Konfliktdynamik 2018

Heft 1

Troja, Markus, Alexander Redlich & Renate Dendorfer-Ditges (2018): Editorial: Flucht – Migration – Integration. In: Konfliktdynamik 7 (1): 1-1.

Kals, Elisabeth & Alexander Redlich (2018): Flucht – Migration – Integration. In: Konfliktdynamik 7 (1): 4-8.

Splinter, Dirk & Ljubjana Wüstehube (2018): Mediation und Dialog in Unterkünften für Geflüchtete und in deren Umfeld. In: Konfliktdynamik 7 (1): 10-19.

abstract: Sowohl in Bezug auf Konflikte zwischen Geflüchteten in Gemeinschaftsunterkünften wie auch Konflikte zwischen Geflüchteten und Mitarbeitenden der Einrichtungen und Konflikte mit Anwohnenden existiert eine Vielfalt von Erfahrungen und Ansätzen, die in diesem Artikel dargestellt werden. Insbesondere werden Überlegungen zur Peer-Mediation angestellt. Dafür wird auf Erfahrungen der Autoren mit einer Kombination von Peer-Mediation, Dialog und Storytelling mit Bürgerkriegsflüchtlingen aus den Jugoslawienkriegen zurückgegriffen. Mit Blick auf Konflikte zwischen Geflüchteten und Mitarbeitenden von Unterkünften werden Schwierigkeiten im Umgang mit Regeln und Möglichkeiten, diese in der konfliktbezogenen Unterstützung des Teams aufzugreifen, diskutiert. Erfahrungen aus Deutschland, Kenia und der Türkei werden zum Thema Konflikte mit Anwohnenden herangezogen.

Reiss, Michael (2018): Die Flüchtlingsproblematik: Bewährungsprobe und Entwicklungschance für das Konfliktmanagement. In: Konfliktdynamik 7 (1): 20-29.

abstract: Ohne Zweifel handelt es sich bei der Flüchtlingsproblematik um eine äußerst konfliktbehaftete Thematik. Einige Schwachstellen des Flüchtlingsmanagements ergeben sich deshalb aus Kompetenzdefiziten im Konfliktmanagement. Die spezifische Herausforderung der flüchtlingsbezogenen Konfliktlandschaft resultiert aus zwei Faktoren: dem Verbund mehrerer Konfliktfelder und der Unbestimmtheit einiger Parteien, Konfliktstoffe und Strategien. Infolge des kumulierten Auftretens dieser Faktoren übersteigt die Komplexität dieser Konfliktlandschaft das Niveau herkömmlicher Erscheinungsformen von Komplexitätsphänomenen, wie beispielsweise Parallelverhandlungen, Co-Mediation oder Eskalationsklauseln. Gleichzeitig eröffnet sich sowohl für die Praxis als auch die Wissenschaft die Möglichkeit, konstruktiv Lehren für den Umgang mit komplexen Konfliktkonstellationen zu ziehen. Hier umfasst das Spektrum neben der Schaffung eines Problembewusstseins sowohl Orientierungshilfen für die praktisch tätigen Konfliktmanager als auch Hinweise auf Forschungsbedarfe für die Konfliktforscher.

Metzner, Franka, Demet Dingoyan, Michelle Lok-Yan Wichmann, Saskia Hanft-Robert & Silke Pawils (2018): »Das Vertrauen muss da sein«: Herausforderungen und Konflikte in der therapeutischen Arbeit mit geflüchteten Patientinnen aus Sicht der behandelnden Psychotherapeutinnen und Dolmetscherinnen. In: Konfliktdynamik* 7 (1): 30-39.

abstract: Aktuell zählt Deutschland für Menschen, die aus ihrer Heimat flüchten und in einem anderen Land Asyl suchen müssen, zu einem der Hauptzuwanderungsländer weltweit. Im psychosozialen Gesundheitssystem treffen Ärzt*innen und Psychotherapeuten*innen bei der Behandlung von geflüchteten Menschen auf eine Patientengruppe, die sie u. a. aufgrund der Sprachbarrieren in besonderer Weise fordert. Im Rahmen von drei Pilotstudien wurden Psychotherapeut*innen, die in Fremdsprachen (n = 37) oder auf Deutsch (n = 5) behandeln, sowie Dolmetscher*innen (n = 60) zu Herausforderungen und möglichen Konflikten im Umgang mit geflüchteten Patient*innen befragt. Die quantitativ und qualitativ ausgewerteten Ergebnisse weisen auf Konflikte hin, die sich auf kulturelle Gemeinsamkeiten und Unterschiede oder formelle Hürden zurückführen lassen. Die von den Behandler*innen und Dolmetscher*innen berichteten Erfahrungen bilden gemeinsame und spezifische Konfliktbereiche in der Arbeit mit Geflüchteten ab, die in deren Aus- und Fortbildungen berücksichtigt werden sollten.

