OSC – Organisationsberatung Supervision Coaching 2021

Heft 1

van Kaldenkerken, Carla & Heidi Möller (2021): Die Rolle des Körpers/Leibes in Supervision, Coaching und Organisationsberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 1-4.

Abstract: Die Beratungstätigkeit unter Beachtung der Hygienebedingungen während der aktuellen Coronavirus-Pandemie geben uns unübersehbare Hinweise zur Rolle des Körpers in der Beratung. Was sonst so selbstverständlich und unbewusst die Beratungsarbeit begleitet, rückt mehr in die bewusste Aufmerksamkeit. Das nonverbale, meist un- und randbewusste leibliche Geschehen, die latente Beteiligung, Rolle und Mitwirkung des Körpers im Beratungsprozess werden durch den Verlust von Nähe, Beweglichkeit, sichtbarer Mimik und Gestik so eindrücklich deutlich. Die Perspektive des „Embodiment“, der Verkörperung und Leiblichkeit kognitiver und psychischer Prozesse findet in der arbeitsweltlichen Beratung zwar noch etwas zögerlich, aber zunehmend mehr Beachtung. In den Referenzwissenschaften von Supervision und Coaching – Soziologie, Psychotherapie, Pädagogik, Kognitions-, Emotions- und Kommunikationswissenschaften – ist Embodiment als wissenschaftlicher Begriff für eine konzeptionelle Neuorientierung eingeführt und steht für seriöse wissenschaftliche Diskurse, die die Rolle des Körpers in dem gesamten Geschehen von Denken, Fühlen und Handeln hervorheben und berücksichtigen. Dieses Schwerpunktheft verfolgt das Anliegen, einen Einblick in Forschung und Praxis verkörperter bzw. embodimentorientierter Beratung zu geben, Anregungen aus den Verkörperungsdiskursen in den Referenzwissenschaften aufzugreifen und auf ihre Relevanz und Übertragbarkeit für die arbeitsweltliche Beratung zu prüfen.

van Kaldenkerken, Carla (2021): Der Eigensinn des Körpers. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 5-21.

Abstract: Embodiment (Verkörperung) ist als wissenschaftlicher Begriff für interdisziplinäre Diskurse eingeführt, die die enge, wechselseitige Verbundenheit von Körper, Geist und Umwelt untersuchen und eine systematische Integration der Kategorie „Körper“ in ihre Konzeptionen verfolgen. Ist es sinnvoll und lässt sich das überwiegend unbewusst ablaufende leibliche Geschehen absichtsvoll in die Beratung einbinden? Es wird für eine achtsame, den Eigensinn des Körpers respektierende und kenntnisreiche Übertragung des Konzepts in die Beratung plädiert. Bei einer konsequenten Beachtung der bidirektionalen Verbundenheit mit der Umwelt hat das Konzept auch eine politische Dimension.

Obermeyer, Klaus (2021): „Berühren ohne zu berühren“. Zum Verhältnis von Sprache und Körper in der Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 23-38.

Abstract: Auf Grundlage einer Übersicht zu den Entwicklungsschritten des Spracherwerbs begründet der Beitrag die untrennbare Verwobenheit von Sprache und Leiblichkeit und deren wechselseitige Interdependenz. In der Trias von Leib, Sprache und Weltbezug wirken Synästhesie, Bewegungssuggestionen und Machtverhältnisse als Brückenqualitäten. Diese werden in ihrer Relevanz für eine leibsensible Sprache in der Beratung beschrieben und anhand einer Fallskizze veranschaulicht.

Lienhard, Natascha & Hansjörg Künzli (2021): Körperorientierte Intervention im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 39-58.

Abstract: In der Coaching-Literatur sind körperorientierte Interventionen untervertreten oder haben nicht den Stellenwert, der ihnen zukommen könnte. Zu der Frage, ob und in welchem Ausmaß sich dies auch in der Coachingpraxis spiegelt, führten wir im Herbst 2020 eine Online-Umfrage durch. Insgesamt 242 Coaches beantworteten 45 Fragen zu vier Themenkreisen körperorientierter Interventionen. Die meisten der befragten Coaches setzen körperorientierte Interventionen ein, betrachten sie als zielführend und sinnvoll für Coaching und wollen sie in Zukunft gleich oft oder noch intensiver einzusetzen. Große Unterschiede sind festzustellen hinsichtlich der Art der eingesetzten Interventionen. Körperhaltung und Mimik wird von fast allen Coaches als Erkenntnisquelle genutzt. Die aktive Arbeit mit dem Körper, z. B. in Form von Bewegungsübungen, wird weniger oft eingesetzt. Das Thema Körperorientierte Intervention im Coaching ist noch weitgehend unerforscht. Ebenso entsteht der Eindruck, dass der Begriff „körperorientierte Intervention“ im Coaching noch sehr unterschiedlich gedeutet wird.

Siegrist, Ulrich (2021): Die Rolle des Felt Sense im Coaching. Veränderung im Kontext körperlich-emotionalen Erlebens. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 59-72.

Abstract: Im experienziellen Veränderungskonzept des Focusing spielt der Felt Sense eine besondere Rolle. Für das Coaching stellt sich vor dem Hintergrund neurowissenschaftlicher Erkenntnisse die Frage nach dem Einbezug affektiver und körperbezogener Aspekte. Im Rahmen einer explorativen Studie entwickelte der Autor ein auf Coaching bezogenes Veränderungsmodell, an dessen Ausgangspunkt Trilemma-Situationen im Sinne einer Spannung zwischen Situationsbezug und kontradiktorischen Anteilen der affektiv-kognitiven Wahrnehmung stehen. Der Felt Sense bzw. das ihm zugrunde liegende Experiencing kann als Ressource für einen themenbezogenen Klärungs- und Lösungsprozess genutzt werden.

