Heft 1
Schmidt-Lellek, Christoph J. (2009): Editorial: Evaluation von Coaching und Supervision. In: OSC 16(1): S. 2-3
Künzli, Hansjörg (2009): Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching. In: OSC 16(1): S. 4-18.
abstract: Im Artikel wird Bezug genommen auf die erste Übersichtsarbeit zum Thema Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte Coaching (vgl. OSC 12, 3, 2005). Darüber hinaus werden acht neue Arbeiten zum Thema vorgestellt. Der Stand der Forschung wird kritisch hinterfragt, und es werden neue Forschungsfragen aufgezeigt. Obwohl die Anzahl der empirischen Studien immer noch gering ist und die meisten mit methodischen Mängeln behaftet sind, entsteht der Eindruck, dass Coaching wirkt. Als kritische Größe für zukünftige Forschung wird der Zugang zum Feld betrachtet. Dieser ist nach wie vor schwierig. Ein Grund dafür wird darin gesehen, dass die herkömmliche, auf durchschnittliche und nicht individuelle Veränderung fokussierte Forschung von Praktikern als wenig hilfreich oder nützlich wahrgenommen wird. Entsprechend wird für eine klientenorientierte Forschung plädiert.
Eichert, Hans-Christoph (2009): Supervision als Kompensation? In: OSC 16(1): S. 19-34.
abstract: Vor dem Hintergrund eines stress- und ressourcentheoretischen Modells wurde im Rahmen eines faktoriellen multivariaten varianzanalytischen Designs (N = 451) untersucht, ob bei Teilnehmer/innen von Supervision Verbesserungen bei wahrgenommenen professionellen, sozialen und materiellen Ressourcen und deren Nutzbarkeit zu beobachten sind und ob diese supervisionsformspezifisch sind. Darüber hinaus wurde untersucht, ob Veränderungen bei den wahrgenommenen Ressourcen mit Veränderungen bei wahrgenommener Kontrolle und Selbstwirksamkeit sowie Arbeitszufriedenheits- und Gesundheitsindikatoren korreliert sind. Die Untersuchung wurde an Mitarbeiter/innen in der stationären Psychiatrie an zwei Messzeitpunkten im Abstand von 10 Monaten durchgeführt. Nicht bestätigt werden konnten die meisten Hypothesen, die sich auf Verbesserungen von wahrgenommenen Ressourcen in den Supervisionsgruppen beziehen. Die Untersuchungsergebnisse legen aber mögliche kompensatorische Effekte nahe, es konnte gezeigt werden, dass es bei den wahrgenommenen professionellen Ressourcen und bei der wahrgenommenen Nutzbarkeit professioneller und sozialer Ressourcen im Gegensatz zur den Supervisionsgruppen in der Nicht-Supervisionsgruppe zu Verschlechterungen gekommen ist.
Drexler, Arthur, Peter Uffelmann, Maria Stippler & Heidi Möller (2009): Schulleitungscoaching – Konzeption und Ausbildungsevaluation. In: OSC 16(1): S. 35-53.
abstract: Da Schulleiter zunehmend zu Managern von Bildungsunternehmen werden, erhalten auch businessorientierte Beratungsformate wie Coaching immer mehr Bedeutung. So hat das Bayerische Staatsministerium für Unterricht und Kultus in Kooperation mit dem Staatsinstitut für Schulqualität und Bildungsforschung (ISB) und der Akademie für Lehrerfortbildung und Personalführung das Projekt „Coaching – ein Instrument zur Professionalisierung von Schulleitungsteams“ begonnen. Es umfasst Modellcoachings von Schulleitungsteams und die Ausbildung von Coaches mit Beratungs- und Schulkompetenz an der Universität Innsbruck. Für die Coachingausbildung wurde ein spezielles Curriculum konzipiert und begleitend multimethodisch evaluiert. Die Ergebnisse bezüglich der Akzeptanz des Modellcoachings sowie der Ausbildungsqualität zeigen die Wirkbedingungen und die Kompetenzen dieses speziellen Beratungsformats, das für die Unterstützung von Schulleitungen sehr gut geeignet erscheint.
