigt Coaching und vice versa. Ein symbiotischer Einzelfall aus der Arbeitsweltmediation. In: OSC 12(3), S. 264-271.

abstract: Mediation in der Arbeitswelt unterscheidet sich von Coaching insbesondere durch einen sehr strukturierten Verfahrensablauf. Im beschriebenen Einzelfall wurde ein Mediationsverfahren jedoch gerade durch den Verstoß gegen diese Verfahrensschritte und durch den Einsatz systemischer Interventionstechniken aus dem Coaching zu einem Teilerfolg gebracht. Ein Gedankenexperiment kommt zu der Erkenntnis, dass Coaching ohne Mediation den vorliegenden Konflikt keinesfalls besser gelöst hätte. Zumindest in diesem Einzelfall sind Mediation und Coaching aufeinander angewiesen.

Lippmann, Eric (2005): “Coaching” durch die Führungskraft – eine kritische Betrachtung. In: OSC 12(3), S. 273-277.

abstract: Die Führungskraft als “Coach” ist in letzter Zeit wieder vermehrt in Mode gekommen. Möglicherweise hängt es damit zusammen, dass Kosten bezüglich HRM-Bereich (und im Speziellen für Beratungsdienstleistungen) eingespart werden sollten. In diesem Diskussionsbeitrag soll kritisch der Frage nachgegangen werden, worin sich professionelles Coaching vom “Coaching” durch die Führungskraft unterscheidet. Das Fazit: Beratungsgespräche durch die vorgesetzte Person sind durchaus möglich, sie unterscheiden sich jedoch ganz deutlich von einem professionellen Coaching.

Buer, Ferdinand (2005): Coaching, Supervision und die vielen anderen Formate. Ein Plädoyer für ein friedliches Zusammenspiel. In: OSC 12(3), S. 278-297.

abstract: In diesem Vortrag wird die These begründet, dass eine Abgrenzung der verschiedenen Formate wie Coaching oder Supervision nur dann gelingen wird, wenn sie von den Beteiligten und Betroffenen gemeinsam in einem demokratischen Dialog ausgehandelt wird. Nur wenn eine solche Verständigung gelingt, wird sie auch in der Öffentlichkeit Anerkennung finden.


Heft 4

Schreyögg, Astrid (2005): Coaching und Work-Life-Balance. In: OSC 12(4), S. 309-319.

abstract: In diesem Beitrag geht es um die Balance zwischen Arbeit und sonstigen Lebensbereichen. Dabei wird zunächst der aktuelle gesellschaftliche Stellenwert von Arbeit ausgeleuchtet. Sodann liegt ein Schwerpunkt auf der Relation zwischen Arbeit und Familie, die sich für Frauen anders als für Männer stellt. Des Weiteren werden Gesundheit, kulturelles Leben und Werte in Relation zur Arbeit thematisiert. Nach einem Blick in die Glücksforschung stellt die Autorin eine Möglichkeit vor, wie im Coaching Work-Life-Balance thematisiert werden kann.

Prantl, Natalie (2005): Das Konzept Work-Life-Balance eingebettet in die beiden Hauptlebensbereiche “Arbeit” und “Freizeit”. In: OSC 12(4), S. 321-331.

abstract: Work-Life-Balance stellt ein komplexes Themengebiet in der wissenschaftlichen Auseinandersetzung dar. Beschäftigt man sich mit dieser Ausgeglichenheit, ist es vorab jedoch erforderlich, grundlegende Überlegungen zu den beiden Hauptlebensbereichen “Arbeit” und “Freizeit” anzustellen. Diese Gedanken verdeutlichen zum einen die Schwierigkeit, Work-Life-Balance im Rahmen gesellschaftlicher und ökonomischer Entwicklung unserer Zeit leben zu können. Zum anderen ist es wichtig, einen Einblick über das Verhältnis von Arbeit und Freizeit zu erlangen, der es ermöglicht, Konzepte zur Work-Life-Balance in einem anderen Blickwinkel zu entwickeln.

Möller, Heidi (2005): Stolpersteine weiblicher Karrieren. Was Frauen hindert, erfolgreich zu sein. In: OSC 12(4), S. 333-343.

abstract: Ausgehend von zahlreichen Coachings mit weiblichen Führungskräften und vor allem mit Frauen, die in den Startlöchern standen und Führungskräfte werden wollten (oder vielleicht doch lieber nicht?), untersucht die Autorin einige systematische Überlegungen, die als “innere Erfolgsverhinderer” weiblicher Karrieren ursächlich erscheinen. In Coachingprozessen tauchen sie immer wieder auf und sollten einer Lösung zugeführt werden. Der psychoanalytische Hintergrund der Autorin ist dabei durchaus hilfreich in der Diagnostik bestimmter “typischer Stolpersteine”, wenngleich im Coaching natürlich anders interveniert wird als in der “analytischen Kur”.

