Heft 1
Bäcker, Rainer & Heidi Möller (2022): Editorial: Agile Erzählungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 1-4.
Erlinghagen, Robert (2022): Agilität – Angepasste Individualität. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 5-19.
Abstract: Agilität bedeutet Anpassungsfähigkeit. Zugleich werden agile Konzepte und Methoden oft gleichgesetzt mit dem Ausbau von Selbstorganisation, von Empowerment, von Möglichkeiten zur Entfaltung individueller Potenziale. Das Spannungsverhältnis zwischen dem Zwang zur Anpassung und der Freiheit zur Selbstentfaltung wird bei der Auseinandersetzung mit dem Schlagwort Agilität gern übersehen. Dieser Beitrag skizziert einige Facetten dieses Spannungsverhältnisses und die Herausforderungen, die sich daraus für Supervisor/innen, Coaches und Organisationsberater/innen ergeben.
Bäcker, Rainer (2022): Agile (Ver‑)Führung – Psycho-Logie eines Mindset. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 21-35.
Abstract: Seit einigen Jahren ist Agilität in Unternehmen und Organisationen auf dem Vormarsch. Während es zunächst um die Anwendung agiler Arbeitsmethoden ging, tritt zunehmend die komplette agile Transformation von Organisationen und die Etablierung eines agilen Mindset in den Vordergrund. Zeit also, sich von Seiten der Psychologie damit zu befassen, was es mit dieser Sehnsucht nach Agilität psychologisch auf sich hat. Deshalb haben wir eine psychologische Studie mit Tiefeninterviews durchgeführt, und sind dabei auf interessante Erkenntnisse zu einer „Psychologie des Agilen“ gestoßen.
Musati, Martina (2021): Agilität – ein Organisationsmodell für öffentliche Verwaltungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 37-49.
Abstract: Dieser Artikel zeigt auf, weshalb das Organisationsmodell Agilität als Reformkonzept für öffentliche Verwaltungen geeignet ist und einen wesentlichen Beitrag zu den noch offenen Themen aus bisherigen Reformen leisten kann. Dies wird entlang den Dimensionen Legitimation (Strategie), Governance (Struktur und Prozesse), Digitalisierung (Technik) und Führung begründet. Führungskräften in öffentlichen Verwaltungen kommt eine zentrale Schlüsselrolle bei den anstehenden Reformen zu. Das Führungsset „Agile Five“, das eine Kombination von fünf zentralen Leadership-Konzepten umfasst, befähigt Führungskräfte, die nächsten Reformschritte anzugehen.
Möller, Heidi & Thomas Giernalczyk (2021): New Leadership – Führen in agilen Unternehmen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 51-66.
Abstract: Das Prinzip der Agilität stellt Führungskräfte vor die Herausforderung, Führung neu zu denken und umzusetzen. Sie verlieren Positionsmacht und müssen sich auf Augenhöhe einlassen und ihre Macht teilen. Unsere Reflexionsfragen helfen Führungskräften, vom „Nowland“ zum „Nextland“ zu kommen. Wir zeigen auf, wie sie durch agile Führung Handlungsspielraum und Einfluss auf gesellschaftliche Entwicklungen gewinnen, und stellen das Konzept „Psychologische Sicherheit“ als hilfreiche Methode zur Selbststeuerung vor.
Lobbe, Carmen Elisabeth & Kathrin Reinke (2021): Das Potenzial Positiver Psychologie in der Arbeitswelt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 67-81.
Abstract: Das Wohlbefinden von Mitarbeitenden ist ein entscheidender Einflussfaktor für diverse organisationale Erfolgsgrößen wie Arbeitsleistung oder -zufriedenheit. Dieser Artikel beschäftigt sich mit der Frage, ob und durch welche Wirkmechanismen Interventionen der Positiven Psychologie das Wohlbefinden in Arbeitnehmerstichproben erhöhen und organisationale Ergebnisgrößen beeinflussen können. Die Studienergebnisse unter Einbezug bisheriger Forschung legen nahe, dass Positive Interventionen bei langfristiger Anwendung das Potenzial haben, Wohlbefinden und persönliche Ressourcen von Beschäftigten zu steigern. Implikationen für die Praxis werden diskutiert.
Urbon, Pierre-Pascal (2022): Im Osten was Neues – Agile Transformation bei KOMSA. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 83-96.
Abstract: Der europäische ITK-Dienstleister KOMSA setzte unter Führung des neuen Vorstandsvorsitzenden und Finanzvorstands Pierre-Pascal Urbon mit dem Projekt Transformation 2020 in nur 7 Monaten die größte Veränderung seit der Unternehmensgründung um. Mit den Ideen und Impulsen der Mitarbeiter hat KOMSA die Komplexität reduziert und eine neue Führungs- und Steuerungsfunktion eingeführt. Im Rahmen des Projekts führte der Vorstand eine Leadership Journey durch, um ein neues Führungsverständnis zu vermitteln. Die Umsetzung erfolgte mit agilen Methoden, sowohl vor Ort als auch aus dem Home-Office. Der Artikel beschreibt die Ausgangslage, die Mentalität der Mitarbeiter des sächsischen Familienunternehmens, den Prozess sowie die Sichtweisen der Aufsichtsratsvorsitzenden Kerstin Grosse und der Führungskraft Andrea Fiedler-Braunschweig.