Cornelius, Caroline, Gabriela Schumann & Margarete Boos (2009): Zeit- und Ziele-Management für Nachwuchswissenschaftler/innen. In: OSC 16(1): S. 54-65.
abstract: Die Autorinnen entwickelten und evaluierten ein Online-Coaching zur Verbesserung des Selbstmanagements, der Work-Life-Balance und der Bewerbungschancen von Nachwuchswissenschaftler/innen im Rahmen eines berufsqualifizierenden Programms der Universität Göttingen. Mehr als 60 Teilnehmer/innen besuchten zunächst ein Assessment-Center, 50 durchliefen dann ein zweiwöchiges Online-Coaching mit einem Follow-Up nach drei Monaten. Die quantitative und qualitative Evaluation zeigte, dass Frauen eine geringere Medienkompetenz berichteten als Männer und dass hoch Medienkompetente ihren Trainingserfolg höher einschätzten, aber Frauen und Männer gleichermaßen von dem Coaching profitierten, indem sie ihre Zeitsouveränität, Work-Life-Balance und Selbstorganisation nachhaltig verbesserten.
Hertkorn, Martin (2009): Evaluation des systemischen Verfahrens High Profiling Coaching. In: OSC 16(1): S. 66-71.
abstract: Das Verfahren High Profiling Coaching beruht auf einem biographischen Interview und dessen hermeneutischer Interpretation durch ein Expertenteam. Das so entstandene Kompetenzprofil wird sowohl dem Coachee als auch dem Coach vor dem persönlichen Coaching zur Verfügung gestellt. Die Präsenzzeit im Coaching wird dadurch verkürzt. Die Evaluation dieses Verfahrens erfolgte mit qualitativen Methoden. Die Kriterien „Coachinganlass“ (freiwillig oder geschickt) und „Lernform“ (Single-, Double-Loop- oder Deutero-Lernen) wurden als aussagestark für die Evaluation von High Profiling Coaching erkannt. Auf diese Weise konnte der optimale Einsatzbereich identifiziert und die Nachhaltigkeit des Verfahrens beurteilt werden.
Stippler, Maria & Heidi Möller (2009): „Aber jetzt ist der Zeitpunkt reif für etwas anderes“. Zur Weiterbildungsmotivation von Teilnehmer/innen einer
Coachingausbildung. In: OSC 16(1): S. 72-85.
abstract: Der Begriff der Bildung wird heutzutage häufig mit lebenslangen Lernen und dem Training von Fertigkeiten in Beziehung gesetzt und nur selten mit Persönlichkeitsentwicklung. Dieser Beitrag stellt die Ergebnisse einer explorativen Studie zur Weiterbildungsmotivation von Teilnehmer/innen einer Coachingausbildung dar. Es konnte gezeigt werden, dass die Teilnehmer/innen die Entwicklung ihrer Persönlichkeit anstreben. Die Teilnahme an der Coachingausbildung kann als Versuch des aktiven Identitäsmanagement angesehen werden, die Verwirklichung von Identitätsentwürfen stellt das zentrale Motiv dar.
Schreyögg, Astrid (2009): Was heißt „systemisch“ in Supervision und Coaching? In: OSC 16(1): S. 86-100.
abstract: Die Autorin präsentiert Überlegungen zu einem Buch des Professionssoziologen Stefan Kühl, der eine systemtheoretische Folie für die Auseinandersetzung mit Supervision und Coaching bietet. Er begreift sie als „personenorientierte Beratung“ und postuliert, dass kaum eine Differenz zwischen diesen Formaten bestehe. Der Autor bezieht sich im Wesentlichen auf die Schriften von Niklas Luhmann, in denen dieser organisatorische Phänomene thematisierte. Kühl benennt als Aufgabenspektrum von Supervision und Coaching vor allem Konflikte unterschiedlicher Schweregrade. Er widmet sich verschiedenen Settings, dem Evaluations- und dem Scharlatanerieproblem, den Paradoxien in der Selbstdarstellung von Beratern und der speziellen Wirkung personenorientierter Beratung.