Strubel, Isabel T. & Elisabeth Kals (2018): Scope of Justice und freiwillige Engagements in der Flüchtlingshilfe. In: Konfliktdynamik 7 (1): 40-49.

abstract: Die Wahrnehmung der Flüchtlingssituation und die damit verbundene Notwendigkeit, Geflüchtete zu unterstützen und zu integrieren, werden aus gerechtigkeitspsychologischer Sicht analysiert. Dabei wird der Scope of Justice einbezogen, der besagt, inwiefern die eigenen Gerechtigkeitsvorstellungen auch für Flüchtlinge gelten. Eine Online-Fragebogenstudie an einer Gelegenheitsstichprobe von 198 bislang nichtengagierten Personen zeigt, dass der Scope of Justice und Gerechtigkeitsemotionen hinsichtlich der Flüchtlingshilfe differenziert und hoch ausgeprägt sind. Gemeinsam erklären diese Variablen 63 Prozent der Unterschiedlichkeit in den Bereitschaften zu Engagements in der Flüchtlingshilfe. Der Scope of Justice Nichtengagierter ist geringer ausgeprägt als der einer engagierten Vergleichsgruppe (n = 73). Gerechtigkeitswahrnehmungen sind daher im Kontext der Flüchtlingshilfe ernst zu nehmen, um Konflikte zu entschärfen. Der Scope of Justice bietet dabei wertvolle Ansatzpunkte für das Verständnis unterschiedlicher Wahrnehmungen und Reaktionen in der Bevölkerung sowie für die Gewinnung Freiwilliger in entsprechenden Organisationen der Flüchtlingshilfe.

Weißmann, Regina & Joachim Thomas (2018): Facetten kultureller Identität: Konfliktpotenzial oder Chance. In: Konfliktdynamik 7 (1): 50-59.

abstract: Identitätsentwicklung stellt eine der wichtigsten Entwicklungsaufgaben der Adoleszenz und des frühen Erwachsenenalters dar. Für Migrantinnen und Migranten ist die Konstruktion ihrer kulturellen Identität dabei eine besondere Herausforderung. Die Möglichkeiten, wie sich kulturelle Identität in Bezug auf die Herkunfts- und Aufnahmekultur gestaltet, sind dabei vielfältig. Unter Einbeziehung der Ergebnisse einer aktuellen Interviewstudie zeigt der vorliegende Beitrag verschiedene Facetten kultureller Identität bei türkischstämmigen Migrantinnen und Migranten der zweiten Generation auf und beschreibt, wie diese sich von den Mitgliedern der Aufnahmegesellschaft wahrgenommen fühlen. Die Ergebnisse werden in Bezug auf Auswirkungen auf Organisationen mit heterogenen Mitarbeitergruppen und mögliches Konfliktpotenzial beleuchtet. Abschließend folgen Implikationen zur Überwindung kultureller Barrieren am Arbeitsplatz.

Hocke-Klotsche, Inka (2018): Jung führt Alt: Die Bedeutung bewusster und unbewusster Altersvorurteile für eine immer häufiger werdende Führungskonstellation. In: Konfliktdynamik 7 (1): 60-66.

abstract: Treten die Prognosen der Demographen ein, werden ältere Mitarbeiter mehr als bisher motiviert und leistungsbereit im aktiven Erwerbsleben gebraucht. Das wird zukünftige Arbeitsbeziehungen beeinflussen. »Jung führt Alt« ist dabei eine Führungskonstellation, die zunehmend vorzufinden sein wird und die neue Herausforderungen an die Entwicklung junger Führungskräfte mit sich bringt. Im Fokus des Beitrags stehen Altersvorurteile bzw. Altersstereotype, das heißt Einflussfaktoren, die bislang in den Personalabteilungen wenig Beachtung gefunden haben. Ältere Mitarbeiter werden als weniger kooperationsbereit, unflexibler, veränderungsscheuer und weniger lernbereit als jüngere beschrieben. Damit stehen junge Führungskräfte nicht allein da, wie Forschungsergebnisse zu Altersvorurteilen belegen. Es wird aufgezeigt, warum eine Auseinandersetzung mit Altersvorurteilen, insbesondere unbewussten Vorurteilen und deren Auswirkungen auf das Verhalten und die Motivation älterer Mitarbeiter in den Blickpunkt der Aufmerksamkeit rücken sollte. Der Beitrag gibt ferner Impulse für Klärungsansätze in Konflikten mit älteren Mitarbeitern.

Pasetti, Monika (2018): Was macht Empathie rational?: Handlungskoordinierung und Konfliktlösung durch Compassion. In: Konfliktdynamik 7 (1): 68-76.

abstract: Für das soziale Miteinander scheinen Achtsamkeit, Empathie, Wertschätzung und Authentizität vernünftig zu sein. Bei der Analyse der maßgebenden Funktionen muss das Paradigma der Zweckrationalität in die umfassende Rationalität kommunikativen Handelns überführt werden und darauf aufbauen. Das Ziel ist zu überzeugen, um sich einverständlich zu koordinieren. Es besteht jedoch das Risiko, dass Empathie und Achtsamkeit strategisch eingesetzt werden. Deshalb ist »Compassion« mit folgenden Komponenten im Verständigungsprozess erforderlich: (i) Achtsamkeit, (ii) Wertschätzung, (iii) sog. Erweiterte Empathie und (iv) kognitive Perspektivenübernahme. Parallel zur kognitiven Perspektivenübernahme, die den Gerechtigkeitssinn einschließt, muss auch die affektive Empathie eine Dritte-Person-Perspektive und ggf. darüber hinausgehende Perspektiven einnehmen. Compassion ist Bestandteil rationalen kommunikativen Handelns.

Redlich, Alexander (2018): Vom Hass zur Versöhnung: Alexander Redlich im Gespräch mit Pastor James Wuye und Imam Mohammad Ashafa. In: Konfliktdynamik 7 (1): 78-81.