Staff, Jörg (2022): Agile Transformation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 97-108.
Abstract: Aufgrund des derzeit enormen Veränderungsdrucks in der Finanzbranche begann die Fiducia & GAD IT AG (heute Atruvia AG) eine disruptive Transformationsreise. Dieser Artikel beleuchtet, wie crossfunktionale, standortübergreifende und hierarchieübergreifende Teams mit agilen Methoden in Sprints die Transformation des Unternehmens aktiv gestalten. Von einer Aufbauorganisation mit mehr Eigenverantwortlichkeit (Ende zu Ende) am Ort der Fachkompetenz und kleinen, flexiblen Einheiten, über ein Rollenmodell, in dem die neue Führung von Teams auf zwei Personen aufgeteilt ist (fachliche und personelle Führung), bis hin zu neuen Karrieremodellen und Lernreisen. Auch die dazu notwendigen Rahmenbedingungen, sowohl tarifvertraglich, als auch räumlich (aktivitätsbezogene Arbeitsplätze) und ein kulturelles Umdenken – auch im Vorstand – sind essenziell.
Bachmann, Thomas (2022): New Organizing: Ein Gespräch über New Work und Agilität. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 109-116.
Abstract: Im folgenden Artikel werden die Entstehung, Entwicklungen und Auswirkungen von New Work und die damit verbunden Konzepte im Dialog zwischen Experten und Expertinnen aus Organisationspsychologie und Beratung diskutiert. Schwerpunkte des Gesprächs sind die derzeitigen Umbrüche in der Arbeitswelt, das Spannungsfeld zwischen New Work und Old Work, Auswirkungen auf Berufswege, Entgrenzung der Arbeit, das agile Mindset, die Rolle des Managements bei agilen Transformationsprojekten sowie die neuen Anforderungen an Beratung in diesem Feld.
Hagemann, Alexander, Nathalie Lehmann & Kim Marsh (2022): Rechte Radikalisierung und Deradikalisierung – Perspektiven in der psychologischen Beratung. Zum Film „Skin“ von Guy Nattiv. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 117-129.
Abstract: Vor dem Hintergrund des Films „Skin“ von Guy Nattiv (2018) wird ein Einblick in die Dynamiken von Radikalisierungsprozessen gegeben unter Einbeziehung einer multifaktoriellen Perspektive. In einem zweiten Schwerpunkt werden die Gelingens- und Rahmenbedingungen von Deradikalisierungsprozessen erörtert. Der Beitrag schließt mit der Darstellung eines Beratungsansatzes zur Deradikalisierung.
Buer, Ferdinand (2022): Demokratie praktizieren durch ästhetisch-emotionale Bildung in Prozessen professioneller Beratung. Rezension – Josef Früchtl (2021): Demokratie der Gefühle. Ein ästhetisches Plädoyer. Hamburg (Meiner). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 131-134.
Webers, Thomas (2022): Konsolidierung und Weiterentwicklung im Business-Coaching. Rezension – Christopher Rauen (Hrsg.)(2021): Handbuch Coaching (4., vollst. überarb. u. erw. Aufl.). Göttingen (Hogrefe). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 135-136.
Webers, Thomas (2022): Coaching meets Research – Coaching Essentials 1980–2050. 6. Internationaler Coaching-Fachkongress (Online) 18. bis 19. November 2021. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (1), S. 137-139.
Heft 2
v. Schlippe, Arist & Christoph Schmidt-Lellek (2022): Editorial: Geschichten – „Gebilde aus Zuckerwatte“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 143-146.
Gruber, Doris (2022): Creative Narratives: Erzähl- und diskursanalytische Ansätze in der Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 147-162.
Abstract: Im Beitrag werden Ansätze aus Erzähltheorie, Text- und Diskursanalyse in einen Zusammenhang mit Beratungsprozessen gebracht. Beratung ist gemeint als prozessorientierte Beratung: Coaching, Supervision und Organisationsberatung über das zentrale Medium der Sprache. Diskutiert werden 1. psychoanalytische Zugänge zu Sprache und hermeneutischer Praxis; 2. die Rolle von Kreativität im Hinblick auf literarische und Beratungsprozesse; 3. diskursanalytisch geprägte Fragen nach Macht und Historizität und ihre mögliche Relevanz für Beratungsprozesse. Daraus ergeben sich neue Betrachtungen für das Verständnis von Beratungsprozessen sowie die Rolle der beratenden Person.
