systemagazin

Online-Journal für systemische Entwicklungen

Konfliktdynamik 2017

Heft 1

Troja, Markus, Alexander Redlich & Reanate Dendorfer-Ditges (2017): Editorial: Schiedsverfahren und Mediation zwischen Vertraulichkeit und Rechtsstaat. In: Konfliktdynamik 6 (1): 1-1.

Redlich, Alexander (2017): Need for Closure beeinflusst zwischenmenschliches Vertrauen. In: Konfliktdynamik 6 (1): 4-4.

Redlich, Alexander (2017): Methoden der Mediation bei Wertekonflikten. In: Konfliktdynamik 6 (1): 5-5.

Dendorfer-Ditges, Renate & Kirsten Schroeter (2017): Schieds- und Mediationsverfahren im Spannungsfeld von Vertraulichkeit und Rechtsstaat. In: Konfliktdynamik 6 (1): 6-8.

Hammacher, Peter (2017): Transparenz und Schiedsverfahren. In: Konfliktdynamik 6 (1): 10-16.

abstract: Die hitzige Diskussion um den Investorenschutz in den geplanten Freihandelsabkommen CETA und TTIP wurde geführt, ohne die zugrunde liegenden UNCITRAL (United Nations Commission on International Trade Law) Rules on Transparency zu berücksichtigen. Der Autor setzt sich mit diesen Verfahrensregeln und der Bedeutung von Transparenz für das Gerichtsverfahren und für die Demokratie auseinander. Er stellt dem die Vertraulichkeit in Mediation und Schiedsgerichtsbarkeit zwischen Privaten gegenüber. Beide Prinzipien müssen sorgfältig austariert werden.

Schneider, Silke (2017): Vertrauen in die Vertraulichkeit – nur bedingt berechtigt: Die Vertraulichkeit der Mediation im Spannungsfeld zum Straf- und Strafprozessrecht. In: Konfliktdynamik 6 (1): 18-24.

abstract: Können sich Beteiligte einer Mediation darauf verlassen, dass Informationen aus dem Mediationsverfahren wirklich vertraulich behandelt werden? Oder müssen sie sogar befürchten, sich in einem Gerichtsverfahren für Äußerungen, die Gegenstand einer Mediation waren, zu verantworten? Diese Fragen wird ein Mediator nicht verlässlich beantworten können. Zum einen kann er nicht für die Medianten einstehen, zum anderen ist die Vertraulichkeit der Mediation in Deutschland bis heute nur unzureichend abgesichert. Daher wird die Vertraulichkeit der Mediation auch als sog. Achillesferse bezeichnet. Die Vertraulichkeit ist eine besonders verwundbare Stelle des Mediationsverfahrens. Das gilt gerade für Informationen, die strafrechtlich brisant sind. Hier steht die Vertraulichkeit der Mediation im Widerstreit zum staatlichen Strafverfolgungsanspruch, der nach der aktuellen Rechtslage in Deutschland in vielen Fällen vorrangig ist.

Gläßer, Ulla (2017): Die Diskussion um die alternative Streitbeilegung in Verbrauchersachen: Von einer polarisierten Debatte zu einem integrativen Ansatz. In: Konfliktdynamik 6 (1): 26-33.

abstract: Dieser Beitrag verortet die kritischen Stimmen zum gegenwärtigen Ansatz der Verbraucherstreitbeilegung in dem größeren Bogen des allgemeinen ADR-Diskurses, der in den 1980er Jahren insbesondere in den USA initiiert wurde. Die den kritischen Positionen innewohnenden Gestaltungsfragen und -anliegen werden herausgearbeitet. Überblicksartig wird unter Bezug auf einschlägige Normen des Verbraucherstreitbeilegungsgesetzes (VSBG) aufgezeigt, wie durch entsprechende Rahmenbedingungen und Verfahrensweisen auf die einzelnen Kritikpunkte konstruktiv reagiert werden kann und sollte. Der Beitrag endet mit einem Plädoyer für eine integrative Herangehensweise an die weitere Etablierung der Verbraucherstreitbeilegung im Sinne von »Appropriate Dispute Resolution«.

Weigel, Sascha (2017): Transformative Mediation und Transaktionsanalyse: Unterstützung transformativer Mediation mit Konzepten transaktionsanalytischer Beratungsarbeit. In: Konfliktdynamik 6 (1): 34-45.

abstract: Um sich dem Standort Transformativer Mediation zu nähern, werden zunächst die Basisgedanken der Mediation herangezogen. Im Anschluss daran lassen sich einzelne Mediationsstile unterscheiden. Das wird die Grundlage bilden, um die Transformative Mediation zu verstehen und ihre Absichten und Methoden nachvollziehen zu können. Anschließend wird auf die Transaktionsanalyse eingegangen, um sodann ausgewählte Basiskonzepte mit Blick auf die Anforderungen einer transformativen Mediation zu untersuchen.