Zimmermann, Wolfgang (2018): Rezension – Arist von Schlippe, Thorsten Groth & Tom A. Rüsen (2017): Die beiden Seiten der Unternehmerfamilie. Familienstrategie über Generationen: Auf dem Weg zu einer Theorie der Unternehmerfamilie Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Konfliktdynamik 7 (1): 82-82.

Petersen, Birte Amar (2018): Rezension – Hanna Milling (2016): Storytelling – Konflikte lösen mit Herz und Verstand. Eine Anleitung zur Erzählkunst mit hundertundeiner Geschichte. Frankfurt am Main (Wolfgang Metzner). In: Konfliktdynamik 7 (1): 83-83.

Bosse, Mette (2018): Rezension – Susanne Lederer & Kathrin Erhardt-Neger (2017): Konflikte einkochen. München (C. H.Beck). In: Konfliktdynamik 7 (1): 84-84.

Harms, Regina (2018): Rezension – Verena Kast (2017): Wi(e)der Angst und Hass. Das Fremde als Herausforderung zur Entwicklung. Ostfildern (Patmos). In: Konfliktdynamik 7 (1): 85-86.

Heft 2

Troja, Markus, Alexander Redlich & Reanate Dendorfer-Ditges (2018): Editorial: Psychologische Kontrakte. In: Konfliktdynamik 7 (2): 89-89.

Hülsbeck, Marcel & Arist von Schlippe (2018): Die Rolle psychologischer Kontrakte für die Entstehung von Konflikten. In: Konfliktdynamik 7 (2): 92-101.

abstract: Ein »Psychologischer Kontrakt« kann zwischen zwei oder mehr Personen in einer Organisation entstehen, zwischen denen Machtgefälle und/oder Informationsasymmetrien bestehen. Dabei führt ein von einer Seite aus gegebenes, vage und unscharf formuliertes Versprechen dazu, dass die andere Seite Verpflichtungen eingeht. Diese sind mit der selbstverständlichen Erwartung auf einen später erfolgenden angemessenen Ausgleich verbunden. Wenn dieser ausbleibt, ist zu erwarten, dass es in Organisationen, aber auch in anderen Kontexten zu Konflikten kommt. In einem vierstufigen Modell der Konfliktentstehung wird beschrieben, wie es ausgehend von den Konfliktpotenzialen, die aus diesen Verträgen heraus entstehen, zu einer entsprechenden Konfliktwahrnehmung und -bewertung der Parteien kommt, die dann im Konfliktausbruch münden kann. Ein besonderes Augenmerk ist auf sog. kalte Konfliktdynamiken zu legen, die gerade deshalb als besonders gefährlich gelten, weil sie weniger schnell ins Auge fallen als »heiße Konflikte«.

Dexheimer, Dennies (2018): Fehlverhalten von Führungskräften als Ursache für die Verletzung des psychologischen Vertrags in Organisationen. In: Konfliktdynamik 7 (2): 102-111.

abstract: Es wird die Wirkung unterschiedlicher Typen von Fehlverhalten auf die Verletzung des psychologischen Vertrags analysiert. Dazu werden die Faktoren »interpersonales Vertrauen« und »die Verletzung des psychologischen Vertrags« in einem Modell betrachtet. Die Ergebnisse (n = 128) zeigen, dass die Beobachtung von Fehlverhalten, unabhängig vom Fehlverhaltenstyp, zu starken Verletzungen des psychologischen Vertrags und hohem Vertrauensverlust in der Austauschbeziehung zwischen Mitarbeitern und Führungskräften führt.

Siegrist, Johannes (2018): Verletzte Tauschgerechtigkeit, Konflikt und Krankheit. Das Modell beruflicher Gratifikationskrisen. In: Konfliktdynamik 07 (2): 112-120.

abstract: Unter den vielfältigen Konflikten in Organisationen kommt denjenigen, welche aus Erfahrungen von Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz hervorgehen, eine besondere Bedeutung zu. Vor allem verletzte Tauschgerechtigkeit, welche die Grundlagen des Arbeitsvertrags berührt, vermag bei Betroffenen starke, langandauernde negative Reaktionen auszulösen, die von Verärgerung über Misstrauen, Rückzug bis zu Boykott und Vergeltung, aber auch zu stressbedingten Erkrankungen führen können. Mit dem Modell beruflicher Gratifikationskrisen ist ein theoretischer Ansatz zur Identifizierung entsprechender Konflikte und zur empirischen Analyse ihrer Folgen entwickelt worden. Kern des Modells bildet die Annahme, dass das erfahrene Ungleichgewicht zwischen fortgesetzt hoher beruflicher Verausgabung und unangemessenen, niedrigen Belohnungen (Lohn, Gehalt, Aufstieg, Arbeitsplatzsicherheit, Wertschätzung, Anerkennung) ein entscheidender Auslöser der genannten negativen Reaktionen ist. Ursache hierfür ist die Verletzung des – Vertrauen und soziale Stabilität sichernden – Prinzips sozialer Reziprozität. Im Beitrag wird gezeigt, wie sich dieses Modell von den benachbarten Ansätzen der Organisationsungerechtigkeit und des psychologischen Vertrags unterscheidet. Einem Überblick über vorliegende Evidenz zu den Folgen beruflicher Gratifikationskrisen folgt abschließend eine Diskussion praktischer Folgerungen aus diesen theoriebasierten neuen Erkenntnissen.