Tschacher, Wolfgang & Bettina Bannwart (2021): Embodiment und Wirkfaktoren in Therapie, Beratung und Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 73-84.

Abstract: Die Kognitionswissenschaften betonen die Zusammenhänge und Wechselwirkungen zwischen geistigen und körperlichen Prozessen und deren Einbettung in die soziale und physikalische Umwelt („Embodiment“). Dieser Ansatz erbringt Implikationen für das Verständnis von sozialer Interaktion, die durch körperliche Synchronie und allgemeine Wirkfaktoren gekennzeichnet ist. Auf Basis der Forschung zeigt sich, dass Psychotherapie, Beratung, Coaching und Lehr-Lern-Prozesse als Tätigkeiten im Bereich des sozialen Lernens in analoger Weise mit der Verkörperung des Geistes und den therapeutischen Wirkfaktoren in Beziehung stehen. Die Therapeutenfaktoren von resilienter Abstinenz und Achtsamkeit kennzeichnen auch das lösungsorientierte Coaching.

Schwarz, Renate (2021): Supervision und Coaching als Resonanzraum für berührende Transformation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 85-96.

Abstract: Im Zusammenhang von Supervision und Coaching wird folgender Dreiklang untersucht: das auf einem phänomenologischen Ansatz basierende Prinzip Resonanz und die damit entstehende Intersubjektivität; das Phänomen der Transformation als möglicher Effekt von Resonanz; die Entstehung eines Resonanzraums, eines Ermöglichungsraums für berührende, das heißt sinnerweiternde Transformation im Rahmen von Beratung.

Dehe, Kerstin (2021): Psychische Belastungen bei Müllwerkern – Konsequenzen für die Beratungstätigkeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 97-107.

Abstract: Um die psychischen Belastungen von Müllwerkern zu erheben, wurde eine Bestandsaufnahme mit der Berufsgruppe vorgenommen, die Erkenntnisse für die spätere Beratungstätigkeit lieferte. Die Erhebung der Belastungen in Gruppendiskussionen wurde durch eine teilnehmende Beobachtung ergänzt, was einen psychodynamischen Blick auf die Besonderheiten der Organisation rund um den Müllwagen und die Charakteristika der Müllwerker erlaubte. Die Ergebnisse zeigen, dass ein Zusammenhang zwischen den Belastungen und dem beruflichen Selbstverständnis besteht. Dieses Wissen war für die weitere Beratung der Organisation hilfreich.

West-Leuer, Beate, Marga Löwer-Hirsch & Martin Gerstädt (2020): Coaching-Weiterbildung in Zeiten der Maske. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 109-119.

Abstract: Coaching-Weiterbildungen in Zeiten der Ansteckung stehen vor neuen Herausforderungen. Besonders in großen Gruppen sind die gesundheitlichen Risiken allen Teilnehmer/innen sehr bewusst. Maskengebote durch die Veranstalter treffen jedoch nicht nur auf Zustimmung, sondern rufen auch Widerstand hervor. Besonders in Psychodynamischen Workshops mit Selbsterfahrungsanteilen war der Verzicht auf Vorgaben bisher Programm. Das Tragen der Maske beschneidet die mimische Kommunikation und erschwert Vertrauen. Doch die äußere Maske macht sichtbar, was jeder weiß: Ein Leben ohne Maskierung gibt es gar nicht. Wir alle inszenieren uns täglich in unterschiedlichsten Rollen. Diese Erkenntnis kann den Transfer erleichtern und den Anspruch an authentische Führung differenzieren.

Bachmann, Thomas (2021): „The King’s Speech“ oder „My Castle, my Rules“ – Zur Prozessgestaltung in der Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 121-126.

Abstract: Anhand der Art und Weise, wie der Therapeut im Film „The King’s Speech“ (GBR, USA, AUS, 2010) die Arbeitsbeziehung gestaltet, wird die Verantwortungsdynamik in einem ko-kreativen Veränderungsprozess beschrieben und analysiert. Es werden Elemente der Beziehungsgestaltung für Therapie, Coaching und Beratung dargestellt und Handlungsmöglichkeiten für die Auftragsklärung abgeleitet.

van Kaldenkerken, Carla & Roland Kunkel (2021): Rezension – Thomas Fuchs (2020): Verteidigung des Menschen. Grundfragen einer verkörperten Anthropologie. Berlin (Suhrkamp). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 127-129.

Buer, Ferdinand (2021): Rezension – Martin Schröder (2020): Wann sind wir wirklich zufrieden? Überraschende Erkenntnisse zu Arbeit, Liebe, Kindern, Geld (2. Auf.). München (C. Bertelsmann). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 129-133.

Webers, Thomas (2021): Rezension – Britt Wrede & Bernhard Zimmermann (2020): Mini-Handbuch Coaching und Digitalisierung. Weinheim (Beltz). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 133-134.

Riepl, Roswitha (2021): Rezension – Inge-Marlen Ropers (2020): Stehen Sie doch einfach mal auf! Supervision und Coaching szenisch-kreativ. Fallgeschichten aus der psychodramatischen Praxis (mit einer Einführung von Ferdinand Buer). Gevelsberg (EHP). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 134-135.