Geitner, Francisca Yvonne (2017): Klärung kommunikativer Missverständnisse in der deutsch-chinesischen Arbeitswelt. Eine Analyse interkultureller Kommunikationsstörungen mit Hilfe der Modelle Schulz von Thuns. Interviewtranskription. In: Konfliktdynamik 6 (1): 46-56.

abstract: Aufgrund der zunehmenden wirtschaftlichen Globalisierung ist der kommunikative Austausch zwischen Deutschen und Chinesen nun elementarer Bestandteil der Praxis in vielen Unternehmen geworden. Ihre jeweiligen Werte und Verhaltensweisen sind jedoch derart abweichend, so dass schnell Missverständnisse entstehen, die in Konflikte eskalieren. Um diese interkulturellen Störungen zu verstehen, werden ihre jeweiligen Charakteristika den kulturellen Dimensionen Hofstede und Halls zugeordnet. Darauf aufbauend lassen sich vier Modelle des Kommunikationspsychologen Schulz von Thun heranziehen, um die Missverständnisse zu klären und die teils abwertende Haltung gegenüber der je anderen Kultur zu lockern. Ziel der Analyse ist folglich, v. a. deutschen, aber auch chinesischen Führungskräften eine Orientierungshilfe in der interkulturellen Kommunikation miteinander zu bieten.

Ballreich, Rudi, Insa Sparrer & Matthias Varga von Kibéd (2017): Strukturaufstellungen und transverbale Konfliktarbeit: Rudi Ballreich im Gespräch mit Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd. In: Konfliktdynamik 6 (1): 57-65.

Bornschein, Daniela & Alexander Redlich (2017): Die Vertrauensbrücke: Ein Instrument für die Konfliktberatung mit einzelnen Konfliktparteien. In: Konfliktdynamik 6 (1): 66-71.

abstract: Beziehungskonflikte erzeugen oft Vertrauensverlust, mangelndes Vertrauen verschärft sie. In der Beratung einer Konfliktpartei oder Mediation mit zwei Parteien geht es oft (unausgesprochen) um die Klärung der Vertrauensproblematik und den Aufbau von Vertrauen. Wir haben ein Instrument systematisch erprobt, das sich für eine explizite Fokussierung auf Vertrauensprobleme eignet: die Vertrauensbrücke. Dabei werden die Parteien angeleitet, die wichtigsten Aspekte mangelnden Vertrauens und die Vertrauensressourcen zu erkunden. Dies wird als Brücke mit Pfeilern visualisiert. Die Pfeiler repräsentieren relevante Aspekte des Vertrauens. Ihre Breite symbolisiert die subjektive Wichtigkeit, ihre Höhe die Tragfähigkeit; zu kurze Pfeiler kennzeichnen Vertrauensdefizite und stützen die Brücke nicht mehr. So können Vertrauensdefizite identifiziert und gezielte Interventionen zur Vertrauensbildung entwickelt werden. Der Beitrag zeigt an einem Fall, wie man das Instrument einsetzt und praktische Maßnahmen daraus entwickelt.

Schroeter, Kirsten (2017): Rezension – Musterbrecher – der Film (2016). In: Konfliktdynamik 6 (1): 72-73.

Moltmann-Willisch, Anne-Ruth (2017): Rezension – Schwarz Gerhard, Konfliktmanagement. Konflikte erkennen, analysieren, lösen. Wiesbaden (Gabler), 9. Aufl. In: Konfliktdynamik 6 (1): 73-74.

Dendorfer-Ditges, Renate (2017): Wissenswertes zu Mediation und Recht(sprechung). In: Konfliktdynamik 6 (1): 75-77.

o.N. (2017): Errata aus Heft 4/2016 im Beitrag »Aspekte der Konfliktlösungskompetenz«. In: Konfliktdynamik 6 (1): 78.

Schmid, Bernd (2017): Neo-Feudalismus. In: Konfliktdynamik 6 (1): 79.

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Heft 2

Troja, Markus, Alexander Redlich & Renate Dendorfer-Ditges (2017): Editorial: Bewusstheit und Mindfulness bei Führungskräften und KonfliktberaterInnen. In: Konfliktdynamik 6 (2): 81-81.