Lübbke, Sinje (2018): Community-Lotsen. Eine Konfliktlotsenschulung für Geflüchtete. In: Konfliktdynamik 07 (2): 122-133.

abstract: Dieser Artikel stellt ein Pilotprojekt einer Konfliktlotsenschulung für Geflüchtete vor. Die Ausgebildeten sollten befähigt werden, Streitigkeiten in der Unterkunft konstruktiv zu lösen und eine Brücke zur Unterkunftsleitung und in den Stadtteil zu bilden.Der Artikel stellt die Situation der Geflüchteten, die Durchführung der Schulung und Ergebnisse einer Interviewstudie mit den Teilnehmenden vor, die zum Entwurf eines Modells der Lebensrealität Geflüchteter in Integrationsprojekten geführt hat. Außerdem wird ein kurzer Ausblick auf die Weiterentwicklung des Projekts gegeben.

Heinemann, Patricia & Elisabeth Kals (2018): Mentorenprogramme für unbegleitete minderjährige Flüchtlinge. In: Konfliktdynamik 07 (2): 134-143.

abstract: Unbegleitete minderjährige Flüchtlinge (UMF) haben durch Flucht- und Verlusterfahrungen und ihre unklare Zukunft zahlreiche emotional-soziale Bedürfnisse. Diese können nicht durch staatliche Angebote oder niedrigschwellige Flüchtlingshilfe erfüllt werden, weshalb Mentorenprogramme für UMF entwickelt werden. Aktuell gibt es jedoch noch keine Forschung dazu. Daher werden in diesem Text thesenartig Rückschlüsse aus anderen Mentorenprogrammen gezogen und Ergebnisse einer ersten nicht-repräsentativen Befragung von Experten und Mentoren vorgestellt. Die Befunde zeigen die Bedeutung einer wertschätzenden und gerechtigkeitsorientierten Grundhaltung. Zukünftige Forschungs- und Praxisaufgaben, um die Wirksamkeit dieser Mentorenprogramme zu unterstützen, werden spezifiziert.

Hutter, Dorothee (2018): The Missing Link. Von Fallstricken in der internationalen Friedensmediation. In: Konfliktdynamik 07 (2): 144-151.

abstract: Seit fünfundzwanzig Jahren schwelt ein Sezessionskonflikt zwischen der Republik Moldau und der Region Transnistrien. Unter der Vermittlung von OSZE, Russland, Ukraine, EU und USA gibt es einen komplexen Mediationsprozess. Er ist gekennzeichnet von den heterogenen Interessen aller an der Konfliktlösung Beteiligten. Die im Laufe des Prozesses entstandene Konfliktbearbeitungsarchitektur ist sehr ausgefeilt. Diese Architektur ist flexibel mit den sich kontinuierlich verändernden Rahmenbedingungen gewachsen. Das führt jedoch dazu, dass das Gesamtsystem nur noch zum Teil stimmig ist. So fehlt beispielsweise eine zentrale, transparente Koordination des Gesamtsystems, der Link zwischen der Gesamtmenge der Initiativen. Aufgrund dieses »Missing Link« verliert die Konfliktbearbeitungsarchitektur an strategischer Ausrichtung und Durchschlagskraft. Und auch wenn eine internationale Mediation sich deutlich von einer Konfliktbearbeitung in Organisationen unterscheidet, lassen sich doch einige Erkenntnisse zur Arbeit in komplexen Systemen ableiten, zur Handlungsfähigkeit von Mediatoren, zum systematischen Aufbau der Konfliktbearbeitungsarchitektur oder zur Balance zwischen Problemlösung und Konfliktbearbeitung.

Troja, Markus (2018): Die Ambivalenz der Parteien in der Mediation. Ein Fallbericht. In: Konfliktdynamik 07 (2): 152-157.

abstract: Der hier vorgestellte Fall illustriert typische Dynamiken in Mediationsprozessen, die sich aus vier Spannungen ergeben. Diese Spannungen haben mit unterschiedlichen Formen von Ambivalenz zu tun.

Baecker, Dirk & Rudi Ballreich (2018): Warum ist das mit der Kultur so kompliziert? Rudi Ballreich im Gespräch mit Dirk Baecker über Kulturreflexion und Kulturtransformation. In: Konfliktdynamik 07 (2): 159-162.

Emlein, Günther (2018): Rezension – Sinje Hörlin (2016): Figuren des Misstrauens. Konstanz (Konstanz University Press). In: Konfliktdynamik 07 (2): 163-164.

Weckert, Al (2018): Rezension – Juliane Ade & Nadja Alexander (2017): Mediation und Recht. Eine praxisnahe Darstellung der Mediation und ihrer rechtlichen Grundlagen (3., überarb. Aufl.) Frankfurt am Main (Wolfgang Metzner Verlag). In: Konfliktdynamik 07 (2): 164-165.

Kenkel-Schwartz, Hilke (2018): Rezension – Schulz von Thun Institut, SchirrmacherGroup (2017): Das Kommunikationsquadrat in Aktion. Brettspiel; für 4 bis 16 Spielende in 2 bis 4 Teams. Bonn (ManagerSeminare, Edition Trainingaktuell). In: Konfliktdynamik 07 (2): 165-166.

Schmid, Bernd (2018): Resonanz. In: Konfliktdynamik 07 (2): 167-167.

Heft 3

Troja, Markus, Alexander Redlich & Reanate Dendorfer-Ditges (2018): Editorial: Selbstmanagement und agile Führung. In: Konfliktdynamik 7 (3): 169-169.