Heft 2
Buer, Ferdinand (2009): Editorial: Coaching für Wissenschaftler/innen. In: OSC 16(2): S. 117-121
Klinkhammer, Monika (2009): Angebot und Nachfrage von Coaching für Wissenschaftler/innen. Ein Überblick. In: OSC 16(2): S. 122-133.
abstract: Der Betrag bietet einen Überblick, inwieweit sich Coaching für Wissenschaftler/innen auf dem relativ neuen Beratungsmarkt „Hochschule“ bisher entwickelt und etabliert hat. Der Bedarf an Coaching und Supervision wird auch anhand verschiedener Zielgruppen in Hochschule und Wissenschaft spezifiziert beschrieben und dargestellt, was Coaching ihnen thematisch und inhaltlich bieten kann. Es wird auf die erforderlichen Kompetenzen und Profile von Coaches und Supervisor/innen eingegangen. Zudem werden die mit Coaching verbundenen aktuellen Herausforderungen, insbesondere für Berater/innen und Personalverantwortliche, beschrieben.
Pohl, Michael & Dörte Husmann (2009): Navigationskompetenzen an der Hochschule. Coaching als Bestandteil wissenschaftlicher Qualifizierung. In: OSC 16(2): S. 134-149.
abstract: Moderne wissenschaftliche Qualifikation umfasst sowohl fachwissenschaftliche als auch sozial-kommunikative Kompetenzen. Wissenschaftler/innen können daher von Coaching ebenso profitieren wie Lehr- und Führungskräfte in anderen Sektoren. Zentrale Meta-Kompetenzen sind der Umgang mit Veränderungen und Ungewissheiten sowie eine Grundhaltung, die sich als „Navigieren auf driftenden Inseln“ beschreiben lässt. Unter Bezug auf den aktuellen Diskurs stellen die Autoren ein integratives Konzept von Coachinglernen vor und erörtern, wie solche Elemente in wissenschaftliche Ausbildung integriert werden können. Sie diskutieren auch konkrete Bestrebungen, Credit-Points für Coaching einzuführen.
Frohnen, Anja (2009): Promotionserfolgsteams. Ein Peer-Coaching für Promovierende. In: OSC 16(2): S. 150-164.
abstract: Der Artikel zeigt, wie die US-amerikanische Methode der Erfolgsteams besonders geeignet ist, typischen Herausforderungen des Promotionsprozesses zu begegnen. Fachliche Fortschritte der Teammitglieder werden durch Entwicklung und Erweiterung von Schlüsselkompetenzen in der Peer-Coaching-Zusammenarbeit ermöglicht. Die Autorin systematisiert die Schlüsselkompetenzen, stellt die Methode für den akademischen Kontext dar und diskutiert die Aufgaben des begleitenden Coachs. Die Ergebnisse werden durch eine Begleituntersuchung von 21 Promotionserfolgsteams (2003–2008) validiert, die an Hochschulen, in Graduate Schools und Mentoring-Programmen von der Autorin initiiert und als Coach begleitet wurden.
Klinkhammer, Monika & Gunta Saul-Soprun (2009): „Hochstaplerinnensyndrom“ bei Wissenschaftler/innen. In: OSC 16(2): S. 162-182.
abstract: Bei echten Hochstaplern handelt sich um Menschen, die sich akademische Grade erschwindeln. Im Gegensatz dazu sind die Qualifikationen bei denen, die unter dem Hochstaplersyndrom leiden, faktisch und rechtmäßig erworben. Trotzdem fühlen sie sich ihrer Zertifikate nicht würdig und haben Angst vor der „Entlarvung“, wie minderwertig sie sich fühlen. Nach der Zusammenfassung psychologischer Erkenntnisse wird anhand verschiedener Aspekte dargestellt, inwiefern das Hochstaplersyndrom im Hochschulsystem auf nährreichen Boden fällt oder warum viele Wissenschaftler/innen sich oft wie Hochstapler fühlen (müssen). Es folgen Vorschläge, was dies für das Coaching von Wissenschaftler/innen bedeutet bzw. welche methodischen Ansätze bei der Bewältigung des Hochstaplersyndroms angewendet werden können.