Flies, Ellen (2021): Rezension – Thomas Webers (2020): Systemisches Coaching – Psychologische Grundlagen (2., überarb. u. erw. Aufl.). Berlin (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (1), S. 136-136.

Heft 2

Möller, Heidi, Beate Fietze & Thomas Webers (2021): Differenzierung und Professionalisierung der personenbezogenen Beratungsformate. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 141-146.

Abstract: Die Diskussion über den Stand der Professionalisierung und sowie über den Professionsanspruch personenbezogener Prozessberatung begleitet die fachliche Entwicklung der Beratung von ihren Anfängen an. Dabei hat sich diese Beratungsform inzwischen so erfolgreich etabliert, dass auch klassische Unternehmensberatungsfirmen, die ihre Dienstleistung vormals ausschließlich auf der Basis betriebswirtschaftlicher und juristischer Expertise anboten und großen Wert auf Distanz zu psychologisch orientierten Ansätzen legten, längst selbst Coaching, Teamentwicklung und Organisationsentwicklungsmaßnahmen anbieten. Diese steigende Akzeptanz geht auf der einen Seite mit immer weiteren Ausdifferenzierungen von Beratungsangeboten einher, die eine Orientierung im Feld der Beratung weiter erschweren. Auf der anderen Seite haben speziell die Beratungsangebote Supervision, Coaching und Organisationsentwicklung bereits eine so lange Erfahrung und Tradition, dass sich hier zunehmend konsistente Berufsbilder herauskristallisieren, ohne dass allerdings dieser Prozess als abgeschlossen betrachtet werden könnte. Noch immer ist „Der Weg zum passenden Türschild“ (…) nicht klar beschrieben. Keines der genannten Beratungsformate hat bisher einen formalen Professionsstatus, wie ihn zum Beispiel Ärzte oder Juristen für sich reklamieren können.

Rappe-Giesecke, Kornelia (2021): Von den Beratungsformaten zur neuen Profession – Eine Standortbestimmung und Vorschläge zur Professionalisierung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 147-164.

Abstract: In welchem Verhältnis stehen die Beratungsformate zueinander, wie werden sie derzeit unterschieden? Welche Praxissysteme mit welchen Werten, die die Logik ihres Handelns, also auch die Unterscheidung von Beratungsformen bestimmen, treffen aufeinander und interagieren? Aus dieser Analyse und auf der Basis der Professionssoziologie und der Triadischen Theorie der Praxis werden zwei Vorschläge zu Professionsentwicklung gemacht: zur Klassifikation von Beratungsformen und ihren Varianten und zur Charakterisierung der Beratungsprofession.

Busse, Stefan (2021): Supervision und Soziale Arbeit – historisch verwandt, praktisch verbunden, konzeptuell entfernt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 165-180.

Abstract: Die Supervision ist schon lange keine (reine) Sozialarbeitssupervision mehr. Sie wird heute als ein generalisiertes berufs- und arbeitsweltorientiertes Beratungsformat verstanden. Dennoch sind Supervisor/innen heute beratend hauptsächlich in Feldern Sozialer Arbeit tätig. Gleichzeitig ist ihre Geschichte im deutschsprachigen Raum als eine konzeptuelle Wegbewegung von der Sozialen Arbeit zu beschreiben. Diese ist als eine Gegenstands‑, Zuständigkeits- und Kompetenzerweiterung rekonstruierbar. Ihre zentralen Professionalisierungsanforderungen bestehen jedoch im Umgang mit zentralen Widersprüchen der Spätmoderne, was sie wiederum mit ihrem „Ursprungsland“ der Sozialen Arbeit teilt.

Steinke, I. & J. M. Steinke (2021): Die historische Entwicklung von Coaching zur Profession. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 181-194.

Abstract: Der Beitrag rekonstruiert die Coaching-Historie in ihren zentralen Entwicklungslinien Educational Coaching, Sports Coaching, Managerial Coaching und Professional Coaching. Dabei wird deutlich, dass Coaching im Ursprung die individuelle ereignisorientierte praxisnahe Befähigung von Menschen mitten in ihrem Aktionsfeld und angesichts hoher Leistungs- bzw. Rollenanforderungen ist. Coaching integrierte erst spät das reflexive Methodenrepertoire aus Counseling und Psychotherapie, was allerdings eine qualitative Wende in der historischen Entwicklung von Coaching bedeutete. Der Beitrag zeigt, dass Coaching ein eigenständiger Mainstream ist, der Elemente aus Beratung, Teaching und Training integriert, ohne einer dieser Disziplinen einverleibt werden zu können.

Fietze, B. & L. Salamon (2021): Zwischen Markt und Staat. Das gesellschaftliche Engagement der Coachingverbände für die Professionalisierung des Coachings. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 195-210.

Abstract: Professionen sind als selbstregulierte kollegiale Körperschaften in Fach- und Berufsverbände verfasst, die zwischen Markt und Staat einer „dritten Logik“ folgen. Die Herausforderung einer neuen Profession besteht in der Konstitution eines gesellschaftlich anerkannten Kollegiums. Der Artikel beschreibt die Entwicklung der Coachingverbände in Deutschland seit 2005 bis zur Gründung des Roundtable Coaching e. V. (RTC) als Dachverband im Jahr 2020 und fragt, inwieweit ihnen die Konstitution eines professionellen Kollegiums gelungen ist.