N.N. (2018): Rollenwechsel von Führungskräften unter dem Blickwinkel digitalisierter Unternehmen: Hat der »Macher« ausgedient. In: Konfliktdynamik 7 (3): 172-172.

N.N. (2018): Entpuppt sich die One-Voice-Policy globaler Unternehmen in Krisenkommunikation als Illusion? In: Konfliktdynamik 7 (3): 173-173.

N.N. (2018): Ein produktiver Umgang mit kulturell verschiedenen Lehr- und Lernstilen an deutschen Universitäten könnte der Wirtschaft viele ausländische Spitzenkräfte sichern. In: Konfliktdynamik 7 (3): 173-173.

N.N. (2018): Kontinuierliche Evolution statt »Revolution« in Sachen ADR im Unternehmenskontext und Corporate Pledge als Impuls für zukünftige Unternehmensgenerationen. In: Konfliktdynamik 7 (3): 174-174.

Zehle, Klaus-Olaf (2018): Konzepte und Modelle agiler Führung in Unternehmen. In: Konfliktdynamik 7 (3): 176-185.

abstract: Der Beitrag zeigt auf, welche neuen Werte und agilen Führungskonzepte in einer sich immer schneller verändernden Wirtschaftswelt notwendig sind. Dabei werden verschiedene Ausgangspunkte der Entwicklung aufgezeigt, die als Basis für den Aufbau selbststeuernder Unternehmen dienen. Wesentliche Bausteine des agilen Managements werden dargestellt und diskutiert sowie mit Beispielen belegt. Besonderer Wert wird darauf gelegt, wie diese Bausteine in Bezug auf die Lösung von Konflikten zu verorten sind. Voraussetzungen für die Umsetzung und mögliche Hindernisse werden aufgezeigt.

Hofert, Svenja (2018): Agile Führung und die Kunst, sich an Prinzipien auszurichten. In: Konfliktdynamik 7 (3): 186-195.

abstract: Lassen sich Organisationen über Prinzipien gestalten? Die Menschen einer Organisation mit Prinzipien gar zu mehr Verantwortungsübernahme führen? Prinzipien haben in der agilen Welt Konjunktur. Anders als Regeln schreiben sie nicht vor, was zu tun ist, sondern lassen Spielraum. Sie sollen einen offenen Rahmen bieten, Selbstdenken und Selbstorganisation unterstützen. Doch wie und wo helfen Prinzipien und wie nutzt man sie genau? Der Artikel möchte zeigen, wie ein Kulturwandel mit Hilfe von Prinzipien unterstützt werden kann und wo Schwierigkeiten liegen können.

Ben Larbi, Monia (2018): Einfach Arbeiten. Selbstorganisation an der Schnittstelle zwischen Prozessdisziplin und Vertrauen – ein Erfahrungsbericht. In: Konfliktdynamik 7 (3): 196-205.

abstract: In einem kleinen Start-up im Bildungsbereich steigt die Unzufriedenheit mit der Form der Zusammenarbeit. Nach der Entdeckung des Buches Reinventing Organizations von Frederic Laloux beschließen die Beteiligten, den Selbstversuch zu wagen und sich der Selbstorganisation zu verschreiben. Sie merken schnell, dass sie hierzu ein Grundgerüst an Verabredungen benötigen und entwickeln ihr eigenes Organisationsmodell, das in sieben Prinzipien die Zusammenarbeit regelt. In der Umsetzung wird deutlich, wie anspruchsvoll Selbstorganisation im Arbeitsalltag ist.

Brinkmann, Ulrich (2018): Agil in den Abgrund. Kontrolle und Koordination von Arbeit in Zeiten von Agilität und Digitalisierung. In: Konfliktdynamik 7 (3): 206-215.

abstract: Agilität ist als organisationales Koordinations-, Handlungs- und Führungskonzept in aller Munde. Der vorliegende Beitrag diskutiert Agilität als Pendant zur »Digitalisierung« und als zentralen Bestandteil eines größeren zeitgenössischen Narrativs (Solutionismus). Er zeigt, dass Agilität als normativer Ansatz in der Tradition arbeitskraftbezogener Koordinations- und Kontrollformen von Arbeit steht und sich als solcher Bestandteile früherer Konzepte selektiv aneignet. Darüber hinaus fokussiert er die Machtvergessenheit dieses Ansatzes und kritisiert dessen fehlendes Verständnis für etablierte demokratische Verfahren.

Kaiser, Peter (2018): Erfolgsbedingungen für Mediation und nachhaltige Konfliktregelung. Befunde aus der gerichtsinternen Mediation und Schlussfolgerungen für Praxis und Qualitätssicherung. In: Konfliktdynamik 7 (3): 216-225.

abstract: Die Forschungslage zu Bedingungen von Mediationserfolg und Möglichkeiten zur Vermeidung von Gerichtsverfahren ist lückenhaft, die Nachweise zu Wirksamkeit und Effizienz (Evidenzbasierung) der einzelnen mediativen Strategien sind unbefriedigend. Aus der Prospektiven Kieler Longitudinalstudie (PROKLOS; Kaiser/Gabler/Norden, 2017) möchte ich eine Reihe von Befunden berichten, die gezeigt haben, dass Erfolg und Nachhaltigkeit von Mediationsverfahren von identifizierbaren Bedingungen, wie z. B. Qualifikation des Mediators und Persönlichkeitseigenschaften der Medianden sowie Art und Komplexität des Falles (Strukturqualitäten), aber auch von der Ehrlichkeit der Beteiligten im Verfahren und der Verhandlungsführung durch den Mediator (Prozessqualitäten) beeinflusst wurden. Die Qualität der Vereinbarung wirkte sich langfristig auf Vertragstreue und Zufriedenheit der Parteien aus. So hoffen wir, etwas zur Klärung der an die Bundesregierung gestellten Fragen und zur Entwicklung neuer Forschungsperspektiven beitragen und einige Folgerungen für Ausbildung, Qualitätssicherung und Verbraucherschutz ziehen zu können.