Erlach, Christine & Michael Müller (2022): Was zählt, steckt in den Geschichten. Storylistening-Methoden in der narrativen Organisationsentwicklung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 163-178.
Abstract: Narrative Methoden sind in der Organisationsentwicklung in den letzten Jahren immer wichtiger geworden: Organisationsentwickler:innen und -berater:innen entdecken zunehmend, in welchem Ausmaß narrative Strukturen Kultur, Grundannahmen, Handlungsmuster, Sinnstiftung und Werte in einer Organisation bestimmen. Eine besondere Bedeutung kommt dabei dem Storylistening zu, also der Arbeit mit den Geschichten, die in der Organisation vorhanden sind oder in geschützten Erzählräumen produziert werden. Dieser Beitrag stellt die Grundlagen dieses Ansatzes dar und beschreibt wichtige Storylistening-Methoden für Change, Wissenstransfer und Erfahrungsaustausch.
Gehmann, Ulrich (2022): Management und Mythos. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 179-191.
Abstract: Management ist beileibe kein nur rationaler, lediglich auf Funktionalität hin orientierter Vorgang. Der Beitrag behandelt die mythische Natur des Managements und dessen weltanschaulichen Grundlagen, die als „ungedacht Gewusstes“ wirksam sind. Der Managementmythos erzeugt die Wirklichkeiten, die ihm gemäß sind, von leitenden Annahmen bis zu praktischen Ergebnissen wie etwa der Wertschöpfungskette. Die so geschaffenen ökonomischen wie lebensweltlichen Wirklichkeiten dienen nun zur Rechtfertigung des Mythos.
Balz, Hans-Jürgen & Marascha D. Heisig (2022): Selbstführung und Selbstfürsorge – Leitbegriffe im Führungskräfte-Coaching? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 193-208.
Abstract: Mit der Stärkung der Selbstführungskompetenz und der Selbstfürsorge werden Antworten auf komplexe Führungsanforderungen und die in diesem Zusammenhang erlebten psychischen Belastungen gesucht. Der Beitrag beschreibt und vergleicht die Begriffe Selbstmanagement, Selbstführung, Selbstfürsorge und Achtsamkeit, ordnet diese in ihren theoretischen und Anwendungsbezügen ein. Es wird die Frage diskutiert, welchen Stellenwert die Konzepte im Kontext von Coaching einnehmen und inwieweit sie einen Beitrag zur Profilbildung des Führungskräfte-Coachings leisten können.
Gutjahr, Fabienne & Heidi Möller (2022): Weinen im Coaching – oder: Gehört der Taschentuchspender in jede Coachingpraxis? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 209-224.
Abstract: Das Weinen als fundamentaler menschlicher Emotionsausdruck wirft innerhalb verschiedener Fachdisziplinen seit jeher Fragen auf. In den letzten Jahren lässt sich auch innerhalb der klinischen Forschung eine zunehmende Beschäftigung mit diesem Thema beobachten. U. a. konnte im Rahmen einer Untersuchung an der Universität Kassel eine Systematisierung über verschiedene Formen des Weinens in der Psychotherapie und unterschiedliche therapeutische Verhaltensweisen im Umgang damit entwickelt werden. Im vorliegenden Artikel werden die Erkenntnisse dieser Untersuchung auf den Bereich des berufsbezogenen Coachings übertragen und nutzbar gemacht. Die Bedeutung des Weinens für das Coaching wird im Allgemeinen sowie im Zusammenhang mit Trauerprozessen und krisenhaften Entwicklungen diskutiert. Es werden verschiedene Implikationen für die beraterische Praxis abgeleitet.
Stiens, Annchen (2022): Welchen Herausforderungen begegnen Kreativdirektor/innen in Werbeagenturen? Exploration einer neuen Zielgruppe für Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 225-240.
Abstract: Obwohl creative leadership zu den buzzwords der letzten Jahre gehörte, sind Kreativdirektor/innen in Werbeagenturen von der Wissenschaft in Deutschland bislang unbeachtet geblieben. Die vorliegende qualitative Untersuchung hat im Rahmen von sechs Interviews mit Kreativdirektor/innen analysiert, welchen Herausforderungen diese Zielgruppe in ihrem Berufsalltag begegnen. Das Ergebnis der Untersuchung zeigt, dass neben der Vereinbarung von kreativem Arbeiten mit Führungsaufgaben neue Organisationsformen, der digitale Wandel, die Auseinandersetzung mit nachfolgenden Generationen und das eigene Älterwerden die größten Herausforderungen darstellen.
Zwack, Mirko (2022): Narratives Coaching mit der Zeitlinie. Arbeit mit Geschichten, Emotion und Identität im Einzelsetting. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 241-256.