Hebecker, Eike & Birgit Szczyrba (2009): Promotionscoaching. Von einer Privatangelegenheit zum institutionellen Support. In: OSC 16(2): S. 183-192.
abstract: Der Prozess des Promovierens ist von Paradoxien geprägt. Wer sich darauf einlässt, ist zwischen Abhängigkeit und Eigenständigkeit, zuviel und zuwenig Betreuung sowie in Krisen und ihrer Bewältigung zumeist auf sich allein gestellt. Der Beitrag beschreibt das Aufgreifen dieses Defizits durch ein didaktisches Entwicklungsprojekt „Promotionscoaching“ mit dem Ziel, die Beratung in der Promotionsphase zu professionalisieren und eine institutionelle Supportstruktur zu etablieren.
Peus, Claudia, Silke Weisweiler & Dieter Frey (2009): Coaching für Habilitand/innen am Beispiel der LMU München. In: OSC 16(2): S. 193-201.
abstract: Dieser Beitrag beschreibt Coachings von Habilitand/innen an der LMU München. Zunächst wird dargestellt, welchen Herausforderungen sich Nachwuchswissenschaflter/innen an deutschen Universitäten gegenübersehen und wie die LMU Personalentwicklung betreibt, um die jungen Forscher bei deren Bewältigung zu unterstützen. Speziell wird dabei auf Coaching eingegangen, d.h. es werden der Ablauf und häufige Themenstellungen beschrieben. Dazu gehören z.B. die Sandwich-Position, in der sich die Nachwuchswissenschaflter/innen befinden, sowie die häufig informelle Führungsrolle oder der Umgang mit Konflikten. Abschließend werden die in den Coachings entwickelten Handlungsoptionen aufgezeigt.
Hubrath, Margarete (2009): Coaching für neuberufene Professor/innen. In: OSC 16(2): S. 202-211.
abstract: Coaching wird zunehmend auch von Hochschulen als Instrument der Personalentwicklung für neu berufene Professor/innen eingesetzt. Der Beitrag zeigt zunächst auf, wie komplex die Ausgangssituation nach einer Berufung sein kann. Ausgehend von drei Fallbeispielen werden anschließend mögliche Funktionen von Coaching für die Zielgruppe Professor/innen dargestellt und Konsequenzen für die Rolle von Coaches in der Wissenschaft gezogen.
Schreyögg, Bettina (2009): Coaching von etablierten Professor/innen. In: OSC 16(2): S. 212-219.
abstract: Immer mehr deutsche Universitäten bieten ihren Professoren Coaching an. Die langjährig im Beruf stehenden Hochschullehrer dafür zu gewinnen, stellt eine anspruchsvolle Aufgabe dar. Im vorliegenden Artikel werden die etablierten Professoren als Zielgruppe für das Coaching identifiziert und analysiert. Mit welchen Führungsaufgaben Professoren konfrontiert werden und wodurch sich die Berufsrolle von Hochschullehrern auszeichnet, wird hier dargestellt. Wesentliche Coachinganlässe von etablierten Professoren werden anhand von drei charakteristischen Themenbeispielen aus der Praxis veranschaulicht.