Middendorf, Jörg & Michaela Ritter (2021): Coaching-Branche: Zur Professionalisierung gezwungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 211-224.

Abstract: Der Coaching-Markt erlebt disruptive Veränderungen, die im Wesentlichen durch drei Faktoren getrieben werden: die Pandemie inkl. der notwendigen Kontaktbeschränkungen, dem Megatrend Konnektivität inkl. der Digitalisierung nahezu aller Lebensbereiche und den Digital Coaching Providern (DCP). Vor diesem Hintergrund kommen die Impulse für eine weitere Professionalisierung der Coaching-Branche nicht aus der Forschung oder den Coaching-Verbänden, sondern vom Markt selbst und den DCPs als neuen Akteuren am Markt. Der Artikel beleuchtet diese Veränderungen mit besonderem Augenmerk auf die Fakten und Haltungen zu den DCPs, die durch verschiedene Umfragen erhoben wurden.

Ziegler-Rehak, Philipp (2021): Zum Forschungsstand über Ansätze des Dual Career Coachings. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 225-242.

Abstract: Der vorliegende Artikel zeigt den Forschungsstand zur Beratung von Dual Career Couples (DCCs) anhand von zehn theoretisch, empirisch und praxeologisch entwickelten Ansätzen auf. Zunächst wird die Bedeutung des Phänomens DCCs für die Karriereberatung konturiert und anschließend vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Transformationsprozesse eingeordnet. Die Einführung eines triadisch konzeptualisierten Beratungsraums schafft einen Rahmen, der eine vergleichende Darstellung und Einordnung der zehn Ansätze ermöglicht. Abschließend werden Perspektiven zur Weiterentwicklung des Dual Career Coachings aufgezeigt und eine Standortbestimmung vorgenommen.

Kunert, S. & S. Bedenk (2021): Mehrebenen-Ansätze – Komplexe Projektarchitekturen in der Organisationsentwicklung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 243-254.

Abstract: Dieser Artikel widmet sich beraterischen Prinzipien für die Konstruktion von komplexen Projektarchitekturen zur Organisationsentwicklung. Anhand der Gestaltungsgebote Spezifität und Symmetrie, Oszillation, Integration, Choreographie, Phasen, Kaskadierung, Agilität und Adaptivität sowie Anschlussfähigkeit und Irritation werden systemische Grundsätze der Prozessberatung auf die Planung, Supervision und Evaluation von größeren Veränderungsvorhaben übertragen. An einer Fallstudie wird die Anwendung dieser Prinzipien exemplarisch demonstriert.

Münderlein, Christiane (2021): Doppelspitzen: Notlösung, Heilsbringer oder innovatives Führungsmodell? Coaching für gelingende Führungstandems. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 255-272.

Abstract: Doppelspitzen werden in der aktuellen Führungsdebatte kontrovers diskutiert. Wissenschaftliche Erkenntnisse zur Arbeit von Führungstandems sind rar. Bisherige Coachingkonzepte befassen sich schwerpunktmäßig mit dem Konfliktcoaching von Doppelspitzen. In dem vorliegenden Beitrag wird den Fragen nachgegangen, welche Gelingensfaktoren und Herausforderungen es bei geteilter Leitung gibt und wie die Potenziale von Führungstandems durch (präventives) Coaching gehoben werden können.

Schmidt, Stephan (2021): Zeitgemäßes über ein Virus und den Tod. Einige klinische Beobachtungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 273-279.

Abstract: Der Artikel befasst sich mit der Frage, welchen Einfluss die aktuelle Covid-19-Pandemie auf tiefenpsychologische und analytische Therapie- und Supervisionsprozesse hat. Wie frei kann die „frei schwebende Aufmerksamkeit“ sein, wenn eine mächtige äußere Realität jede Begegnung begleitet? Die Pandemie konfrontiert uns zudem mit dem Tod und mit der psychisch in ihm repräsentierten Destruktivität und könnte Anlass sein, neu über die Theorie vom Todestrieb nachzudenken.

Weigand, Wolfgang (2021): Reflexionsprozess über das vorherrschende Corona-Bewusstsein in fünfzehn Schritten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 281-287.

Abstract: Der Autor reflektiert unsere affektiven Reaktionen auf die Corona-Pandemie. Er beschreibt, welch hohes Maß an Spannungs- und Unsicherheitstoleranz wir als Gesamtgesellschaft, aber auch als Individuen aktuell aufbringen müssen und dass wir uns in einem nie erlebten Maß mit Unsicherheit und Ohnmachtsgefühlen konfrontiert sehen. Unsere Beratung mit Einzelnen, Gruppen und Organisationen ist direkt von dieser Dynamik betroffen und allein mit Abstinenz und Neutralität nicht zu bewältigen. Die selbstreflexive Verarbeitung dieses Geschehens ist Voraussetzung, um die Subjektivität der beraterischen Rolle und Position mit der professionellen Distanz des Beratungshandelns in Zusammenhang und Korrespondenz zu bringen.

Webers, Thomas (2021): Rezension – Olaf Hinz (2020): Change Maker – Wirksame Veränderungen unter maximaler Unsicherheit. München (Vahlen). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 289-290.

Buer, Ferdinand (2021): Rezension – Roswitha Riepl & Christian Stadler (Hrsg.)(2019): Aufstellungsarbeit. Sonderheft der Zeitschrift für Psychodrama und Soziometrie 11. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 290-292.