Abstract: Der Artikel stellt anhand eines Fallbeispiels narratives Arbeiten im Einzelsetting mit der Zeitlinie vor. Entlang des Dialogs zwischen Klientin und Coach wird die Durchführung der Methode erläutert. Auf diese Weise werden wir für die vielen kleinen Entscheidungen von uns als Berater:innen im Gesprächsverlauf sensibilisiert und erfahren Anregungen für das eigene Fragenrepertoire. Insbesondere die Rolle emotionaler Aktivierung zur Veränderung des handlungsleitenden Narrativs und die Möglichkeit, diese beim Wandern durch die imaginierte Zeit im Raum zu fördern, werden so deutlich.
Klose, Bernd (2022): Die Wiederkehr traumaassoziierter Introjekte in filmischer Darstellung. Zum Film „Rosen für den Staatsanwalt“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 257-265.
Abstract: Die Thematik dieses Films von 1959 wird auf die Kernaussagen der viel später entwickelten psychodynamischen Traumatheorie abgebildet, mit der damals verleugneten, aber untergründig im Alltagsleben ungebrochen wirksamen Naziideologie parallelisiert. Würdigung finden dabei die subtilen Regie- und Darstellungstechniken zur Gestaltung einer satirischen Konfrontation mit dieser beunruhigenden Dynamik. In Überlegungen zur transgenerationalen Weitergabe unbewältigter Introjekte verdeutlicht sich die Aktualität dieses 63 Jahre alten Films.
Beumer, Ullrich (2022): Zur professionellen Identität von Solo-Selbstständigen in Beratungsberufen. Rezension von Rolf Th. Stiefel (2020): Erfolgreich als Solo-Trainer und -Berater. Geschäftsideen für Solo-Unternehmer in der Personal- und Führungskräfte-Entwicklung. Gevelsberg (EHP). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 267-269.
Webers, Thomas (2022): Roboter verstehen nur Maschinensprache, Beziehung können nur Menschen. Rezension von Catrin Misselhorn (2021): Künstliche Intelligenz und Empathie. Vom Leben mit Emotionserkennung, Sexrobotern & Co. Stuttgart (Reclam). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (2), S. 271-274.
Heft 3
Möller, Heidi & Ullrich Beumer (2022): Coachingforschung meets Coachingpraxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 277-288.
Abstract: Coachingforscher:innen wie auch Expert:innen der Coachingpraxis versichern sich häufig ihrer wechselseitigen Bedeutsamkeit und Relevanz. Doch unter der Wasseroberfläche brodelt es: Nehmen die Praktiker:innen den wachsenden „body of knowledge“ in der Forschung überhaupt zur Kenntnis? Oder ist es aus ihrer Perspektive nicht vielmehr so, dass Forschung und die daraus resultierenden Publikationen weder inspirieren noch informieren noch instruieren? Auf der anderen Seite schütteln Wissenschaftler:innen den Kopf darüber, was in der Praxis ohne empirische Überprüfung verkauft, gekauft und durchgeführt wird, ohne dass es empirische Wirksamkeitsnachweise gibt? Die Bemühungen der Wissenschaft, dem Format Coaching eine evidenzbasierte Basis zu schaffen und den Vorwürfen Paroli zu bieten, Coaching sei nur eine Modeerscheinung, tragen Früchte, sodass Konsens darüber herrscht, dass Coaching wirkt. Dies ist mittlerweile auch metaanalytisch in sieben Studien bestätigt worden. Aber sind Wissenschaftler:innen nicht primär an Praktiker:innen interessiert, um sie als Stichprobe für ihre Fragestellungen und Untersuchungen zu gewinnen, statt sie als wirkliche Dialogpartner:innen zu verstehen?
Jonas, Eva, Georg Zerle, Christina Mühlberger & Jochim Hansen (2022): Nichts ist praktischer als eine gute Theorie – Wenn Theorien praktisch werden. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 289-311.
Abstract: Theorien reduzieren die Komplexität der Wirklichkeit und können dadurch für Berater:innen als wichtige Orientierung für ihr praktisches Handeln dienen. Dies wird anhand von drei Theorien aus der Motivations- bzw. Sozialpsychologie illustriert, die für das Verständnis des Prozesses der Zielverfolgung im Coaching, zur Gestaltung der Beziehung zwischen Coach und Coachee und zur Unterstützung der Selbststeuerungskompetenzen des Coachees hilfreich sein können. Wichtig ist dabei eine evidenzorientierte Anwendung von Theorien und eine Offenheit im Beratungsprozess. Parallelen zwischen Forschungs- und Beratungsprozessen werden diskutiert.
Kotte, Silja (2022): Kontext im Coaching: Einblicke in den Stand der Forschung zur Bedeutung des Kontexts für berufsbezogenes Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 313-329.