Wildt, Johannes (2009): Ausgelernt? Professor/innen im Prozess der Professionalisierung. In: OSC 16(2): S. 220-227.
abstract: Haben Professor/innen ausgelernt, wenn sie auf eine Professur berufen werden? Die Frage lässt sich mit nein beantworten, wenn man den Erkenntnisfortschritt in den spezialisierten Fachgebieten durch Forschung als Lernen betrachtet. Eher scheint dies für die Aufgaben in Lehre und Hochschulmanagement zuzutreffen. Auffällig ist hier jedenfalls eine weitgehende Enthaltsamkeit von Professor/innen in der Wahrnehmung von Weiterbildungs- und Beratungsangeboten. Lernen findet hier vorwiegend beiläufig, im „learning by doing“ statt. Professionalisierung wird jedoch erst dann im vollen Sinne erreicht, wenn sich Kompetenzen auch in diesen Aufgabenbereichen entwickeln. Wie dies durch Lernen in Weiterbildung und Beratung unterstützt werden kann, ist zentrale Aufgabe der akademischen Personalentwicklung.
Schmidt, Paul B. (2009): Autorität? Führung? Macht? Die aktuelle Bildungsdebatte und Anregungen fürs Coaching. In: OSC 16(2): S. 228-237.
abstract: Die intensiv in der Öffentlichkeit geführte Debatte über Bildung und Erziehung bildet den Veränderungsprozess der postmodernen Gesellschaft und dessen Auswirkungen auf die Entwicklung von Kindern und Jugendlichen ab. Sie ringt um die Frage der Autorität von Eltern und Lehrern und deren Rollen im Kontext von Familie und Schule. Da tradierte Vorbilder nicht mehr tragen, stellt sich die Aufgabe, neue Rollen zu erproben und zu vereinbaren. Das Verhältnis von Hierarchie und Diskurs wird dabei neu bestimmt.
Heft 3
Schmidt-Lellek, Christoph J. (2009): Editorial: Coaching im interkulturellen Kontext. In: OSC 16 (3): S. 241-243
Nazarkiewicz, Kirsten & Gesa Krämer (2009): Gibt es „interkulturelles Coaching“? Kulturreflexive Überlegungen zu einem schillernden Begriff. In: OSC 16 (3): S. 245-259.
abstract: Wenn Coaching mit dem Zusatz „interkulturell“ bezeichnet wird, können Erwartungen, Ziele und damit verbundene Kompetenzanforderungen an den Coach fragwürdig werden. Der Artikel unterscheidet auf der Basis verschiedener idealtypischer Fallbeispiele und des jeweils zugrunde liegenden Kulturverständnisses Coaching als interkulturelles Lernen, Coaching im inter- und multikulturellen Kontext und transkulturelles Coaching. Die dabei entwickelte These mündet in das Argument, dass Coaching in einer kommunikativ vernetzten und kulturell hybriden Welt grundsätzlich kulturreflexiv durchgeführt werden muss, und stellt die Frage nach den daraus resultierenden Implikationen für eine professionelle Coachingausbildung.
Herbolzheimer, Anna M. (2009): Interkulturelle Arbeitswelt – Herausforderungen und Unterstützungsmaßnahmen. In: OSC 16 (3): S. 261-276.
abstract: Mit fortschreitender Globalisierung gestaltet sich das Berufsleben vieler Menschen vermehrt interkulturell. Der folgende Beitrag beschäftigt sich mit den Herausforderungen interkultureller Arbeitswelten und stellt Maßnahmen vor, auf die Organisationen zur Unterstützung ihrer Mitarbeiter/innen zurückgreifen (können). Dabei wird insbesondere auf langfristig ins Ausland entsandte Führungskräfte – Expatriates – Bezug genommen und dem Beratungsformat Coaching besondere Beachtung geschenkt.
Schmelz, Matthias (2009): Auslandsentsendungen – ein Ansatz zum Einzel- und Paarcoaching. In: OSC 16 (3): S. 277-290.
abstract: Der Autor widmet sich in Fallstudien der Analyse von Auslandsentsendungen unter dem Aspekt des Einzel- und Paarcoachings. Dabei wird deutlich, dass die Modalitäten (mit vs. ohne Familie) und die Dauer der Entsendung, die interkulturelle Kompetenz der Entsandten sowie die Kulturdimensionen des Gastlandes entscheidende Bedeutung im Hinblick auf den Erfolg der Entsendung besitzen. Coaching hilft, die Work-Life-Balance vor dem Hintergrund eines drohenden Kulturschocks zu verbessern.