Webers, Thomas (2021): Rezension – Robert Wegener, Silvano Ackermann, Jeremias Amstutz, Silvia Deplazes, Hansjörg Künzli, Annamarie Ryter (Hrsg.)(2020): Coaching im digitalen Wandel. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 292-293.

Webers, Thomas (2021): Rezension – Miriam Deubner-Böhme & Uta Deppe-Schmitz (2018): Coaching mit Ressourcenaktivierung. Ein Leitfaden für Coaches, Berater und Trainer. Göttingen (Hogrefe) In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (2), S. 293-294.

Heft 3

Bachmann, Thomas & Heidi Möller (2021): Editorial: Psychologische Sicherheit als Voraussetzung für Innovativität und Flexibilität in Teams und Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 299-302.

Abstract: Mit der Idee von New Work (Bergmann 2019) und den damit zunehmenden experimentellen Veränderungen in der Arbeitswelt hinsichtlich Organisationsstrukturen, Führung und Zusammenarbeit ergeben sich viele Möglichkeiten und Perspektiven für die beteiligten Menschen: Sinnhaftigkeit, Flexibilität, Ganzheitlichkeit und Kreativität bekommen mehr Raum und kommen Teams und Organisationen im Wettbewerb um die besten Köpfe und die besten Ideen zugute (Schermuly 2016). Gleichzeitig jedoch verlangen die neuen Formen der Zusammenarbeit auch ganz neue persönliche Kompetenzen, wie der Umgang mit Unsicherheit und Vorläufigkeit, intensives Kooperieren und Unterstützen von anderen oder etwa Feedbackfähigkeit und zunehmend mehr Resilienz. Dies betrifft zunächst jeden Einzelnen, in letzter Konsequenz jedoch vor allem die sozialen Systeme, wie Gruppen, Teams und Organisationen deren Zusammenspiel determinieren, inwieweit die Vorteile von New Work in der Teamarbeit und auf Organisationsebene zum Tragen kommen können. Mit dem Konzept der psychologischen Sicherheit wurde schon sehr früh begründet und in zahlreichen Studien bestätigt, was die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren für Veränderungsfähigkeit, Innovativität und Flexibilität von Menschen und damit auch von sozialen Systemen sind (Edmondson und Lei 2014; Schein und Bennis 1965). Psychologische Sicherheit bedeutet für Menschen in Teams und Organisationen, gefahrlos interpersonelle Risiken eingehen zu können, das heißt, ein Verhalten zu zeigen, das oftmals unterdrückt, abgewertet oder lächerlich gemacht wird. Ein psychologisch sicheres Team würde diese Verhaltensweise nicht nur tolerieren, sondern sie sogar befördern: Kritik üben, abweichende Meinungen äußern, ungewöhnliche Ideen einbringen, andere um Unterstützung bitten sind wichtige Verhaltensweisen, die die Zusammenarbeit, Kreativität und Innovativität in Arbeitsteams fördern. Mit dem Themenschwerpunkt dieses Heftes wollen wir mit den wichtigsten Aspekten psychologischer Sicherheit vertraut machen sowie deren Bedeutsamkeit in unterschiedlichen Kontexten beleuchten.

Burrell, Erin & Elisabeth Brauner (2021): Knowing and sharing: Transactive knowledge systems and psychological safety. [Wissen und Teilen: Transaktive Wissenssysteme und psychologische Sicherheit]. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 303-317.

Abstract: Sowohl transaktive Wissenssysteme als auch psychologische Sicherheit sind wichtige Voraussetzungen dafür, dass Organisationen effizient funktionieren. Bislang wurden diese beiden Konzepte jedoch nicht im Zusammenhang erörtert. Dieser Beitrag stellt beide Konzepte vor und entwickelt einen theoretischen Ansatz, der sowohl die empirische Untersuchung als auch die praktische Anwendung in Betracht zieht. Es werden mehrere Vorschläge zur Weiterentwicklung der Empirie und der Theorie gemacht.

Bachmann, Thomas & Katherina Quispe Bravo (2021): Wie entsteht psychologische Sicherheit und Teamidentifikation? Eine empirische Untersuchung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 319-337.

Abstract: Die Bedeutung von psychologische Sicherheit und Teamidentifikation sowie die Faktoren für deren Entstehung werden im Kontext von New Work und agilem Arbeiten diskutiert. In einer empirischen Studie wurden Teammitglieder nach Merkmalen ihres Teams, der wahrgenommenen psychologischen Sicherheit und der Identifikation mit dem Team befragt. Die Ergebnisse unterscheiden und identifizieren wesentliche Faktoren zur Beschreibung von Arbeitsteam. Weiterhin konnte ein enger Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Teamidentifikation nachgewiesen werden. Unterschiede zwischen beiden Konstrukten liegen auf der Sozialdimension, die als Prädiktor der Teamidentifikation einen Unterschied zur psychologischen Sicherheit markiert.

Pfurr, Alexander & Freimut Schirrmacher (2021): Mit Sicherheit zu etwas Neuem: Zur Bedeutung psychologischer Sicherheit in der Post-Merger-Integration (PMI). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 339-354.