Abstract: Der vorliegende Beitrag gibt Einblicke, inwiefern der Kontext von Coaching in der bisherigen Coachingforschung berücksichtigt wurde und welche Erkenntnisse daraus abgeleitet werden können. Zunächst wird genauer auf die organisationale Einbettung von Coaching eingegangen: Welche Spannungsfelder entstehen aus dem Zusammenspiel der verschiedenen Stakeholder (u. a. Coach, Coachee, Auftraggeber:in)? Welche Funktionen soll Coaching aus Sicht der Organisation erfüllen? Und wie wird Coaching von der Organisation „gerahmt“? Anschließend wird auf verschiedene Zielgruppen und deren jeweils spezifische Arbeitsanforderungen genauer eingegangen, exemplarisch anhand des Coachings von Führungskräften auf unterschiedlichen Hierarchieebenen und von Gründer:innen. Der Beitrag schließt mit Perspektiven für die weitere Forschung zum Kontext von Coaching.
Graßmann, Carolin (2022): Die Arbeitsbeziehung im Coaching: Ein Forschungsüberblick und Handlungsempfehlungen für die Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 331-346.
Abstract: Eine gelingende Arbeitsbeziehung zwischen Coach und Coachee ist einer der zentralen Erfolgsfaktoren im Coaching und kann erklären, warum manche Coachingprozesse erfolgreicher verlaufen als andere. Dieser Beitrag liefert einen Überblick über den Stand der Forschung zur Arbeitsbeziehung im Coaching. Er zeigt die Bedeutung der Arbeitsbeziehung zu verschiedenen Outcome-Ergebnissen für Coachees auf sowie Faktoren, die die Arbeitsbeziehung fördern oder auch nicht fördern können. Darüber hinaus wird die Rolle der Arbeitsbeziehung im digitalen Coaching-Setting näher beleuchtet. Der Beitrag benennt offene Fragen für die Coaching-Forschung und leitet Handlungsempfehlungen für die Coaching-Praxis ab.
Hinn, Denise, Silja Kotte & Heidi Möller (2022): Warum beteiligen sich Coaches an Coaching-Forschung – und warum eigentlich nicht? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 347-364.
Abstract: In einer Online-Umfrage befragten wir 252 Coaches und analysierten ihre Einstellung zur Coaching-Forschung, Faktoren, die ihre Einstellung beeinflussen, und wie sich ihre Haltung wiederum auf ihre Bereitschaft zur Teilnahme an Coaching-Forschung auswirkt. Die Faktorenanalyse ergab vier verschiedene Einstellungsfaktoren: (1) Mehrwert und (2) Schaden durch Coaching-Forschung, (3) Effektivitätszweifel, (4) Aufwand im Zusammenhang mit der Teilnahme an Coaching-Forschung. Die Erfahrung der Coaches (d. h. Novizen vs. Expert:innen; mit Coaching-Ausbildung vs. ohne) sagte die Einstellung zur Coaching-Forschung voraus, insbesondere für die Faktoren (2) und (3). Alle vier Faktoren sowie eine frühere Forschungsteilnahme sagten signifikant die Bereitschaft zur Teilnahme an Coaching-Forschung voraus.
Schigl, Brigitte (2022): Internationale Supervisionsforschung revisited: Trends, Highlights und Desiderate. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 365-380.
Abstract: In dem Beitrag werden eine Analyse der internationalen Supervisionsforschung skizziert und einige Verbindungen zur Coachingforschung angedacht: In einem Literaturreview werden deutsch- und englischsprachige Publikationen empirischer Studien zu Supervision ausgewertet. Dabei werden die Diversität der Definitionen des Forschungsgegenstandes Supervision, Themen und Forschungsanliegen, Forschungsfragen und -methoden erörtert sowie einige interessante Ergebnisse und Designs vorgestellt. Die Schlussfolgerungen verweisen v. a. auf die Notwendigkeit einer stärkeren Vernetzung der community der Supervisionsforscher:innen, um einen State of the Art und body of knowledge zu konstituieren.
Stiewe, Sebastian (2022): Das Image von Coaching in der Kommunalverwaltung: Ergebnisse einer quantitativen Studie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 381-395.
Abstract: In einer quantitativen Studie wurde das Image von Coaching im Kontext kommunaler Verwaltungen in Nordrhein-Westfalen untersucht. Der Autor verwendet dazu das mehrdimensionale Imagekonstrukt aus der Marken- und Konsumforschung und überträgt dieses auf das Beratungsformat Coaching. Neben der Sichtweise der Führungskräfte werden Zusammenhänge mit dem Transferklima und strategischer Personalentwicklung aufgezeigt. Die Ergebnisse zeigen ein insgesamt positives Image von Coaching in der Kommunalverwaltung. Des Weiteren betonen sie die Relevanz eines positiven Transferklimas und den Anteil des Images am positiv bewerteten Coachingtransfer. Zusammenhänge strategischer Personalentwicklung mit dem Image konnten für Teilaspekte nachgewiesen werden.
Reinke, Kathrin & Birte Düvel (2022): Always Online: Abschalten in einer mobilen Arbeitswelt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 397-407.