Wascher, Philipp & Daria Wascher (2009): Interkulturelle Kommunikation als Voraussetzung für interkulturelles Coaching unter Berücksichtigung der rumänischen Kultur. In: OSC 16 (3): S. 291-304.
abstract: Wer professionelles Coaching im interkulturellen Kontext anbieten möchte, ist angehalten, sein interkulturelles Wissen wie auch die Besonderheiten der interkulturellen Kommunikation tiefgründig zu studieren. Denn das Instrumentarium des Coachings ist zwar für das interkulturelle Coaching brauchbar, muss jedoch für diese besondere Form des Coachings adaptiert werden. Genauso muss davon ausgegangen werden, dass interkulturelles Coaching über die Muttersprache des Coachs hinausgehend fundiertes fremdsprachliches Wissen benötigt, welches für ein ernsthaftes Verstehen der kommunikativen Hintergründe unerlässlich ist. Genauso kommt kein Coach ohne fundiertes Wissen um die Geschichte bzw. Sozialgeschichte einer (fremden) Kultur aus.
Karboul, Amin (2009): Coaching im internationalen Kontext. In: OSC 16 (3): S. 305-319.
abstract: In der Praxis fehlte bislang ein tragfähiges Modell, das Aspekte des Coachings mit der Realität international tätiger Führungskräfte verbindet. Auch das Verständnis von Coaching im internationalen Kontext ist auffallend heterogen. Die Autorin versucht einen Brückenschlag zwischen Coaching und internationaler Management-Tätigkeit, indem sie drei Fallbeispiele anhand von vier Dimensionen untersucht: Die jeweilige Stufe der Internationalisierung eines Unternehmens wirkt sich nachhaltig auf das Coaching aus; gleichermaßen ergeben sich aus dem internationalen Kontext Konsequenzen für die Coachees auf sachlicher, sozialer, räumlicher und zeitlicher Ebene. Abschließend erörtert sie Implikationen für das Coaching sowie die besonderen Anforderungen, die Coaches im internationalen Kontext erfüllen müssen.
Grösch, Nancy (2009): Coaching in globalen Unternehmen: Beispiele aus Europa, den USA und China. In: OSC 16 (3): S. 321-330.
abstract: Dieser Aufsatz zeigt zunächst, welches Coaching eine Stichprobe von global operierenden Unternehmen in den letzten Jahren implementiert hat. Untersucht werden insbesondere verschiedene Coaching-Ansätze dieser Stichprobe in Europa, den USA und China. Die jeweiligen Praktiken werden im Hinblick auf ihre potentielle theoretische Untermauerung bewertet, da es an solider empirischer Forschung zum Coaching immer noch mangelt. Unter Berücksichtigung des Bedarfs an Beispielen für entwickelte Coaching-Programme bietet der Aufsatz Praktikern die Möglichkeit, sich über erfolgreich implementierte Coaching-Typen sowie über die Kriterien zu informieren, die bei der Präsentation einer Coaching-Intervention in einem global agierenden Unternehmen berücksichtigt werden sollten. Abschließend werden erfahrungsgestützte Empfehlungen für die Auswahl von Coaches vorgestellt.
Kimmle, Anne E. (2009): Coaching im interkulturellen Kontext. In: OSC 16 (3): S. 331-339.
abstract: In der globaler werdenden Berufswelt nehmen im Coaching Beratungsfälle zu, in denen die kulturelle Herkunft des Angestellten und des Unternehmens unterschiedlich sind. Es wird definiert, worin der Unterschied zwischen interkulturellen Trainings und Coaching im interkulturellen Kontext bestehen kann. Der Artikel gibt Fallbeispiele für Auftakt und Verlauf von Coachings in verschiedenen Konstellationen von Internationalität, zeigt besondere Herausforderungen auf und entwickelt Lösungsansätze. Besonders fokussiert werden die „eigentlichen Coachingziele“ und der „Beraterfokus“.