Ballreich, Rudi & Joseph Rieforth (2017): Bewusstheit und Mindfulness in der Mediation und im Führungsalltag. In: Konfliktdynamik 6 (2): 84-86.

Iwers, Telse (2017): Förderung achtsamer Interaktion in Teams und Organisationen. In: Konfliktdynamik 6 (2): 88-96.

abstract: In diesem Beitrag wird die Methode der Introvision vorgestellt. Diese Methode stellt ein Verfahren der Regulation von Erregungs- und Konfliktzuständen dar, welches an inneren Vermeidungsprozessen ansetzt. Diese Vermeidungen entstehen durch das imperativische Ausgrenzen von Erlebtem. Wird dieses Erlebte jedoch durch de Introvision zugänglich und betrachtbar, sind imperativische Ausgrenzungen nicht mehr erforderlich. Die emotionale Aufladung kann dementsprechend abgebaut und aufgelöst werden. Das theoretische Modell der Introvision wird auf die Struktur von Organisationen angelegt, um imperativbasierte Analysen der Entstehung von konfliktträchtigen Kulturen vorzunehmen. Abschließend wird ein Verfahren zur Analyse, Reflexion und Lösung von Konfliktdynamiken in Teams skizziert.

Kramer, Barbara & Christoph Thomann (2017): Es fühlt sich wirklich scheußlich an!: Selbsterfahrung in der Klärungshilfe-Ausbildung. In: Konfliktdynamik 6 (2): 98-103.

abstract: Der Artikel beschäftigt sich mit dem Thema Selbsterfahrung in der 30-tägigen Ausbildung zum Klärungshelfer. Zunächst wird ein kurzer Überblick über die methodischen Schritte der Klärungshilfe gegeben. Das Herzstück der Klärungshilfe ist der Dialog. In ihm werden die schwierigen Gefühle der Konfliktparteien besprochen, welche ein wichtiger Bestandteil des Klärungsprozesses sind. Die Autoren zeigen, welche Kompetenzen ein Klärungshelfer in der Ausbildung entwickeln bzw. stärken muss, um solche Prozesse hilfreich zu steuern. Dafür halten sie es für notwendig und unverzichtbar, dass Ausbildungsteilnehmer diese schwierigen Gefühle am eigenen Leib erforscht und erfahren haben. Im zweiten Teil wird beschrieben, welche Lernräume in der Ausbildung geschaffen werden, um diese Erfahrungen zu ermöglichen.

Rieforth, Joseph & Astrid Beermann-Kassner (2017): Selbsterfahrung und Supervision: Zwei Königswege zur Entwicklung professioneller Identität. In: Konfliktdynamik 6 (2): 104-113.

abstract: Selbsterfahrung und Supervision fördern die professionelle Entwicklung von Beratern und Führungskräften und steigern die Qualität der Kommunikationsprozesse in Konflikt- und Veränderungsprozessen. Die bewusste intrapsychische, interpersonelle und kontextuelle Reflexion des eigenen Selbst, damit verbundener Affekte und Emotionen sowie deren biografische Einflüsse ermöglichen eine mehrdimensionale Erfassung und Gestaltung der Situation. Die damit verbundenen Herausforderungen zur Entwicklung von Haltung und Methodik in den Formaten Selbsterfahrung und Supervision werden am Beispiel innovativer Theorie- und Praxismodelle konkretisiert. Aktuelle Ergebnisse aus der Psychotherapie- und Beratungsforschung, Erkenntnisse zur Veränderungswirksamkeit in Weiterbildungsprozessen sowie Einblicke in ein aktuelles Forschungsprojekt an der Universität Oldenburg geben dies anschaulich wieder.

Ballreich, Rudi (2017): Mindfulness im Alltag und in Organisationen – Unterschiedliche Perspektiven auf ein aktuelles Thema: Ein Gespräch mit Arndt Büssing, Tobias Esch, Marcel Hülsbeck, Johannes Michalak und Werner Vogd von der Universität Witten/Herdecke. In: Konfliktdynamik 6 (2): 114-126.

abstract: Der Beitrag dokumentiert das Gespräch von fünf Achtsamkeitsforschern der Universität Witten/Herdecke u. a. zu den Themen Stressbewältigung durch Achtsamkeit, Mindful Leadership, Mindfulness in Organisationen. Die LeserInnen erhalten einen Einblick in die momentane Diskussion, bei der je nach Profession als Mediziner, Neurobiologe, Psychologe oder Soziologe andere Gesichtspunkte in den Vordergrund kommen. Der Einsatz von Achtsamkeitstrainings in Organisationen wird auch kritisch gesehen, wenn ein individuelles Training dazu dienen soll, dysfunktionale Organisationszusammenhänge zu stabilisieren. Zusammen mit der Achtsamkeitsmethodik sollte deshalb auch an der Entwicklung einer ethischen Haltung gearbeitet werden, die Egoismen verhindert. Empathie- bzw. Mitgefühlstraining wird als Hilfe dafür diskutiert.