Abstract: In der heutigen mobilen Arbeitswelt verschwimmen Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben immer mehr. Dies ist mit Vorteilen wie einer höheren Flexibilität verbunden. Auf der anderen Seite kann eine Entgrenzung der Arbeit langfristig zu Beeinträchtigungen der Gesundheit und der Leistungsfähigkeit führen. Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben aktiv zu gestalten, produktiv und gleichzeitig erholt zu bleiben, stellt somit eine große Herausforderung vieler Berufstätiger dar. Dieser Artikel fasst Ergebnisse aus der (Interventions‑)Forschung zur Grenzgestaltung und Erholung zusammen und zeigt Lösungsansätze für Beschäftigte und Organisationen auf, um dieser Herausforderung zu begegnen.
Zimmermann, Jannik & Juliane Friedrichs (2022): Mein Klient, der Narzisst? – Kritische Gedanken zum Umgang mit dem Begriff Narzissmus im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 409-421.
Abstract: Narzissmus wird im Alltag zunehmend „diagnostiziert“. Viele Coaches sind hier keine Ausnahme; sie sehen in vermeintlich narzisstischen Klient:innen die Ursache für Störungen im Coachingprozess. Dieser Beitrag widmet sich der Frage, ob in diesem Zusammenhang die Verwendung eines Narzissmus-Etiketts sinnvoll ist. Um die damit einhergehende Problematik zu verdeutlichen, gehen wir auf die Entstehung des heutigen Narzissmus-Verständnisses ein, diskutieren die aktuelle Forschung und zeigen Fallstricke auf. Abschließend bieten wir zielführende Alternativen zur Verwendung eines Narzissmus-Etiketts an.
Bertram, Sabine (2022): Interkulturelle Kompetenz in Beratungsberufen. Rezension von Stefan Schmid (2021): Beratungskompetenz für eine globalisierte Gesellschaft – Kultur, Globalisierung, Migration. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 423-425.
Hennemann, Loreen (2022): Gräben überwinden und Brücken bauen zwischen Wissenschaft und Praxis im Coaching – warum es so wichtig ist und wie es gelingen kann. Rezension von Siegfried Greif (2021): Was ist Coaching? Wissenschaftliche Grundlagen und praktische Methoden. Hamburg (Tredition). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 427-431.
Höher, Friederike (2022): Geschichten als Anregung zur Selbstreflexion. Rezension von Cornelia Seewald (2022): Storytelling im Coaching. „Der rabenschwarze Rucksack“ und andere Geschichten für Coach und Coachee. Gevelsberg (EHP). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 433-434.
Lohse, Markus & Alisa Schulze (2022): „Rekonstruktion professioneller Beratungsinteraktionen im Fokus“ Jahrestagung des Netzwerks für Rekonstruktive Soziale Arbeit zur Entwicklung von Forschung, Lehre und beruflicher Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 435-438.
Kotte, Silja (2022): Erratum zu: Kontext im Coaching: Einblicke in den Stand der Forschung zur Bedeutung des Kontexts für berufsbezogenes Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (3), S. 441-442.
Heft 4
Möller, Heidi, Thomas Bachmann & Beate Fietze (2022): Editorial: Virtuelles Arbeiten, Führung auf Distanz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 443-448.
Abstract: Seit inzwischen mehr als drei Jahrzehnten haben sich im Zuge der Digitalisierung völlig neue, virtuelle Kommunikationsformen herausgebildet. Vieles ist Wirklichkeit geworden, was zuvor im Bereich der Sciencefiction angesiedelt schien. Die Etablierung der digitalen Kommunikationsmedien bedeutet dabei nicht nur die Erschließung zusätzlicher Kommunikationskanäle. Es handelt sich nicht nur um veränderte Formen und Wege des Realitätszugangs. Durch die Verschränkung der analogen mit der virtuellen Welt entsteht etwas völlig Andersartiges (Pörksen 2018). Wir erleben eine Veränderung der gesellschaftlichen Konstruktion der Wirklichkeit (Berger und Luckmann 1970). Gesellschaftliche Strukturen, soziale Beziehungen und individuelles Handeln und Erleben werden neu konfiguriert. Veränderte strukturelle Figurationen der sozialen Beziehungen kristallisieren sich in gesellschaftlichen Teilbereichen heraus und werden durch deren Beschreibungen aus den verschiedenen Perspektiven langsam fassbarer (Elias 1997).Die Umgestaltung der Arbeitswelt infolge der Digitalisierung, mit der sich die Beiträge dieses Heftes befassen, ist in diese Entwicklung eingebettet und stellt selbst eine ihrer stärksten Antriebsquellen dar. Es lohnt deshalb ein kurzer Blick auf einige Aspekte der technologischen Umbrüche, die die Entwicklung des virtuellen Arbeitens und der Führung auf Distanz bestimmen.