Abstract: Zahlreiche Unternehmensfusionen in Deutschland scheitern oder bleiben weit hinter den Erwartungen zurück. Besondere Bedeutung für das Gelingen von Fusionen hat die Gestaltung der Post-Merger-Integration, also die Phase des Zusammenführens der beiden vormals selbstständigen Unternehmen. Das von Amy C. Edmondson entwickelte Konzept der psychologischen Sicherheit könnte hierfür eine wichtige Funktion zur Orientierung und Handlungsleitung erhalten. Die erste Auswertung von Ergebnissen einer qualitativen Befragung von acht Post-Merger erfahrenen Beratungspersonen zeigt, dass dieses Konzept in Deutschland bislang noch nicht explizit eingesetzt wurde, aber dazu dienen kann, dass Firmenfusionen erfolgreicher abschließen. Interventionen und Maßnahmen, die hierbei zum Einsatz kommen können, sind gegenüber einer rein betriebswirtschaftlichen Denkart komplexer und machen die Begleitung durch externe Prozessberatende sinnvoll.

Feldhusen, Birgit (2021): Kollektive Intelligenz und Psychologische Sicherheit: Haben wir Intelligenz im Gefühl? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 355-371.

De Luca, Anna-Lorena (2021): Geheimnisse in der Supervision von Psychotherapeut/innen in Ausbildung und Motive dafür. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 373-388.

Abstract: Geheimnisse sind omnipräsent: 97 % der Menschen haben mindestens ein Geheimnis, von dem niemand weiß. Die allgemeine Geheimnisforschung hat in den letzten Jahren zugenommen, fehlt aber noch im Supervisionsbereich. In einer anonymisierten Online-Befragung von Psychotherapeut/innen in Ausbildung (PiA) zeigte sich: Die häufigsten Geheimnisse in der Supervision sind, dass die Supervision keine Hilfe ist, die PiAs sich nicht ernst genommen fühlen und dass sich die Konzeptionen von PiAs von denen ihrer Supervisor/innen unterscheiden. Die häufigsten Motive für Geheimhaltung sind Scham, Bedenken um das eigene Ansehen und Selbstschutz. Supervisor/innen sollten vor allem offen, wertschätzend und vertrauensvoll sein, damit ihnen Geheimnisse anvertraut werden.

Müller, Alessa Antonia & Heidi Möller (2021): Wer kann, der coacht: Ein Instrument zur Messung interpersoneller Coach-Fähigkeiten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 389-404.

Abstract: Es wird ein aus der Psychotherapieforschung stammendes, an Coaching adaptiertes Ratingmanual zur Messung interpersoneller Fähigkeiten vorgestellt. Es wurden Ratings für 18 Audioaufnahmen von dyadischen Coachingsitzungen von neun Coaches-in-Weiterbildung erstellt, die zu Beginn der Weiterbildung und ein Jahr später durchgeführt wurden. Das interpersonelle Verhalten und die Entwicklung der Kompetenzen von zwei Coaches-in-Weiterbildung werden exemplarisch dargestellt. Die Autorinnen ziehen das Fazit, dass sich das Instrument dazu eignet, objektive, valide und reliable Bewertungen der interpersonellen Kompetenzen von Coaches zu erstellen. Es wird ein Ausblick auf die praktische Relevanz in Weiterbildung und Coachingpraxis und zukünftige Forschung gegeben.

Andres Roduit, Christine & Marie-Christine Walter (2021): GUIDE-Modell: Ein Kompass für den Beratungstisch. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 405-418.

Bachmann, Thomas (2021): „Und täglich grüßt das Murmeltier“ oder Selbsterfahrung in der Zeitschleife. Zur Musterbildung in Interaktionssystemen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 419-424.

Abstract: Anhand der Films „Und täglich grüßt das Murmeltier“ wird das Konzept der doppelten Kontingenz erklärt und die Entstehung von tragfähigen Beziehungen in Therapie, Coaching und Beratung untersucht. Dabei wird gezeigt, dass Resonanz in Beziehungen, jenseits von Tools und Methoden, eine wesentliche Quelle für Selbsterfahrung und Lernen darstellt.

Böning, Uwe, Heidi Möller & Thomas Giernalczyk (2021): Neuorientierung für das Business-Coaching. Anfragen zur gesellschaftlichen Verantwortung von Coaches. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 425-443.

Abstract: Ausgangspunkt der folgenden Beiträge ist die Arbeit „Coaching in der zweiten Romantik: Abstieg oder Aufstieg?“ von Böning und Strikker. Drei Autor/innen nehmen Stellung zu den Fragen: Welchen Einfluss kann Coaching auf den gesellschaftlichen und politischen Diskurs nehmen, um sowohl gesamtgesellschaftliche als auch politische Handlungsnotwendigkeiten aufzugreifen und dazu Stellung zu nehmen? Wie gestaltet Coaching organisationsbezogen kulturelle und politische Verhältnisse mit, wie sie die Autoren unter anderem in ihrem Buch aufwarfen?

Schreyögg, Astrid (2021): Zum individuellen und kollektiven Umgang mit einer Pandemie. Steven Taylor (2020): Die Pandemie als psychologische Herausforderung. Ansätze für ein psychosoziales Krisenmanagement. Gießen (Psychosozial-Verlag) & Albert Camus (2021): Die Pest. Reinbek (Rowohlt), 21. Aufl. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 445-450.

Buer, Ferdinand (2021): Die Aktualität des Soziodrama nach J. L. Moreno. Christoph Buckel, Uwe Reineck & Mirja Anderl (2021): Praxishandbuch Soziodrama. Theorie, Methoden, Anwendung. Weinheim (Beltz). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 451-454.