Strubel, Isabel T. & Elisabeth Kals (2017): Verfahrensgerechtigkeit zählt: Eine Übertragung des Group-Engagement-Modells auf Freiwilligenarbeit im Kontext von Organisationen. In: Konfliktdynamik 6 (2): 128-135.

abstract: Verfahrensgerechtigkeit kommt in der Bearbeitung von Konflikten in Gruppen und Organisationen eine bedeutende Rolle zu. Eine wichtige Wirkung von Verfahrensgerechtigkeit wird im Group-Engagement-Modell von Tyler und Blader beschrieben. Hier wird angenommen, dass sich Verfahrensgerechtigkeit in Gruppen vermittelt über die soziale Identität auf Variablen der Kooperation auswirkt und daher besonders bedeutsam ist. Dieses Modell hat sich im Kontext von Profit-Organisationen bewährt. Anhand einer internationalen Fragebogenstudie an Freiwilligen (N = 101) zeigt sich, dass es sich auch auf organisierte Freiwilligenarbeit übertragen lässt. Daher sollte Verfahrensgerechtigkeit sowohl in der Modellbildung als auch bei der Bearbeitung von Konflikten im Freiwilligensektor umfänglich berücksichtigt werden.

Weinmann, Esther Marlene (2017): Konflikte in sozialen Organisationen: Grundlegendes für einen hilfreichen Umgang. In: Konfliktdynamik 6 (2): 136-147.

Ballreich, Rudi (2017): »Systemisch« – Was heißt das?: Die Personale Systemtheorie in der Praxis<br>Rudi Ballreich im Gespräch mit Gerda Volmer und Eckard König. In: Konfliktdynamik 6 (2): 148-152.

Schroeter, Kirsten (2017): Rezension – Doris Ruckstuhl, Rita Ammann, Martin Zentner & Marc van Wijnkoop Lüthi (2016): Conflict Poker. Das spielerische Training für den konstruktiven Umgang mit Konfliktsituationen aus der Arbeitswelt. Kartenspiel; für 4 bis 9 Spielende und eine Spielleitung mit 1 bis 1 1⁄2 Stunden Zeit. Bern (Hogrefe). In: Konfliktdynamik 6 (2): 153-154.

Ketels, Sabine (2017): Rezension – Haiko Wandhoff (2016): Was soll ich tun? Eine Geschichte der Beratung Hamburg (Corlin Verlag). In: Konfliktdynamik 6 (2): 154-155.

Eylers, Gabriele (2017): Rezension – Rudi Ballreich, Luc Ciompi, Friedrich Glasl, Arist von Schlippe (2016): Die Macht der Emotionen – Affektlogik im Konflikt und in der Konfliktbearbeitung. DVD, 587 Minuten. Stuttgart (Concadora). In: Konfliktdynamik 6 (2): 155-155.

Langfeldt, Marina & Christian von Baumbach (2017): Die Konsequenzen der Verordnung über die Aus- und Fortbildung von zertifizierten Mediatoren. In: Konfliktdynamik 6 (2): 156-158.

Schmid, Bernd (2017): Welt-Beziehungs-Erfahrung. In: Konfliktdynamik 6 (2): 159.

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Heft 3

Troja, Markus, Alexander Redlich & Renate Dendorfer-Ditges (2017): Editorial: Vertrauen. In: Konfliktdynamik 6 (3): 161-161.

Redlich, Alexander (2017): Vertrauensdynamik im Konflikt. In: Konfliktdynamik 6 (3): 164-167.

Möller, Heidi (2017): Vertrauens- und Misstrauenskulturen in Organisationen. In: Konfliktdynamik 6 (3): 168-175.

abstract: Der Beitrag greift das Thema Vertrauensverlust in Organisationen auf und erläutert dessen Hintergründe. Mitarbeiter und Führungskräfte zahlen in unterschiedlichen Rollen unterschiedliche psychosoziale Preise in der postmodernen Arbeitswelt. Es werden unterschiedliche Konzepte von Vertrauen dargestellt, die Entwicklung von Vertrauen beschrieben und die Bedeutung des Faktors Vertrauen für die Gesundheit der Organisationsmitglieder herausgearbeitet. Ausgehend von der aktuellen Vertrauensdebatte wird ein Plädoyer für eine angemessene Balance zwischen Vertrauen und Misstrauen in Organisationen erarbeitet.