Bachmann, Thomas, Annika Bloch & Katherina Quispe Bravo (2022): Teamarbeit in Präsenz vs. remote – Unterschiede im individuellen Erleben, der Kommunikation und der Teamleistung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 449-462.
Abstract: Gegenstand der vorliegenden Untersuchung war es, herauszufinden, inwiefern sich virtuelle Meetings von Präsenzmeetings in messbaren Parametern unterscheiden. Die Untersuchung umfasste sowohl eine Datenerhebung per Fragebogen als auch eine strukturierte Beobachtung und Operationalisierung der Kommunikationsmuster während einer im Mittel 45-minütigen Gruppenaufgabe. Die Ergebnisse zeigen, dass Online-Gruppenarbeit als psychisch und physisch anstrengender und gleichzeitig monotoner erlebt wird. Im Vergleich zu Gruppenarbeit in Präsenz verzeichnen Teams online eine insgesamt längere Diskussionszeit, wobei die Anzahl der Redebeiträge pro Person geringer ist, hingegen die Dauer der einzelnen Beiträge zunimmt. Ebenso bestätigt sich die Vermutung, dass auch die Teamleistung in online Meeting-Formaten schlechter ist als in Präsenzmeeting.
Kunert, Sebastian (2022): Online-Meetings: Fluch und Segen eines digitalen Kommunikationsformats. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 463-472.
Abstract: Dieser Artikel widmet sich virtuellen Konferenzformaten und deren Eigenheiten. Aus verschiedenen psychologischen Perspektiven wird der Frage nachgegangen, was Online-Meetings von Präsenztreffen unterscheidet, wo die Gründe für die vorzeitige Erschöpfung in solchen digitalen Formaten liegen und welchen Risiken man sich bei ihrem Einsatz bewusst sein muss. Der Beitrag endet mit einem Plädoyer für eine integrative Perspektive von Präsenz, asynchronen und synchronen digitalen Kommunikationsformaten.
Schullan, Bernhard (2022): Was unterscheidet Führung in Präsenz vom virtuellen Raum? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 473-490.
Abstract: Die Diskussion über Führung in Präsenz und in der virtuellen Welt hat durch die Covid19 bedingte Verlagerung von Arbeitsplätzen in die Homeoffices neuen Schwung aufgenommen. Jedoch muss in die Diskussion miteinfließen, wie und wodurch Führung wirksam wird. Kommunikation auf sachlicher, affektiver und emotionaler Ebene ist das Bindeglied zwischen Führungskraft und Geführten. Aber gerade Kommunikation unterscheidet sich grundlegend in Präsenz und im virtuellen Raum. Das Kommunikationsmodell von Owen Hargie beschreibt detailliert die einzelnen Kommunikationsanteile in verbaler und nonverbaler Kommunikation. Somit können die einzelnen Kommunikationsanteile für die virtuelle, also technische Übertragung einzeln untersucht und bewertet werden.
Schirrmacher, Freimut & Alexander Pfurr (2022): Führen auf Distanz!? Personalführung in der Logistikbranche während der Corona-Pandemie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 491-508.
Abstract: Die Corona-Pandemie hat nicht nur einen technisch-medialen Schub hin zu einer Personalführung auf Distanz bewirkt, sondern auch durch den Veränderungsdruck wesentliche „Dogmen“ der hierarchiebezogenen Machtregulation und Beziehungsgestaltung in Logistikunternehmen in Frage gestellt sowie bestehende Grundüberzeugungen und Praktiken von Personalführung angezweifelt. Diese Dynamik betrifft allerdings die Notwendigkeit der Selbstreflexivität und der psychosozialen Beratungsbereitschaft von Führungskräften bisher kaum und stößt auf robusten Widerstand. Die in der Komplexität des VUKA-Umfeldes erforderlichen Skills liegen nur unzureichend vor. Die Personalführung in der Logistik befindet sich daher in einem Zwischenstadium, das Risiken erkennbar macht. Das Votum Pfohls, dass Personalführung möglicherweise den entscheidenden Wettbewerbsvorteil darstellt, wenn sich die technologischen Innovationen angeglichen haben, zeigt sich in den Ergebnissen einer qualitativen Studie bisher noch nicht hinreichend umgesetzt.
Klöpper-Mauermann, Sirkka (2022): Wie Beratung in der Fremdsprache gelingt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 509-522.
Abstract: Unter welchen Voraussetzungen gelingt die Beratung in der Fremdsprache? Dies erörtert die Autorin anhand der Reflexion ihrer Erfahrung als Supervisorin im fremdsprachigen Ausland. Die lückenhaft beherrschte Sprache stellt scheinbar ein Hindernis im Beratungsprozess dar. Dies kann jedoch vor allem andere, kraftvolle Wege zum Verstehen eröffnen. Die Kernthese ist, dass es in der fremdsprachigen Beratung einer spezifischen beraterischen Haltung bedarf: Das eigene sprachliche Können gilt es zugunsten von Präsenz und Kontakt fehlerfreundlich zu reflektieren.
van den Assem, Ben, Jonathan Passmore & Victor Dulewicz (2022): How coaching supervisors experience and use mindfulness within their practice: An IPA study. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 523-541.