Scherf, Michael (2021): Demut gegenüber der Fehlbarkeit des Handelns im Business-Coaching. Heidi Möller & Jannik Zimmermann (2020): Schwierige Situation im Business-Coaching. Praxisbeispiele, Perspektiven und Handlungsmöglichkeiten. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 455-457.

Belardi, Nando (2021): Nachruf Prof. Dr. phil. Peter Fürstenau, geb. 20. Mai 1930 in Berlin, gest. 27. März 2021 in Düsseldorf. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 459-460.

Mohr, Günther Josef (2021): Retraction Note to: Systemische Resilienz – Die Perspektiven und das Resilienz-Quadarat. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (3), S. 465-465.

Heft 4

Kotte, Silja (2021): Editorial: Konflikte in der Beratung: Individuelle, interpersonale und organisationale Perspektiven. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 467-470.

Kerntke, Wilfried (2021): Unternehmen im Konflikt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 471-484.

Abstract: Konflikte in Organisationen folgen, jenseits der auf Individuen bezogenen Eskalation, einer Gesetzmäßigkeit, einer spezifischen Dynamik. Diese hat einen ausgeprägten Bezug zur Entwicklung der Organisation. Vor allem aber lässt sie die organisationale Vernunft für begrenzte Zeit bei den Stakeholdern des Konflikts aufblühen. Die Stakeholder-Vernunft lässt sich in der Konfliktbehandlung nutzen.

Stoll, Michael (2021): Coaching zum Spannungsfeld von Dominanz und Unterordnung – Perspektiven für eine situationsadäquate Selbstregulation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 485-500.

Abstract: Die Forschung widmete sich der Frage, wie Einzelcoaching dazu beiträgt, dass Coachees eine situationsadäquate Selbstregulation von Dominanz und Unterordnung gelingt. Zunächst wird die Relevanz des Themas für die Coachingpraxis und das Spannungsfeld von Dominanz und Unterordnung erörtert. Das Instrument der operationalisierten psychodynamischen Diagnostik diente als Grundlage für das Forschungsdesign. Anschließend wird die verwendete Methode beschrieben, und die Ergebnisse der Forschung werden komprimiert dargelegt. Schließlich werden einzelne inhaltliche Kernaspekte diskutiert und Implikationen für die Beratungspraxis angeführt.

Halberstadt, Claudia (2021): Der innerpsychische Konflikt Individuation vs. Abhängigkeit im Coaching: Zentrale Ergebnisse einer qualitativen Studie zur Praxis erfahrener Coaches. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 501-515.

Abstract: Die unbewusste Dynamik von innerpsychischen Konflikten ist ein wichtiger Inhalt des Erlebens und Verhaltens von Menschen und hat vermutlich einen Einfluss in Coachingprozessen. Diese Studie fokussiert den Grundkonflikt „Individuation vs. Abhängigkeit“ in Einzelcoachings. In einer kleinen qualitativen Feldstudie (n = 13) wurden erfahrene Coaching-Expert/innen zu subjektiven Theorien und präferierten Arbeitskonzepten im Handling dieses Konflikts im Einzelcoaching befragt. Die Inhaltsanalyse zeigt Strategien zum Handling damit auf. Im Artikel geht es primär um die Darstellung, Interpretation und Diskussion eines zentralen Forschungsergebnisses, nämlich der Bedeutung der Coachingbeziehung.

Schroeter, Kirsten (2021): „Wir sind auf der Suche nach einer Mediatorin, die uns coacht …“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 517-532.

Abstract: Der Beitrag gibt einen Überblick zum aktuellen Stand der Mediation in Deutschland mit einem Schwerpunkt auf der Mediation in Organisationen. Der Beitrag nimmt einen doppelten Blickwinkel ein: Einerseits geht es um aktuelle Debatten aus der konkreten Praxis der Mediation in Organisationen, andererseits um die Bestandsaufnahme einer sich entwickelnden Profession. Auf beiden Ebenen wird Mediation als ein Format im Spektrum der Verfahren in Organisationen betrachtet, die sich (auch) der Bearbeitung von Konflikten widmen. Ein besonderes Augenmerk wird auf Verbindungslinien und Abgrenzungsmomente zu den Formaten Supervision und Coaching gelegt.

Bachmann, Thomas (2021): Psychische Verletzungen durch organisationale Veränderungen – ein Gestalt-Coaching-Ansatz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 533-542.

Abstract: Kränkungserleben durch organisationale Veränderungen hat oft tiefe Auswirkungen auf das Selbstvertrauen. Eine mögliche Hypothese besteht darin, dass in Organisationen Entscheidungen für Individuen oft irrational und willkürlich erscheinen. Führungskräfte reagieren in dieser Situation oft mit Kontaktabbruch, was als extreme Form der Kontaktregulation angesehen werden kann. Coaching mit gekränkten und frustrierten Führungskräften stellt eine Herausforderung dar: Für den Klienten kann es ein sehr emotionaler und tiefgreifender und für den Coach ein anspruchsvoller und langwieriger Prozess werden, bis sich Erfolge einstellen. In diesem Artikel wird ein Gestalt-Ansatz für den Umgang mit gekränkten Klienten vorgeschlagen, der sich am Kontaktzyklus aus der Gestalttherapie orientiert.