Kappmeier, Mariska (2017): Vom Misstrauen zum Vertrauen – bessere Beziehungen zwischen Organisationen: Eine systematische Annäherung durch das Intergroup Trust Model. In: Konfliktdynamik 6 (3): 176-183.

abstract: Vertrauen ist ein zentrales Element in menschlichen Beziehungen. Es erlaubt friedliche und effiziente Kontakte und Kooperationen zwischen Individuen, Gruppen und auch Organisationen. In einer zunehmend globalen und komplexen Welt sind Kooperationen zwischen Organisationen unumgänglich. Während die Vorteile des Vertrauens für die Kooperation zwischen Organisationen bekannt sind, wissen wir wenig darüber, wie Vertrauen entsteht. Wie können Organisationen dauerhaft vertrauensvolle Beziehungen aufbauen? Dieser Artikel bietet einen Einblick in das schwer fassbare Vertrauenskonzept, indem es zunächst die Multidimensionalität des Vertrauens behandelt. In diesem Artikel werden anhand des Intergroup Trust Models fünf konkrete Vertrauensdimensionen vorgestellt, um Vertrauen als Konstrukt greifbarer zu machen. Das Konzept dieser fünf Vertrauensdimensionen erlaubt es, qualitative Unterschiede zwischen Misstrauen und Vertrauen zu erkennen und liefert überdies eine Orientierung, wie Vertrauen graduell aufgebaut werden kann. Schließlich gibt das Konzept Hinweise zur systematischen Vertrauensbildung, indem es ihre explizite und implizite Natur in den Blick nimmt.

Rosing, Bastian (2017): Screening von Kompetenz- und Vertrauensdefiziten in Arbeitsgruppen. In: Konfliktdynamik 6 (3): 184-193.

abstract: Der Verlust von Vertrauen zwischen Teammitgliedern kann zur Beeinträchtigung der Zusammenarbeit und zur Eskalation von Konflikten führen. Um dem entgegenzuwirken, bedarf es vertrauensbildender Maßnahmen. Für zielgerichtete Maßnahmen benötigen Konfliktparteien und vermittelnde Dritte eine frühe Identifikation von den Vertrauensbereichen, die ernsthaft geschädigt sind. Im Rahmen der Konflikterkundung in Arbeitsgruppen fehlen anwendbare Erhebungsinstrumente zu Kompetenz- und Vertrauensdefiziten. Dieser Beitrag beschreibt die Konstruktion eines entsprechenden Instruments für ein schnelles Screening sowie seine Qualitätsprüfung von der theoretischen Begründung über die faktoranalytische Reduktion auf 12 Items in vier Skalen bis zur Itemanalyse. Die praktische Anwendung des Instruments wird an einem Beispiel veranschaulicht. Das Ergebnis der Studie zeigt ein wenig aufwendiges Instrument mit zufriedenstellender Qualität, das auch in Gruppen mit vielen Mitgliedern einsetzbar ist. Dieses Instrument gibt Teammitgliedern die Möglichkeit einer gegenseitigen Einschätzung und damit Hinweise auf Vertrauensdefizite. Damit kann die Vertrauenslage in Teams gezielt thematisiert und behandelt werden.

Ahrens, Oliver, Eva-Maria Bauer & Claudia Stachel (2017): Konfliktbewältigung in Unternehmen – Handwerkszeug für Führungskräfte. In: Konfliktdynamik 6 (3): 194-203.

abstract: Das »Höhenmodell zur Konfliktbewältigung« gibt Führungskräften eine anschauliche Orientierung, in welchen Konfliktumgebungen sie sich in ihrem beruflichen Alltag bewegen. Es ergänzt die gängige Betrachtung des Eskalationsgrads eines Konflikts durch eine Berücksichtigung des Unternehmensumfelds, in dem der Konflikt auftritt. Zugleich wird anhand dieses Modells aufgezeigt, welche Fähigkeiten der Führungspersönlichkeit gefragt sind, um unterschiedlich anspruchsvolle Konfliktsituationen erfolgreich meistern zu können. Das Modell behandelt somit zwei zentrale Einflussfaktoren auf den Erfolg der Konfliktbewältigung durch die Führungskraft: die Merkmale des Unternehmensumfelds und die dort erforderlichen Fähigkeiten der Führungskraft.

