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In diesem schönen Beitrag aus dem Jahre 2005 für die Zeitschrift„Organization Science“ betonen die Organisationsforscher Karl Weick (Foto: University of Michigan), Kathleen M. Sutcliff und David Obstfeld die Bedeutung, die die Hervorbringung von Sinn nicht nur für Organisationen hat, sondern für alles organisationales Handeln schlechthin. Ohne die Schaffung von Sinn keine Identität und keine Entwicklung von Organisationen, ungeachtet aller damit verbundenen emotionalen und machtbezogenen Probleme. Ein Schlüsseltext für alle, die sich mit Organisationen befassen:„Sensemaking involves turning circumstances into a situation that is comprehended explicitly in words and that serves as a springboard into action. In this paper we take the position that the concept of sensemaking fills important gaps in organizational theory. The seemingly transient nature of sensemaking belies its central role in the determination of human behavior, whether people are acting in formal organizations or elsewhere. Sensemaking is central because it is the primary site where meanings materialize that inform and constrain identity and action. The purpose of this paper is to take stock of the concept of sensemaking. We do so by pinpointing central features of sensemaking, some of which have been explicated but neglected, some of which have been assumed but not made explicit, some of which have changed in significance over time, and some of which have been missing all along or have gone awry. We sense joint enthusiasm to restate sensemaking in ways that make it more future oriented, more action oriented, more macro, more closely tied to organizing, meshed more boldly with identity, more visible, more behaviorally defined, less sedentary and backward looking, more infused with emotion and with issues of sensegiving and persuasion. These key enhancements provide a foundation upon which to build future studies that can strengthen the sensemaking perspective“
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Die Initiative„forum humanum“ hatte im November eine Online-Befragung eingerichtet (u.a. auch in Partnerschaft mit dem systemagazin), mit dem Menschen in Organisationen und solche, die mit Organisationen arbeiten, über ihre Zufriedenheit mit ihrer aktuellen Berufstätigkeit wie auch mit ihrer professionellen Entwicklung Auskunft geben konnten. An dieser Befragung nahmen über 1000 Teilnehmer teil. Die Ergebnisse wurden auf der 3. Tagung des forum humanum zum Thema„Mensch und Organisation – Spielräume schaffen, Gestaltungsräume nutzen“ vorgestellt und vor dem Hintergrund der Shape-Studie und anderen Beiträgen diskutiert. Hier geht es zum Review der Tagung. Gerade in diesen Zeiten, wenn die Nachrichten über Kurzarbeit und die Folgen der Finanzkrise sich die Klinke in die Hand geben, steht auf der Innenseite dieser Prozesse oft die Frage nach individuellen Lebenswegen, Gestaltungsmöglichkeiten und beruflichen Rollen, die Einzelne ausfüllen möchten, können, dürfen oder sollen. Daher soll nun ca. ein halbes Jahr nach der ersten Umfrage ein„Zwischenschritt“ begangen werden, um vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt eine Entwicklung erkennen und daraus weitere Anknüpfungspunkte ableiten zu können. Der BOKX ist ab jetzt bis Mitte Juni wieder frei geschaltet. Den Onlinefragebogen auszufüllen dauert nur 5 Minuten.
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Eine Arbeitsgruppe um Rolf Haubl vom Sigmund-Freud-Institut in Frankfurt und Günter Voß von der TU Chemnitz hat im Auftrag der SGSv ausgewählte SupervisorInnen nach ihren Einschätzungen gegenwärtigen Veränderungen von Arbeitsbedingungen in Organisation befragt. SupervisorInnen werden als„kritische Zeitzeugen“ angesehen, die einen berufsspezifischen privilegierten Zugang zu den„Hinterbühnen“ von Organisationen haben und daher besser als viele Außenstehende organisationale Wirklichkeiten beurteilen können. Die 8-seitige Dokumentation dieser Befragung ist für 5,- € bei der kassel university press erhältlich, kann aber auch im Internet kostenlos als PDF geladen werden. Das Fazit der Befragung:„Die befragten Supervisor/innen sind sich darin einig, dass sich zunehmend mehr Beschäftigte einer beschleunigten Dynamisierung und Ausdünnung von Orientierung gebenden Strukturen ausgesetzt erleben. Was den Beschäftigten als „Freiheit“ versprochen wird, erweist sich bei genauerem Hinsehen als höchst ambivalente Selbstverantwortlichkeit. Bei allen Unterschieden im Einzelnen entwerfen die Supervisor/innen doch ein bemerkenswert ähnliches Bild einer tief greifenden Krise: Sie stellen vor allem heraus, dass der Druck sachlich, vor allem aber ökonomisch ununterbrochen hoch effizient sein zu müssen, weithin erheblich zunimmt und die psychophysischen Kräfte vieler Beschäftigter verschleißt. Insbesondere ist es die Anforderung, kontinuierlich innovativ sein zu müssen, die schnell überfordert. Unter diesen Bedingungen entstehen nur selten nachhaltige Problemlösungen. Oft sind im Gegenteil die Qualität und Professionalität der Arbeit gefährdet, was sich nicht wenige Beschäftigte als eigenes Versagen zuschreiben. Auffällig ist, dass angesichts des ständigen Wandels ein drängender Bedarf nach verantwortlicher und unterstützender Führung besteht, betriebliche Vorgesetzte sich dem aber oft nicht gewachsen zeigen. Sie verstehen sich primär als hart drängende Change-Agents, die den auf sie einwirkenden ökonomischen Druck nach unten weitergeben und ihre Mitarbeiter/innen mit den Folgen weitgehend allein lassen. Dass unter all dem Kollegialität leidet und die Einzelnen in ganz neuer Quantität und Qualität ihre Arbeit als erschöpfende Belastung erleben, wundert daher nicht. Die Beschäftigten stehen vor der Aufgabe, aktiv Selbstfürsorge zu betreiben, womit aber nicht wenige von ihnen überfordert zu sein scheinen. Nicht zuletzt ist es das Verhältnis von Berufstätigkeit und Privatsphäre, das in Mitleidenschaft gezogen wird. Die modische Rede von der Work-Life-Balance zeigt das Problem zwar an, trägt aber kaum etwas zu seiner Lösung bei“
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