Heft 1
Schreyögg, Astrid (2017): Der Mensch in der Personalarbeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 1-3.
Schreyögg, Astrid (2017): Coaching, Training und Co – ist das alles Personalentwicklung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 5-20.
abstract: Im vorliegenden Beitrag werden Coaching und verwandte Formen personenorientierter Beratung im Rahmen von Personalentwicklung (PE) verhandelt. Nach einer Darstellung der historischen Genese von PE, ihrem spezifischen Gegenstand, ihren Zielen und Anlässen zeigt die Autorin, welchen Stellenwert Coaching, Supervision, Mediation, Mentoring und Outplacementberatung im Kontext von PE heute haben.
Heinrich, Stefanie (2017): Life-Coaching zur Entwicklung der Lebenszufriedenheit: Eine empirische Studie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 21-34.
abstract: Im Pretest-Posttest-Design mit zwei Messwiederholungen, Kontrollgruppe und 19 Klienten wird mittels Methodenmix untersucht, ob ein Life- Coaching eine Lebensunzufriedenheit verändert. Im Ergebnis verringerten sich diese bei 81 % der Klienten bzw. sie löste sich auf. Belastungen wurden um 100 % (T(11) = 4; p < 0,005), Beanspruchungen um 88 % reduziert. Signifikant war der Rückgang der emotional-kognitiven Beanspruchungen um 89% (T(13) = 0; p < 0,005). Die Stressbelastung war signifikant niedriger (T(13) = 20; p < 0,05). Es bestand ein Innersubjekteffekt zwischen Intervention und einer der Subskalen, F(1,24) = 5,776; p = 0,024.
Kretschmar, Thomas & Moritz Senarclens de Grancy (2017): Containing als Führungsaufgabe in Zeiten der Unternehmensveränderung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 35-44.
abstract: Der Veränderungsdruck der Globalisierung stellt immer höhere Herausforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter. Doch anders als technische Prozesse lassen sich die bei Menschen erforderlichen Phasen der psychischen Ausarbeitung nicht beliebig beschleunigen. Auf der emotionalen Ebene geht es daher zunehmend darum, mit steigendem Erwartungsdruck, Frustration und zwischenmenschlichen Spannungen umzugehen. Es braucht insofern einen praktikablen Ansatz für den Umgang mit affektbetonten Situationen, wie ihn etwa das Container-Contained-Modell bietet. Der Beitrag untersucht die Wirksamkeit des Theoriemodells im Organisationsalltag mit Blick auf Unternehmensveränderungen und Executive Recruitment.
Langenbeck, Sylke, Jens Nachtwei & Sebastian Uedelhoven (2017): Qualität in der Personalberatung am Beispiel von Instrumenten der Personalauswahl. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 45-57.
abstract: In der Literatur wird wiederholt von Qualitätsschwankungen in der Personalberatung berichtet. Dass Potenzialanalyseverfahren einen qualitätssichernden Beitrag bei der Personalauswahl, einer der Haupttätigkeitschwerpunkte von Personalberatungen, leisten können, gilt als empirisch belegt. Dennoch finden wissenschaftlich fundierte Potenzialanalyseverfahren nicht in zufriedenstellendem Maße ihren Weg in die Praxis. Hohe Verantwortung ist bei Personalberatungen zu sehen, die gute Auswahlverfahren an ihre Klienten herantragen sollten. Es wird diskutiert, wie der Personalauswahlprozess an Qualität gewinnen kann.
von Schachtmeyer, Christiane (2017): Coaching und Mentoring: Möglichkeiten und Grenzen beider Ansätze anhand einer Fallanalyse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 59-69.
abstract: Das Projekt „Mentoring für den weiblichen Führungskräftenachwuchs an Hamburger Schulen“ hat das Ziel, mehr weibliche Führungskräfte für Hamburger Schulen zu rekrutieren. Als Schulleiterin hat die Autorin als Mentorin teilgenommen. Sie erörtert folgende Fragestellungen: Worin bestehen die Unterschiede zwischen Mentoring und Coaching? Wo liegen die Grenzen des Mentoring? Wann ist Coaching zu bevorzugen? Wie können sich Coaching und Mentoring sinnvoll ergänzen? Ein Mentor muss sich seiner Position als Mitglied der jeweiligen Organisation voll bewusst sein; er muss z.B. bei Konflikten mit Vorgesetzten erwägen, ob nicht besser ein externer Coach heranzuziehen ist.
Larro-Jacob, Anke (2017): Wie kann die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung gelingen? Erfahrungen mit dem Moderierten Verfahren der B·A·D GmbH. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 71-80.
abstract: Die Durchführung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist für alle Unternehmen in Deutschland gesetzlich vorgeschrieben. Die konkrete Umsetzung stellt sich aber häufig als große Herausforderung dar. Die Autorin beschreibt aus ihrer Praxiserfahrung heraus die wichtigsten Erfolgsfaktoren und Stolpersteine, die dabei zu beachten sind. Diese Übersicht kann den Akteuren im Unternehmen als wertvoller Leitfaden dienen. Am Beispiel des Moderierten Verfahrens der B·A·D GmbH wird der Ablauf einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung skizziert.