Brunner, Hans & Josef Heck (2017): Konflikt und Entscheidung: Zur Lösung psychischer und sozialer Konflikte in der Arbeitswelt. In: Konfliktdynamik 6 (3): 204-217.

abstract: Vorgestellt wird ein kompaktes, logisch und systemtheoretisch begründetes Modell, um manifeste und latente, psychische und soziale Konflikte zu lösen. Das Konflikt-Lösungs-Modell (KLM) dient dazu, die differenzierend strukturierte Kommunikation mit Klienten und Partnern professionell zu gestalten. Dieser zeit- und raumbezogene Prozess kann formgleich in Beratung, Mediation und Therapie durchgeführt werden. In diesem Beitrag wird beschrieben, wie das KLM in der Arbeit mit Klienten und Partnern in der Arbeitswelt angewandt werden kann. Im Falle latenter Konflikte zielt er zunächst darauf, Konflikte zu rekonstruieren, um daran anschließend passgenaue Lösungen zu konstruieren. Das KLM verbindet die theoretischen Positionen des Differenzdenkens George Spencer-Browns, der Aussagenlogik und der Systemtheorie Niklas Luhmanns mit systemisch-lösungsorientierten Vorge-hensweisen. Es geht davon aus, dass ein Konflikt auf die Gegenüberstellung zweier Seiten bzw. den Gegensatz zweier Werte zurückgeführt werden kann und mit Blick auf seine Lösung auf lediglich zwei zurückgeführt werden sollte. Das KLM zeigt, dass es bei zwei alternativen Werten nicht nur zwei, sondern prinzipiell 16 Lösungsmöglichkeiten gibt. Dieser Möglichkeitenraum lässt sich durch eine logische Kombinatorik eröffnen. Lösungsmöglichkeiten zu erweitern ist die Voraussetzung, um eine Entscheidung zu treffen, d. h. eine Lösungsmöglichkeit auszuwählen. Konkret kann sie mit beliebig vielen unterschiedlichen Inhalten gefüllt sein.

Ballreich, Rudi (2017): Jenseits ausgetretener Pfade ist mein Weg im Gehen gewachsen: Rudi Ballreich im Gespräch mit Bernd Schmid. In: Konfliktdynamik 6 (3): 218-221.

Budde, Andrea (2017): 100 Jahre »Konfliktmanagement« in Organisationen: Mary Parker Follett: Pionierin der kontemplativen qualitativen Sozialforschung. In: Konfliktdynamik 6 (3): 222-226.

Schroeter, Kirsten (2017): Rezension – Juli Zeh (2016): Unterleuten. Roman. München (Luchterhand). In: Konfliktdynamik 6 (3): 228-229.

Köstler, Anja (2017): Rezension – Inside out: How Conflict Professionals Can Use Self- Reflection to Help Their Clients Chicago (American Bar Association). In: Konfliktdynamik 6 (3): 229-230.

Stagge, Carsten (2017): Rezension – Stephen M. R. Covey (2009): Schnelligkeit durch Vertrauen. Die unterschätzte ökonomische Macht. Offenbach, (Gabal). 5. Aufl. In: Konfliktdynamik 6 (3): 230-231.

Kraunus, Ninette (2017): Rezension – Ulf Posé (2016): Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. Vom Wert einer Vertrauens- und Verantwortungskultur. Berlin (Springer Gabler). In: Konfliktdynamik 6 (3): 231-232.

Dendorfer-Ditges, Renate (2017): Kombination von ADR-Verfahren: »Fitting the Forum to the Fuss«. In: Konfliktdynamik 6 (3): 233-238.

Schmid, Bernd (2017): Waches Vertrauen. In: Konfliktdynamik 6 (3): 239.


Heft 4

Troja, Markus, Alexander Redlich & Renate Dendorfer-Ditges (2017): Editorial: Konfliktberatung und Konfliktcoaching. In: Konfliktdynamik 6 (4): 241-241.

Scheinecker, Martina & Markus Troja (2017): Coaching-Ansätze zur Konfliktbearbeitung ohne Beteiligung der anderen Partei. In: Konfliktdynamik 6 (4): 244-246.

Weigel, Sascha (2017): Transaktionsanalyse im Konfliktcoaching. In: Konfliktdynamik 6 (4): 248-259.

abstract: Der zweite Teil der Trilogie zur Transaktionsanalyse und Mediation stellt TA-Konzepte anhand eines Konfliktcoachings vor. Beispielhaft wird anhand eines Streits zwischen Brüdern der mögliche Verlauf eines transaktionsanalytisch fundierten Konfliktcoachings dargestellt. Dabei werden sowohl Eric Berns acht Interventionen vorgestellt als auch weitere Konzepte der Transaktionsanalyse. Deutlich wird, dass die Transaktionsanalyse für die Bearbeitung von Konflikten – ob in Coachings oder Mediationen – ein geeignetes Instrumentarium zur Diagnose und Intervention bereitstellt.