Troja, Markus & Rudi Ballreich (2018): Agile Führung und Zusammenarbeit – Wie Organisationen Flexibilität entwickeln. Markus Troja im Gespräch mit Rudi Ballreich. In: Konfliktdynamik 7 (3): 226-236.

Stagge, Carsten (2018): Rezension – Anja Förster und Peter Kreuz (2017): Zündstoff für Andersdenker. Hamburg (Murmann). In: Konfliktdynamik 7 (3): 237-238.

Schroeter, Kirsten (2018): Rezension – Hermann Arnold (2016): Wir sind Chef. Wie eine unsichtbare Revolution Unternehmen verändert. Freiburg (Haufe). In: Konfliktdynamik 7 (3): 238-239.

Rieforth, Joseph (2018): Rezension – Bernd Oesterreich, Claudia Schröder (2017): Das kollegial geführte Unternehmen – Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen. München (Vahlen). In: Konfliktdynamik 7 (3): 239-240.

Banse, Carsten (2018): Rezension – Jens Corssen (2018): Persönlichkeit – Ihr Weg zu beruflichem und privatem Erfolg. (2 DVDs, ca. 190 Minuten, und Online-Seminar mit 7 Lektionen) Hamburg (Zeit Akademie Business). In: Konfliktdynamik 7 (3): 240-240.

Dendorfer-Ditges, Renate & Philipp Wilhelm (2018): Mediation vor den Schranken höchster Gerichte. In: Konfliktdynamik 7 (3): 242-246.

Schmid, Bernd (2018): Konkurrenz-Kultur. In: Konfliktdynamik 7 (3): 247-247.

Heft 4

Troja, Markus, Alexander Redlich & Renate Dendorfer-Ditges (2018): Editorial: Verhandlungsmacht. In: Konfliktdynamik 7 (4): 249-249.

abstract: »Verhandlungsmacht« – ein facettenreiches Thema für den FOKUS dieser Ausgabe der konfliktDynamik. Sowohl in der Verhandlungstheorie als auch im Rahmen praktischer Verhandlungsführung wird das Instrumentarium von »Verhandlung« und »Macht« mit ganz unterschiedlichen Schwerpunkten diskutiert und eingesetzt, etwa strategisch, ökonomisch, funktional, sozial oder strukturell. Bereits die Charakterisierung einer »Verhandlung« wurde im Rahmen der Gutachterreviews kritisch beleuchtet, sind doch die Definitionen mannigfach. Entsprechend vielfältig sind die Sichtweisen zu den Machtquellen, aus denen sich Verhandlungspositionen ergeben können. In der Gesamtbetrachtung kommt der Verhandlungsmacht insbesondere im Geschäftsleben, aber auch im politischen, rechtlichen und gesellschaftlichen Umfeld große Bedeutung zu. Es stellen sich damit einhergehend Fragen der Begrenzung eigener Verhandlungspositionen und solche der aktiven Beschränkung des Verhandlungspartners, so durch Strategie, bewusste Beeinflussung (Manipulation, Drohung, Versprechen), Informationsasymmetrie oder Wahl der Verhandlungsmethode. Die Determinierung von Verhandlungsmacht kann zudem von außen stattfinden, so beispielsweise durch staatliche Reglementierung aus sozialen oder rechtlichen (Fairness, Schutz) Gesichtspunkten. Der Status, die berufliche oder persönliche Rolle, die Reputation aber auch die Geduld eines Verhandlungsteilnehmers sind weitere Einflussgrößen von Verhandlungsmacht.

N.N. (2018): Wie steht die »autoritäre Persönlichkeit« zum Verbot von Hassreden? Eine repräsentative Untersuchung in Polen. In: Konfliktdynamik 7 (4): 252-252.

N.N. (2018): Mitentscheidung bei der Besetzung der Führungsposition erhöht Kooperation und Vertrauen in Arbeitsteams. In: Konfliktdynamik 7 (4): 253-253.

N.N. (2018): Überzeugungsarbeit oder Aushandeln eines Kompromisses – Argumente für eine bewusste Entscheidung. In: Konfliktdynamik 7 (4): 254-255.

Ponschab, Reiner (2018): Was macht man gegen Macht. Über den Umgang mit Macht in Verhandlungen. In: Konfliktdynamik 7 (4): 256-263.

abstract: Verhandlungsmacht (bargaining power) ist die Stärke der Verhandlungsposition während eines Verhandlungsprozesses. Die Verhandlungsmacht kann jede Partei begründen durch offenen Machteinsatz in Form von Drohung, Aggression und Abwertung oder verdeckt durch Manipulation und List. Dieser Aufsatz beantwortet die Frage, wie man effektiv mit diesen Erscheinungsformen von Machtausübung umgeht, um die Verhandlung nicht als Verlierer zu verlassen.