Haghiri Limoudehi, E. (2017): Metaphern und Märchen in der Supervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 81-90.
abstract: Der folgende Artikel legt dar, dass ein Supervisand mithilfe von Metaphern und Märchen indirekt und angenehmer mit weniger Widerstand als im Normalfall erreicht werden kann. Hierbei können die indirekt vermittelten Inhalte durch Aha-Erlebnisse besser aufgenommen werden. Neben einer Definition von Metaphern und Märchen wird unterstützenderweise auf die Forschungsarbeit von Lakoff und Johnson (2014) eingegangen.
Hanold-Lynch, Heike (2017): Glaubwürdigkeit – Das Wesentliche wirken lassen, bis es wirkt: Ein Transferangebot aus dem Schauspiel-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 91-102.
abstract: Darstellerische Glaubwürdigkeit ist menschliche Glaubwürdigkeit. Diese hat mehr mit Sein als Schein zu tun, ist kein So-tun-als-ob. Glaubwürdige Persönlichkeiten wirken wie glaubwürdige Schauspieler durch sich selbst und aus sich selbst heraus, in lebendigem Kontakt mit dem Gegenüber. Die Voraussetzung dafür ist Vertrauen in die eigene Identität durch Verwurzelung in authentischer Erfahrung, denn jede Performance entwickelt sich aus dem individuellen Sein, unabhängig von Inhalt, Form und Methodik. Die Autorin beschreibt ihren Coachingansatz, der Glaubwürdigkeit und Wesentlichkeit in den Mittelpunkt stellt. Ihr hier erstmals vorgestelltes Glaubwürdigkeitsmodell und dessen Methoden existentieller Wesentlichkeit bestehen auch den Transfer zu anderen Zielgruppen.
West-Leuer, Beate (2017): Alles Coaching oder was?!: Anmerkungen zum Internen Coaching anlässlich des Buches von Anna Dollinger und Stephan Limpächer. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 103-112.
abstract: „Internes Coaching“ beschreibt und diskutiert ganz unterschiedliche Facetten interner Beratung. Coaching wird dabei weniger als eigenständige Profession porträtiert, sondern als eine interne Beratungsleistung verstanden, die von unterschiedlichen Rolleninhabern angeboten und durchgeführt wird. Mitarbeiter der Personalabteilung, Führungskräfte oder auch freigestellte interne Berater vermitteln Einblicke in ihre Beratungspraxis in Unternehmen. Dabei stellt sich auch heraus, dass internes Coaching aus den Firmen nicht mehr wegzudenken ist. So ist dieses Buch für interne und externe Coaches gleichermaßen relevant. Denn eine Auseinandersetzung mit den Coachingkompetenzen und Coachingangeboten des jeweils anderen Formats wird dazu führen, die eigene Position zu schärfen und die Zusammenarbeit zu professionalisieren.
Buer, Ferdinand (2017): Rezension – Christian Stadler, Sabine Spitzer-Prochazka, Eva Kern & Bärbel Kress (2016): Act creative! Effektive Tools für Beratung, Coaching, Psychotherapie und Supervision. Stuttgart (Klett-Cotta). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 113-115.
Webers, Thomas (2017): Rezension – Gerhard Roth & Alica Ryba (2016): Coaching, Beratung und Gehirn: Neurobiologische Grundlagen wirksamer Veränderungskonzepte. Stuttgart (Klett-Cotta). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 116-118.
Mietz, Jürgen (2017): Rezension – Klaus Obermeyer & Harald Pühl (Hrsg.)(2016): Die innere Arbeit des Beraters. Organisationsberatung zwischen Befangenheit und Bewegungsfreiheit. Gießen (Psychosozial). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 118-121.
Dollinger, Anna (2017): Rezension – Eva Maria Lewkowitz & Beate West-Leuer (2016): Führung und Gefühl. Mit Emotionen zu Authentizität und Führungserfolg. Berlin/Heidelberg (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (1): 121-122.
Heft 2
Möller, Heidi (2017): Abschied und Abdanken. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 127-130.
Hinn, Denise (2017): Outplacement – Zum Stand des unterstützten Abschieds aus einer Organisation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 131-143.
abstract: Dieser Beitrag fasst den aktuellen Stand der Literatur und empirischer Studien zum Thema Outplacement zusammen. Zunächst wird auf die Definition eingegangen, und anschließend werden unterschiedliche Formen und der Prozess eines Outplacements skizziert. Ein Einblick in den Outplacement-Beratungsmarkt folgt auf eine kurze Abgrenzung zu anderen Beratungsformaten. Schließlich werden ein Überblick zum Stand der Forschung gegeben und die empirischen Ergebnisse einzelner Studien vorgestellt.