Bedenbecker, Christoph (2009): Ein „Piefke“ in Tirol – interkulturelle Unterschiede zwischen Nachbarn. In: OSC 16 (3): S. 341-347.
abstract: Der Autor beschreibt seine Erfahrungen als deutscher Ausländer in Tirol – also als „Piefke“, wie es im österreichischen Volksmund heißt. Unterschiedliche typische Charaktereigenschaften und Lebensgewohnheiten führen dazu, dass das Verhältnis der Österreicher bzw. der Tiroler zu den Deutschen durch mancherlei Ambivalenzen geprägt ist. Diese zu kennen ist die Voraussetzung dafür, mit ihnen umgehen zu können und der Andersartigkeit der Anderen mit Respekt begegnen zu können. So zeigt sich auch in diesem Nachbarschaftsverhältnis die Problematik der interkulturellen Kommunikation.
Heft 4
Schreyögg, Astrid (2009): Editorial: Stress und Burnoutprophylaxe bei Führungskräften. In: OSC 16 (4): S. 357-359
Truckenbrodt, Nicole (2009): Feuer und Flamme. Leadership Fitness statt Burnout. In: OSC 16 (4): S. 361-373.
abstract: Komplexe und oft unvorhersehbare Rahmenbedingungen führen zu einer enormen Zunahme des Phänomens Burnout. In unserer Untersuchung „Feuer und Flamme“ wird deutlich, wie äußerst ambivalent Unternehmen mit diesem Thema umgehen. Wir führten von Mai bis August 2008 Interviews mit 52 Führungskräften aus dem oberen und mittleren Management sowie HR Experten durch. Im Gegensatz zu anderen Studien lag der Fokus unserer Analyse auf der Evaluierung von Führungskompetenzen, die notwendig sind, um Burnout im Ansatz zu vermeiden. Mit diesen Fähigkeiten sind Leistungsträger in der Lage, mit den täglichen Heraus- forderungen wesentlich professioneller und effektiver umzugehen.
Schreyögg, Astrid (2009): Abusive Supervision in Work Organizations – als Ursache für Workstress und Burnout. In: OSC 16 (4): S. 375-384.
abstract: Der Beitrag thematisiert ein Phänomen, das in der Managementdebatte ver- gleichsweise neu ist. Als „abusive supervison“ wird ein Verhalten von Führungskräften beforscht, das von den Mitarbeitern als aggressiv und feindlich erlebt wird. Diese explizit nicht-körperlichen Attacken führen zur Verminderung des Selbstwertgefühls von Mitarbeitern. Es schwächt auch ihre Arbeitsleistung und erzeugt sogar außerhalb des Arbeitsplatzes im privaten Umfeld wie in den Familien der Mitarbeiter negative Wirkungen.
Burchardt, Eva (2009): Coaching und Selbstentwicklung. In: OSC 16 (4): S. 385-398.
abstract: Wenn wir davon ausgehen, dass das Selbst die zentrale Organisations- und Steuerungsinstanz für unsere soziale Wahrnehmung sowie unser Denken, Fühlen und Handeln ist, liegt es auf der Hand, dass im Coaching-Prozess das Selbst eine Schlüsselrolle spielt. Es ist also keineswegs ein Luxus oder ein Zeichen von Schwäche, wenn man im Coaching auch Selbstreflexion betreibt; sondern die Förderung professioneller Kompetenzen und die Selbstentwicklung stehen in einem reziproken Verhältnis zu einander. Im vorliegenden Artikel wird diese These theoretisch untermauert und damit gleichzeitig ein kognitives Modell des Selbst angeboten, das als Grundlage sowohl für eher problem- als auch für ressourcenorientiertes Coaching hilfreich erscheint.