Arzberger, Monika (2018): Gefangen zwischen objektivem Ziel und subjektiven Interessen. Aushandlung von öffentlichen Interessen im Bergwald- management bayerischer Staatswälder. In: Konfliktdynamik 7 (4): 264-273.

abstract: Den Bergwäldern kommt im Ökosystem Alpen eine besondere Bedeutung zu. Sie leisten einen hohen Beitrag zum Erhalt der Biodiversität und erfüllen Nutz-, Schutz- und Erholungsfunktionen. Unterschiedliche Normkomplexe sowie Behörden sind für die Sicherstellung der Gemeinwohlbelange im Naturraum verantwortlich. Oftmals werden konträre Zielsetzungen auf derselben Fläche verfolgt. Am Beispiel der Planung und Durchführung von Schutzwaldsanierungsmaßnahmen wird gezeigt, vor welchen Herausforderungen der Interessenausgleich zwischen zwei Fachverwaltungen steht. Dazu werden mit Hilfe des Ansatzes von Jacques Rojot die Mechanismen der Verhandlungsmacht erläutert und auf die Fallstudie angewandt. Es wird argumentiert, dass ein Perspektivwechsel von der Deutungsmacht über die Fläche hin zu einer geteilten Gestaltungsmacht auf der Fläche einen Interessenausgleich möglich macht.

Dendorfer-Ditges, Renate & Elisabeth Kurzweil (2018): Verhandlungsmacht in schwarzer Robe. Oder: Die »freye« Hand im Gerichtsverfahren. In: Konfliktdynamik 7 (4): 274-281.

abstract: Ein Gerichtsverfahren ist nicht nur in rechtlicher Hinsicht komplex, sondern birgt vielfältige Machtelemente, die über die offensichtliche finale Entscheidungsmacht des Gerichts weit hinausgehen. Formelle und informelle Mechanismen führen zu unterschiedlicher Machtverteilung in der gerichtlichen Verhandlungssituation. Dieser Artikel zeigt wesentliche Machtelemente gerichtlicher Verfahren auf, ebenso deren Konsequenzen, welche sich nicht selten in Frustration und Machtlosigkeit der Konfliktparteien manifestieren.

Kriegel-Schmidt, Katharina & Heinz Pilartz (2018): Indikationen für Mediation im Zusammenhang mit Krankheit im Arbeitskontext. Impulse für eine betriebliche Gesundheitsförderung. In: Konfliktdynamik 7 (4): 282-290.

abstract: Krankheit wird im beruflichen Kontext als »Privatangelegenheit« akzeptiert, die Konsequenzen für andere werden mitunter gesehen, aber zu wenig beachtet. Dabei verursachen Krankheitsfälle in Unternehmen vielfach Ärger, Unzufriedenheit und Hilflosigkeit bei den Betroffenen selbst, bei Führungskräften, MitarbeiterInnen und ganzen Teams: Mangelndes Erfahrungswissen über den Umgang mit (plötzlicher, unter Umständen schwerer) Erkrankung, unterschiedliche subjektive Krankheitskonzepte, Tabuisierung, Verdrängung von Krankheit oder fehlende Informationen, aber auch handfeste Überforderung durch eine Neuverteilung von Arbeitslasten durch krankheitsbedingte Ausfälle sind nur einige der Gründe. Unbearbeitet können sie eine Vielzahl von Konsequenzen nach sich ziehen, die wiederum potentiell krankmachend sind. Ausgehend von den Hypothesen, dass 1.) durch Krankheit häufig mehr Personen als nur der oder die Betroffene selbst Konsequenzen tragen und 2.) Mediation, sinnvollerweise spezialisierte Mediation, zur Bearbeitung von Differenzen und Spannungen als Folge von Krankheit angezeigt ist, führt der folgende Beitrag in wesentliche Dynamiken im Zusammenhang mit Krankheit im Arbeitskontext ein. Er informiert über (gesetzliche) Rahmenbedingungen und entwickelt Indikationen für die Unterstützung durch MediatorInnen, wobei die Besonderheiten des spezifischen Verfahrens herausgearbeitet werden.

Kals, Elisabeth, Susanne Freund, Heidi Ittner & Rebekka Eilers (2018): Barrieren überwinden. Die Nutzung und Verbreitung von Mediation im Längsschnitt. In: Konfliktdynamik 7 (4): 292-300.

abstract: Die Bereitschaften, Mediation zu nutzen und sich für ihre Verbreitung zu engagieren, konnten in einer querschnittlichen Studie sehr gut vor allem durch wahrgenommene Potentiale vorhergesagt werden. In einer längsschnittlichen Betrachtung erweisen sich diese Bereitschaften in der Gruppe der potentiellen Mediandinnen und Medianden als valide Prädiktoren späteren Handelns. Über die Bereitschaften hinaus qualifizieren sich zur Handlungsvorhersage vor allem die wahrgenommenen Barrieren von Mediation. Um gesellschaftspolitische Engagements und die Nutzung von Mediation zu fördern, sind daher vor allem diese Barrieren in den Blick zu nehmen, um sie zu überwinden.