Röhrig, Peter (2017): Lösungsfokussiertes Konfliktcoaching – ein Fallbeispiel. In: Konfliktdynamik 6 (4): 260-267.

abstract: Der Beitrag zeigt an einem Fallbeispiel auf, wie mit Hilfe eines lösungsfokussierten Coachings ein effektiver Weg zur Unterstützung stark durch Konfliktsituationen belasteter Klienten eingeschlagen werden kann. Die Grundprinzipien des lösungsfokussierten Beratungsansatzes werden dargestellt und an einem Praxisbeispiel wird das konkrete Vorgehen illustriert: Wenn scheinbar nichts mehr geht, finden Klienten mit diesem Vorgehen in kurzer Zeit Möglichkeiten, wieder effektiv zu arbeiten und sich aktiv an einer Konfliktklärung zu beteiligen.

Ferrari, Elisabeth (2017): Sich) Lösungen stellen: Formate der systemischen Strukturaufstellung (SySt®) für Konfliktlösungen. In: Konfliktdynamik 6 (4): 268-276.

abstract: Der Begriff »Konflikt« wird sehr unterschiedlich verwandt. Daher erfolgt zunächst eine Darstellung der SySt®-Sicht auf diesen Begriff. Darauf aufbauend wird die Arbeit in Konflikten mit SySt®-Miniaturen erläutert. SySt® ist ein von Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd in den letzten 30 Jahren entwickeltes Gruppensimulationsverfahren und eine transverbale Sprache, mit der wir die Wirklichkeit lösungsfokussiert abbilden und den Möglichkeitsraum erweitern können. Basierend auf der SySt®-Grammatik hat Insa Sparrer die SySt®-Miniaturen entwickelt, die nur einen sehr begrenzten Teil der gesamten Grammatik benötigen und sich insbesondere im Konfliktcoaching in der Arbeit mit Einzelpersonen einsetzen lassen. Man kann sie ohne vorherige Kenntnisse zu Strukturaufstellungen lernen, und sie entfalten vor dem Hintergrund des kleinen Aufwands oft schon eine erstaunliche Wirkung.

Schreyögg, Astrid (2017): Warum ist Konfliktcoaching – besonders für neu ernannte Führungskräfte – oft besser als Konfliktmanagement. In: Konfliktdynamik 6 (4): 278-285.

abstract: Im vorliegenden Beitrag wird argumentiert, dass neu ernannte Führungskräfte vielfach mit zahlreichen Konflikten konfrontiert sein können. Deren Bearbeitung sollten sie möglichst als Gelegenheit nutzen, sich in ihrem neuen Umfeld ein gutes Standing zu erarbeiten. Für diesen Zweck ist es sinnvoll, zur eigenen Stabilisierung einen Coach zu bemühen. Wenn sie dagegen einen externen Konfliktmanager beauftragen, laufen sie Gefahr, ihre eigene Autorität zu untergraben.

Hoppenbrock, Jasper & Felix Wendenburg (2017): Ein Blick in die Zukunft der Alternativen Konfliktbeilegung: Impulse von der »Global Pound Conference Berlin« 2017. In: Konfliktdynamik 6 (4): 286-293.

abstract: Der Beitrag nimmt den deutschen Ableger der »Global Pound Conference«-Serie zum Anlass, einige aktuelle Herausforderungen und Entwicklungen im Feld der Alternativen Konfliktbeilegung in Wirtschaftsstreitigkeiten zu betrachten. Im Rahmen der Konferenz beantwortete ein heterogen besetztes Teilnehmerfeld sogenannte Kernfragen rund um die Entwicklung der Alternativen Konfliktbeilegung in Deutschland. Die durch diese Befragung gewonnenen Erkenntnisse stehen im Mittelpunkt der Betrachtung. Es wurde deutlich, dass sich die überwältigende Mehrheit der repräsentierten Stakeholder generell eine weitere Verbreitung alternativer Konfliktbeilegung und einen in diese Richtung führenden umfassenden Bewusstseinswandel in Justiz, Wirtschaft und insbesondere der Anwaltschaft wünscht. Konkret werden hier die besondere Rolle der Anwaltschaft, die Verzahnung mit der ordentlichen Gerichtsbarkeit sowie eine Reihe weiterer Vorschläge zur Förderung des Einsatzes alternativer Konfliktbeilegungsinstrumente behandelt.