Zwack, Julika & Jochen Schweitzer (2009): Bausteine systemischer Führungskräftetrainings. In: OSC 16 (4): S. 399-411.
abstract: Der Artikel beschreibt, wie Kernthemen des Führungsalltags (die Gestaltung von Kommunikation und Kooperation, die Entscheidung „unentscheidbarer“ Dilemmata und die dafür nötige Selbstautorisierung, Selbstfürsorge als Führungskraft) mit Hilfe systemischer Land- karten handlungswirksam vermittelt werden können. Es wird gezeigt, wie eine systemische Sicht auf diese Alltagsaufgaben das Bewusstsein für die vorhandenen Gestaltungsspielräume schärft und gleichzeitig zur Entlastung von Führungskräften beitragen kann.
Steinle, Claus, Timm Eichenberg & Mira C. Dietrich (2009): Kompetenzen als Auswahlbasis von Coaches. Ergebnisse einer Literaturanalyse sowie einer explorativen Studie. In: OSC 16 (4): S. 413-433.
abstract: In der Personalentwicklung vieler größerer Unternehmungen wird das Instrument „Coaching“ häufig eingesetzt. Die Auswahl des zum Coachinganlass „passenden“ und somit „richtigen“ Coachs erfolgt dabei primär über das „Gespür“ der Personalentwickler. Aus einer zielorientierten Perspektive stellt dies aber keine zufriedenstellende Vorgehensweise dar. Erforderlich ist vielmehr eine systematische Vorgehensweise bei der Auswahl, welche sich an den nutzbaren Kompetenzen eines Coachs orientiert und eine konzeptionelle Fundierung aufweist. Durch eine multiparadigmatische Literaturanalyse und eine explorative Studie werden sieben Ba- siskompetenzen von Coaches identifiziert, an denen sich die Auswahl eines Coachs ausrichten sollte.
Stühmeyer-Pulfrich, Ulrike (2009): Krisencoaching zur Bewältigung von beruflichen und privaten Krisensituationen. In: OSC 16 (4): S. 435-445.
abstract: Krisensituationen, die sich über einen längeren Zeitraum entwickelt haben, führen in der Regel zu Beeinträchtigungen sowohl im beruflichen als auch im privaten Bereich. Der Artikel beschreibt den Verlauf eines solchen Krisencoachings mit einer 38-jährigen Selbstständigen, die sich aufgrund der zugespitzten Situation als regelrecht handlungsunfähig erlebt. Ziel des Coachings ist es zunächst, die verschiedenen Problemfelder zu entwirren und auf der Basis erster Erfolgserlebnisse das gefühlte Chaos und die Orientierungslosigkeit in Klarheit und Lösungszuversicht zu überführen und den Coachee wieder handlungsfähig zu machen.
Buer, Ferdinand (2009): Von Darwin lernen. Coaching im struggle for life. In: OSC 16 (4): S. 447-454.
abstract: In seinem neuen Buch über Darwin und Foucault zeigt Philipp Sarasin, dass die Evolution aller Lebewesen wie die Geschichte der Menschheit nicht von Gesetzmäßigkeiten, sondern von zufälligen Kräfteverhältnissen abhängig ist. Die Menschen haben im Gegensatz zu den Tieren zur Bewältigung des Umweltdrucks jedoch vor allem materielle und immaterielle Instrumente entwickelt: Technik und Kultur. Daher kann auch das Coaching als eine Techno- logie des Überlebens im heutigen struggle for life verstanden werden. In der Entwicklung des Menschen spielt allerdings die Moral der Kooperation eine bedeutende Rolle. So kann auch das Coaching dazu beitragen, die Moralfähigkeit des Menschen zu fördern, um so mehr Moral auch in die Arbeitswelt zu bringen.
Mohr, Günther (2009): Rezension von Fritz B. Simon: Einführung in die systemische Wirtschaftstheorie. Heidelberg: Carl-Auer-Verlag 2009. In: OSC 16 (4): S. 455-463