Hirschhorn, Larry, Thomas Giernalczyk, Martin Holle, Mathias Lohmer & Markus Zimmermann (2021): Drei kulturelle und organisatorische Welten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 543-552.

Abstract: Covid-19 beschleunigt virtuelle Formen der weltweiten Zusammenarbeit. Das hat weitreichende Konsequenzen für Struktur und Prozesse von Organisationen einerseits und ihre Kultur andererseits. Wir unterscheiden drei Welten, die die meisten Unternehmen in unterschiedlichen Proportionen miteinander verbinden: (1) die bürokratische Welt mit ihrer Orientierung an Hierarchie, Kontrolle und Vorhersagbarkeit, (2) die Projektwelt mit den Werten Team, Kooperation und Entwicklung, (3) die mit Freiheit, Autonomie und Unsicherheit verbundene Transaktions- oder Gig-Welt. Der richtige Zuschnitt der drei Welten im Unternehmen (wieviel braucht es von welcher Welt?) ebenso wie die Passung der Unternehmenskultur zu den Welten (fördert oder behindert die vorherrschende Kultur die Organisation?) sind wichtig u. a. für Recruiting und Bindung von Talenten – und damit für den Erfolg des Unternehmens.

Genkova, Petia & Henrik Schreiber (2021): Diversity-orientierte Führung – Erfolgsfaktor im Mint-Bereich? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 553-567.

Abstract: Diese qualitative Studie untersucht explorativ MINT-Führungskräfte hinsichtlich ihrer Erfahrungen, sozialer Einflüsse und Kompetenzen, die für den Umgang mit kultureller Vielfalt relevant sind. Die Ergebnisse zeigen, dass sich nur ein kleiner Teil der Befragten der Chancen und Risiken kultureller Vielfalt und der spezifischen Herausforderungen für Menschen mit Migrationshintergrund bewusst ist. Dabei scheinen für die Ausbildung der Einstellungen sowohl die eigenen Erfahrungen und die Sensibilität, die eigene Identifizierung mit dem Unternehmen vor dem Hintergrund der jeweiligen Position des Unternehmens und bisherige Maßnahmen relevant zu sein und miteinander zu interagieren.

West-Leuer, Beate (2021): Betriebliche Konflikte und Konfliktmanagement. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 569-580.

Abstract: Arbeits- und Betriebsmediziner sind weder Konfliktmanager noch Konfliktmoderatoren noch Konfliktmediatoren. Doch haben sie täglich mit betrieblichen Konflikten zu tun, mal als Beobachter, mal als Beteiligte. Nolens volens werden sie sich mit diesen Konflikten befassen und versuchen, Lösungsstrategien zu entwickeln. Der folgende Beitrag zeigt Parameter für diese Konfliktdiagnosen und die daraus abgeleiteten Interventionsplanungen auf, die eine psychodynamische Tiefenebene mit einbeziehen. Im Konfliktfall soll dadurch das Verständnis der Konfliktparteien füreinander und damit die Kompromissbereitschaft erhöht werden. Der Konflikt wird befriedet oder verursacht zumindest keinen weiteren Schaden im innerbetrieblichen Miteinander.

Böning, Uwe (2021): Coaching in der Zweiten Romantik: Abstieg oder Aufstieg? Teil II. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 581-590.

Abstract: Der Artikel beschreibt wichtige gesellschaftlich-politische Werte-Entwicklungen der letzten 40–50 Jahre im Westen, speziell in Deutschland, und arbeitet Parallelen zu den Grundsätzen, Werten und Methoden im Coaching heraus. Sein Destillat: Coaching, speziell Business-Coaching, stellt sich dabei als ikonografische Figur heraus und signalisiert in nuce die Befindlichkeit unserer Gesellschaft, was den weltweiten Erfolg und die Akzeptanz wie Aneignung von Coaching im Allgemeinen erklären dürfte. Coaching signalisiert als Buzzword die verschiedensten Inhalte und Herkünfte seiner Anwender und erklärt die Schwierigkeiten einer einfachen inhaltlichen Übereinstimmung.

Blothner, Dirk (2021): Wut-Besessenheiten im Prozess – Eine wirkungsanalytische Untersuchung zum Film „Three Billboards Outside Ebbing, Missouri“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 591-603.

Abstract: Three Billboards Outside Ebbing, Missouri ist ein Film mit einem zeitaktuellen Subtext: Er ermöglicht eine beeindruckende Erfahrung über Zustände von Wut. Wut-Besessenheiten, die heute z. B. in Demonstrationsparolen oder in Hass-Posts via Internet zum Ausdruck kommen, werden inzwischen von Politik, Soziologie und Psychologie zum Gegenstand gemacht. Die Filmanalyse erarbeitet eine psychologische Anatomie dieses Phänomens und legt dar, wie Wut-Besessenheiten entstehen und wie sie sich in das Zusammenleben der Menschen schieben und dieses polarisieren. Sie macht am Beispiel des Filmplots aber auch deutlich, wie Wutzustände in gegenseitige Sorge umschwingen können und schließlich auf welcher Grundlage sie sich in gemäßigtere Umgangsformen verwandeln.

Hauser, Eberhard (2021): Wie lassen sich in Organisationen Entscheidungen treffen? Metatheoretische Perspektiven. Rezension – Klaus Eidenschink & Ulrich Merkes (2021): Entscheidungen ohne Grund. Organisationen verstehen und beraten. Eine Metatheorie der Veränderung. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 28 (4), S. 605-607.