Kleve, Heiko (2017): System Compliance in Unternehmerfamilien: Konfliktprävention durch Beachtung elementarer Systemregeln. In: Konfliktdynamik 6 (4): 294-300.

abstract: In diesem Beitrag wird die These ausgeführt, dass soziale Systeme drei Ebenen von Regeln ausbilden: die formale, informale und elementare Regelebene. Angesichts der Herausforderungen, denen sich Eigentümerfamilien von Familienunternehmen, also Unternehmerfamilien gegenübersehen, wird insbesondere die elementare Regelebene fokussiert. Elementare Systemregeln betten die Kommunikationen in sozialen Systemen ein und können, wenn sie – unbewusst oder bewusst – beachtet werden, konfliktpräventiv wirken oder bei Nichtbeachtung Konflikte herausfordern. Daher erscheint die Kenntnis und die reflexive Nutzung dieser Regeln besonderes in Unternehmerfamilien als hilfreich. Denn hier handelt es sich um Familiensysteme, die aufgrund ihrer Kommunikation an der Schnittstelle von privater und unternehmerischer sowie eigentumsrechtlicher Strukturen besonders konfliktgefährdet sind.

Kals, Elisabeth, Heidi Ittner & Susanne Freund (2017): Potentiale der Mediation: Eine mediationsrepräsentative Befragung zur Nutzungs- und Engagementbereitschaft. In: Konfliktdynamik 6 (4): 302-312.

abstract: Welche Einstellungen hat die deutsche Bevölkerung zur Mediation, und wie kann ihre Bereitschaft, sie selbst zu nutzen oder sich für die Verbreitung der Mediation einzusetzen, erklärt werden? Nach Validierung der Messinstrumente an einer Gelegenheitsstichprobe von 126 Versuchspersonen wurden die Instrumente in einer Online-Studie anhand von 902 Personen eingesetzt. Aus diesen wurde eine Stichprobe von 238 Personen gezogen, die hinsichtlich der Erfahrung und Präferenz von Mediation einer bevölkerungsrepräsentativen Studie entspricht. In der vorliegenden Stichprobe ist das Interesse an Mediation ebenso hoch wie das subjektive Wissen über sie. Die Potentiale der Mediation − ihre Nützlichkeit, Chancen und Fairness − werden hoch eingeschätzt und sind einflussreiche Motivatoren sowohl für die Nutzungs- als auch die Engagementbereitschaft. Nutzungsbereitschaft geht zudem auf überwundene Barrieren zurück. Die Variablen erklären 66 Prozent der Unterschiedlichkeit in der Nutzungsbereitschaft und 50 Prozent in der Engagementbereitschaft. Implikationen dieser Befunde für Mediationsforschung und -praxis werden diskutiert.

Ballreich, Rudi (2017): Personzentrierte Systemtheorie für Führungskräfte und BeraterInnen: Rudi Ballreich im Gespräch mit Jürgen Kriz. In: Konfliktdynamik 6 (4): 313-317.

Ludwig, Walburga (2017): Aufstellungen mit Archetypen als Methode in der Beratung. In: Konfliktdynamik 6 (4): 318-323.

abstract: Dieser Artikel beschreibt ein von der Autorin entwickeltes, eigenständiges Format für Konfliktarbeit in Beratung und Coaching mit den Prinzipien der Archetypen. Archetypen dienen hier als Metapher und werden zugleich als Methode zur Konfliktlösung im beruflichen Kontext eingesetzt. Mit Hilfe von zentralen Erkenntnissen aus den Arbeiten C. G. Jungs zum kollektiven Unbewussten, Elementen der »Inneres-Team-Arbeit« von Schulz von Thun und Prinzipien der Strukturaufstellung nach Sparrer/Kibéd ist ein neuer, innovativer Ansatz entstanden.

Stagge, Carsten (2017): Rezension – Mechtild Erpenbeck (2017): Wirksam werden im Kontakt. Die systemische Haltung im Coaching. Heidelberg (Carl Auer). In: Konfliktdynamik 6 (4): 324-325.

Becker, Nicole (2017): Rezension – Gerhard Roth & Alice Ryba (2016): Coaching, Beratung und Gehirn. Neurobiologische Grundlagen wirksamer Veränderungskonzepte Stuttgart (Klett-Cotta), 2. Aufl. In: Konfliktdynamik 6 (4): 325-326.

Schmid, Bernd (2017): Herausforderungen. In: Konfliktdynamik 6 (4): 327.

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