Troja, Markus & Foad Forghani (2018): Verhandeln als Tanz um die Macht – Verhandlungsberatung als professionelle Dienstleistung. Markus Troja im Gespräch mit Foad Forghani, »Shadow Negotiator« und Verhandlungscoach. In: Konfliktdynamik 7 (4): 302-305.

abstract: Foad Forghani entwickelt als »Shadow Negotiator« Verhand- lungsstrategien für Mandanten aus Wirt- schaft und Politik und begleitet sie dabei. Er sammelte sein Experten-Know-how nach einem Managementstudium an der Heriot Watt University Edinburgh und in leitender Funktion für nationale und internationale Firmen. Er ist zudem gefragter Redner, wenn es um Verhandlungsführung geht. Zu seinen Mandanten zählen hochrangige Politiker und Wirtschaftsführer.

Lindemann, Holger (2018): Die Operationalisierung der Konfliktklärung. In: Konfliktdynamik 7 (4): 306-310.

abstract: Phasenmodelle und Ablaufschemata der Beratung, Konfliktklärung und Mediation lassen sich in den verschiedensten Veröffentlichungen finden (…). Für Mediationsverfahren geben die in der Regel fünf bis sieben Phasen, die in den gängigen Publikationen benannt sind, eine grobe Orientierung über das Vorgehen. In zahlreichen Workshops, Seminaren und Weiterbildungen, vor allem mit Teilnehmenden, die sich neu mit Beratung und Mediation befassen, stellte ich immer wieder fest, dass das Erlernen leichter fällt, wenn nicht nur die Phasen weiter ausdifferenziert, sondern zudem in einzelne Schritte zerlegt werden. Aus dieser Erfahrung heraus habe ich ein Modell entwickelt, das aus 16 Phasen mit insgesamt 63 Schritten besteht (Lindemann/Meyer/Osterfeld, 2018). Dieses Modell ist für die Anwendung im Kontext von Weiterbildungen sinnvoll. Es bietet eine feinschrittige Operationalisierung, die es in der Anleitung, Übung, Selbsterfahrung und Beobachtung ermöglicht, Mikro-Einheiten von Mediationsabläufen zu reflektieren. Das Modell ist daher als »didaktische Heuristik« für die Weiterbildung und das Selbststudium einsetzbar.

Schroeter, Kirsten (2018): Rezension: Amelie Funcke & Axel Rachow (2017): Die Fragen-Kollektion. Was ist eigentlich Ihre Lieblingsfrage? Einfache und raffinierte Fragen für Moderation und Training. Bonn (managerSeminare). In: Konfliktdynamik 7 (4): 312-312.

Stimpfle, Peter (2018): Rezension: Manfred Prior (2018): Punkt, Punkt, Komma, Strich – fertig ist die Lösungssicht. Eintägiger Workshop mit Demonstrationen und Übungen (DVD). In: Konfliktdynamik 7 (4): 313-313.

Schwartz, Hansjörg (2018): Rezension: Matthias Schranner (2016): Verhandeln mit Erfolg – Ziele, Strategien, Taktiken. 2 DVDs. Hamburg (Zeit Akademie Business). In: Konfliktdynamik 7 (4): 314-315.

Ditges, Thomas (2018): Rezension: Jörg Risse und Matthias Morawitz (2017): Prozessrisikoanalyse. München (C. H. Beck). In: Konfliktdynamik 7 (4): 315-316.

Dendorfer-Ditges, Renate & Wolfgang Schmidt-Gorbach (2018): Datenschutz 2018. In: Konfliktdynamik 7 (4): 318-325.

abstract: Die Datenschutz-Grundverordnung (DS-GVO)1 war und ist in aller Munde – wer hat nicht von allen Seiten die Anfragen zur Zustimmung für die weitere Datennutzung erhalten, per E-Mail, per Post oder in sonstiger Weise? Die Neuerungen im Datenschutz verursachen bei Unternehmen und Juristen erhebliche Unsicherheit, verbunden mit der Sorge, dass bereits wegen Bagatellverstößen eine Abmahnwelle massiven Ausmaßes drohen wird. Auch vor den Mediatoren macht der Datenschutz keinen Halt: In Mediationsverfahren werden teilweise höchst sensible Daten erhoben und verarbeitet. Darüber hinaus können Mediatoren als Arbeitgeber fungieren und müssen den Arbeitnehmerdatenschutz berücksichtigen. Zudem sind Marketing- und Werbemaßnahmen durch Mediatoren üblich, sei es durch Informationsschreiben, sei es durch Newsletter an potentielle Abnehmer von Mediationsleistungen. Mit der DS-GVO wird der Datenschutz europaweit harmonisiert, sie gilt als unmittelbar anzuwendendes Recht in allen europäischen Mitgliedstaaten. Dennoch verbleibt den Mitgliedstaaten an einigen Stellen Gestaltungsfreiheit.

Schmid, Bernd (2018): Größenphantasien. In: Konfliktdynamik 7 (4): 326-326.

abstract: Der Traum von der eigenen Größe beflügelt und ist ein wichtiger Antrieb für Entwicklung. Für Größenphantasien in der einen oder anderen Dimension muss sich niemand schämen. Als Traum der Seele erzählen sie vielleicht, wer man sein könnte. Sollte es nicht Teil authentischer Beziehungen sein, sich offen zu Größenphantasien zu bekennen, sie mit anderen zu teilen? Leider werden Ambitionen aus Furcht vor Kränkung oft versteckt, manchmal sogar vor sich selbst verborgen. Doch Navigation ist schwer, wenn man sich nicht eingesteht, woran man sich orientiert. Dabei ist es doch nur natürlich, sich mit Großen zu vergleichen. Warum fühlen sich Mitmenschen so leicht bemüßigt, einen der Hochstapelei zu verdächtigen?