Abstract: Diese qualitative Studie hatte zum Ziel, den Einsatz von Achtsamkeit in der Praxis der Coaching-Supervision und den wahrgenommenen Beitrag von Achtsamkeit zur Art und Qualität der Supervision zu untersuchen. Die wichtigsten Konstrukte und Dynamiken von Achtsamkeit in der Supervision und die Erkenntnisse über die wahrgenommenen Vorteile der Achtsamkeitspraxis werden betrachtet. Fünfzehn qualitative Tiefeninterviews wurden mit erfahrenen Coaching-Supervisoren geführt und mit Hilfe der Interpretativen Phänomenologischen Analyse (IPA) ausgewertet. Es kristallisierten sich vier Hauptthemen in Bezug auf Gegenwart und Präsenz, Aufmerksamkeit und Wahrnehmen, Gewahrsein, Nicht-Urteilen sowie acht damit verbundene Unterthemen heraus. Die Herausforderungen und Anwendungen für Supervisoren werden erforscht, einschließlich Achtsamkeitstraining zur Entwicklung einer effektiven Achtsamkeits-Coaching-Supervision. Es wird ein interaktiver Achtsamkeitsrahmen für Coach-Supervisoren vorgeschlagen, um das Verständnis für die Dynamik und den Inhalt der Beziehung zwischen Supervisor und Supervisand zu erleichtern.
Schiermayr, Franz & Charlotte Sweet (2022): „S.P.A.S.S.“ – eine „Systemic Personal Assistance Service Solution“ zur Unterstützung von Mitarbeiter:innen zwischen sozialer Einsamkeit und Überforderung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 543-560.
Abstract: Das beschriebene Projekt fokussiert Auslassungen der Digitalisierung insbesondere dort, wo Mitarbeitende vorwiegend im Homeoffice arbeiten. Es wurden die bereits bekannten Belastungsfaktoren bei der Nutzung digitaler Medien in einer qualitativen Erhebung bestätigt und um individuelle sowie Covid-19 bedingte Aspekte erweitert. Um den Einschränkungen durch die digitale Systematik konstruktiv entgegenzuwirken, wurde ein flexibel anwendbarer S.P.A.S.S. (Systemic Personal Assistance Service Solution) Workshop als Tool entwickelt. Dieses Coaching-Tool fördert betriebliche Kommunikation sowie die Selbstorganisation und Reflexion der Mitarbeitenden zur konstruktiven Gestaltung von Arbeit.
Hansen-Heidelk, Stefanie (2022): Die Berliner Stadtreinigung (BSR) auf dem Weg ins „Neue Normal“ – Eine Fallstudie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 561-575.
Abstract: Die COVID-19-Pandemie war der größte Transformationsbeschleuniger für die Arbeitsorganisation. Die BSR hat in einer repräsentativen Studie 2374 Beschäftigten zu Erfahrungen und Erwartungen mit mobilen Arbeiten (MoA) befragt. Es konnten keine unterschiedlichen Erwartungen bei Beschäftigten verschiedener Verwaltungsbereiche oder unterschiedlicher Altersgruppen nachgewiesen werden. Auch die familiäre Situation führt zu keinen anderen Erwartungen an das MoA. Führungskräfte wünschen sich weniger MoA. Die meisten wollen 2 bis 4 Tage im MoA arbeiten. Es bedarf daher keiner differenzierten Regelungen für unterschiedliche Beschäftigtengruppen für das langfristige Gelingen des mobilen Arbeitens.
Obermeyer, Klaus (2022): Die Kraft des Erzählens nicht aufgeben. Rezension von Peter Jacob, Maria Borcsa, Jan Olthof & Arist von Schlippe (Hrsg.)(2022): Narrative Praxis. Ein Handbuch für Beratung, Therapie und Coaching. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 577-580.
Webers, Thomas (2022): Kompetenzbilanz für das Karrierecoaching. Rezension von Claas Triebel (2022): Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich? Potenzialorientiertes Karrierecoaching. Stuttgart (Klett-Cotta). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 581-583.
Butter, Sascha (2022): Reflexionen zum Umgang mit Gefühlen in Unternehmen. Rezension von Beate West-Leuer und Eva-Maria Lewkowicz (Hrsg.)(2016): Führung und Gefühl – Mit Emotionen zu Authentizität und Führungserfolg. Berlin/Heidelberg (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 585-588.
Diermann, Isabell & Isabel Meyer zu Riemsloh (2021): Erratum zu: „Was passiert im Gründercoaching?“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 591-592.
Böning, Uwe, Heidi Möller & Thomas Giernalczyk (2022): Publisher Erratum: Neuorientierung für das Business-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 29 (4), S. 593-594.