Kaiser, Alexander (2005): Berufungscoaching: Systemisches Coaching in Phasen der (beruflichen) Neuorientierung. In: OSC 12(4), S. 345-358.

abstract: Es wird ein Prozessmodell für das Berufungscoaching vorgestellt, das in der Coachingpraxis bereits oftmals erfolgreich angewendet wurde. Die wesentlichen Eckpfeiler des Modells Ent-decken – Stärken – Umsetzen werden beschrieben und die im Berufungscoaching eingesetzten Frage- und Interventionsformen skizziert und mit den Methoden im konventionellen Coaching verglichen. Die Zielgruppe des Berufungscoaching – nämlich Menschen an (beruflichen) Wendepunkten wird genauer spezifiziert und die Bedürfnisse dieser Gruppe aufgezeigt und dem potenziellen Nutzen der Methode des Berufungscoachings gegenübergestellt.

Joder, Karin (2005): Gesundheitscoaching – zwischen Burnout und beruflicher Neuorientierung. In: OSC 12(4), S. 359-366.

abstract: Der Artikel beschreibt den Verlauf eines Gesundheitscoachings mit folgender Karriereberatung, das ein freiberuflich tätiger Unternehmer in einer Burnout-Krise und vor dem Hintergrund einer anstehenden Karriereentscheidung in Anspruch nimmt. Ziel des Beratungsprozesses ist es, zunächst den Gesundheitszustand des Klienten zu fokussieren, um sein persönliches Wohlbefinden auf physischer, mental-psychischer und sozialer Ebene sowie seine Leistungsfähigkeit wiederherzustellen. Als zweites Ziel wird formuliert, eine Entscheidungsgrundlage zu erarbeiten, um die berufliche Entwicklung für den Klienten erfolgreich und für ihn stimmig zu gestalten, um möglichst dauerhaft eine angemessene Work-Life-Balance zu realisieren.

Schultz-Zehden, Beate (2005): Die Wechseljahre – Zeit des beruflichen Wandels. Karriereberatung bei einer 50-jährigen Frau. In: OSC 12(4), S. 367-376.

abstract: Die Wechseljahre gelten als Umbruchphase und stellen häufig auch eine Neu-Orientierung im Berufsleben dar. In einer Karriereberatung bei einer 50-jährigen Lehrerin und Therapeutin ging es um eine berufliche Entscheidungsfindung: die Rückkehr in den Lehrerberuf oder die Weiterentwicklung ihrer therapeutischen Tätigkeit. Im Laufe der gemeinsamen Arbeit und mit einem angefertigten Zukunftspanorama wurde ihr zukünftiger beruflicher Weg sichtbarer, der auch ihr Alter und ihre nachlassende Leistungsfähigkeit stärker berücksichtigte.

Fritzsche, Dorothe (2005): Coaching von Schlaganfallpatienten. Ein integratives Beratungs- und Trainingskonzept. In: OSC 12(4), S. 377-382.

abstract: Entgegen häufig anzutreffenden Einschätzungen von Ärzten sind Fortschritte bei der Rehabilitation von Schlaganfallpatienten auch nach längerem Zeitablauf möglich. Die Fortschritte sind kleiner, aber sie verbessern Stück für Stück die Lebensqualität des Patienten. Die Autorin präsentiert ein umfassendes integratives Beratungs- und Trainingskonzept für diese Zielgruppe, um den Weg zu einem erfolgreichen beruflichen Wiedereinstieg und zu neuer Lebensgestaltung zu begleiten.

Schmid, Bernd (2005): Träume im Coaching. Ein Beispiel und ein Leitfaden für kollegiale Traumdialoge. In: OSC 12(4), S. 383-396.

abstract: Es wird ein Konzept für die Arbeit mit Träumen vorgestellt, das auch nicht psychologisch gebildete Berater ermutigt, Träume in der Beratung zu berücksichtigen. Hierbei geht es um einen intuitiven und gestaltenden Dialog in Bildern, über den Berater und Klient mit ihrem unbewussten Verständnis des Entwicklungsgeschehens in Dialog kommen. Anhand eines Beratungsverlaufs wird erläutert, wie dieser durch Träume begleitet, aktiv gestaltet und evaluiert wird. Hierbei werden verschiedene Arbeitsformen und Verständnisse der Zusammenhänge beim Umgang mit Träumen verdeutlicht. Abschließend werden die wichtigen Haltungen, Fragestellungen und Experimentiermöglichkeiten in einem Leitfaden für kollegiale Traumdialoge zusammengefasst.

Schreyögg, Astrid (2005): Dual Career Couples als eine Variante von Work-Life-Integration. In: OSC 12(4), S. 397-402.

abstract: Im vorliegenden Beitrag wird die Situation von Dual Career Couples thematisiert, d.h. von Akademikerpaaren, die beide Karriere machen wollen. Auf dem Hintergrund einer einschlägigen Publikation werden zuerst die aktuelle, zumeist US-amerikanische Forschung skizziert und sodann einige deutsche Forschungsprojekte zum Thema referiert. In diesen Beiträgen wird meistens versucht, den Zusammenhang zwischen Geschlecht und Ungleichheit in Akademikerpartnerschaften bei der Realisierung von Doppelkarrieren zu analysieren.

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