Tietel, Erhard (2017): Nach dem Betriebsrat: Berufliche Perspektiven einer „paradoxen Führungskraft“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 145-158.
abstract: Im Artikel wird begründet, warum Betriebsratsvorsitzende als „paradoxe Führungskräfte“ angesehen werden können, und es wird der Rollenwandel von Betriebsräten vom Kontrolleur zum Mitgestalter des Unternehmens skizziert. Die ambivalente Einstellung von Beratern Betriebsräten gegenüber wird mit zentralen Ergebnissen der Betriebsratsforschung kontrastiert und der produktive Umgang mit dem Betriebsrat als zentrale Führungsaufgabe des Managements ausgewiesen. Im zweiten Teil des Artikels werden Ergebnisse eines Forschungsprojektes über den Ausstieg von Betriebsratsvorsitzenden präsentiert und neue berufliche Orientierungen langjährig freigestellter Betriebsräte vorgestellt.
Beumer, Ullrich & Peter Boback (2017): Aufrecht gehen! – Vom Ausstieg reifer Existenzgründer aus ihrer Führungsrolle. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 159-173.
abstract: Sich für eine Selbstständigkeit jenseits des fünfzigsten Lebensjahres zu entscheiden, ist nicht nur ein mutiger und zuweilen auch riskanter Akt. Er ist immer begleitet von einem komplexen Prozess der Verabschiedung aus einer Rolle, die lange Zeit des Berufslebens Sicherheit, Status, Anerkennung und finanzielle Absicherung bedeutet hat. Entgegen einer Tendenz zur Idealisierung von Existenzgründungen im reiferen Erwachsenenalter soll in diesem Beitrag versucht werden, den Prozess der Ablösung im Kontext der eigenen Berufsbiographie nachzuzeichnen. Dies geschieht mit Hilfe persönlicher Erinnerungen, Aufzeichnungen und Reflexionen im Wechsel mit theoretischen Einordnungen und Verdeutlichungen. Anregungen für Coaching, Supervision und Beratungen ergänzen die eher prozesshafte Perspektive hinsichtlich der Frage notwendiger Ressourcen und Unterstützungsangebote.
Jaeggi, Eva (2017): Kann man Dankbarkeit lernen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 175-184.
abstract: Dankbarkeit ist ein in der Psychotherapie wenig beachtetes Gefühl. Gestalttherapie, psychodynamische Ansätze (inklusive narzissmustheoretisch orientierte) werden analysiert, um herauszufinden, wie weit diese therapeutischen Theorien implizit oder explizit dem Gefühl der Dankbarkeit Raum geben. Die Frage nach der gesellschaftlichen Relevanz dieses Gefühls auf dem Hintergrund eines sogenannt „narzisstischen Zeitalters“ gerät dabei in den Blick. Ob dieses Gefühl „erlernbar“ ist, bleibt als offene Frage stehen.
Haubl, Rolf (2017): Psychodynamik von Geld und Besitz in mittelständischen Familienunternehmen: Ein Erfahrungsbericht über Nachfolgeprozesse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 185-194.
abstract: Der Autor diskutiert Erfahrungen während eines Forschungsprojekts zu Familienunternehmen. In solchen Unternehmen ist die individuelle Psychodynamik der Familienmitglieder eng mit der Dynamik des notwendigen Rollenhandelns verbunden. Eine besonders kritische Situation ist die Übergabe an die nächste Generation. Diese Nachfolgeprozesse werden oft von einer unbewussten Destruktivität unterlaufen, die aus ungelösten interpersonellen Konflikten und multiplen Kränkungen resultiert. Um Familienunternehmen dabei zu unterstützen, ihre Zukunft zu sichern, müssen Berater nicht nur auf ökonomischen Gewinn, sondern auch auf emotionale Belohnungen achten. Dazu müssen sie eine Atmosphäre schaffen, die allen Beteiligten erlaubt, Hoffnungen und Ängste offen anzusprechen. Es werden verschiedene soziale Konfigurationen vorgestellt, die ein Berater gut kennen muss, will er seinen Klienten eine verlässliche Orientierung bieten.
Ohly, Sandra (2017): Arbeitszufriedenheit und Energie: Überlegungen zu einem aktiven Erleben bei der Arbeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 195-204.
abstract: Der vorliegende Artikel argumentiert, dass ein Fokus auf Energie als hoch aktivierter affektiver Zustand neue Möglichkeiten eröffnet, Wohlbefinden bei der Arbeit und Arbeitsleistung zu fördern. Dazu werden exemplarische Forschungsarbeiten dargestellt und diskutiert, etwa zu affektiven Arbeitsereignissen, Erholung und zu Merkmalen von Arbeitsaufgaben. Diese zeigen verschiedene Ansatzpunkte zur Förderung von Energie auf. Die praktischen Implikationen dieser Forschung werden dargelegt.
Erlinghagen, Robert, Ullrich Beumer & Edeltrud Freitag-Becker (2017): Korrekter Verrat: Erweiterung der Regelverletzungskompetenz durch Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 205-215.
abstract: Sinn und Zweck von Coaching ist es u.a., Raum für Neues, Ungedachtes zu schaffen und Coachees dabei zu unterstützen, Veränderungsimpulse wirksam werden zu lassen. Dies geht nur, indem sich Coach und Coachee immer wieder auch von bestehenden Konventionen und Regeln befreien. Gelegentlich bedeutet es sogar, einen Verrat, d.h. einen bewussten Vertrauensbruch in Kauf zu nehmen. Dieser Beitrag stellt einige exemplarische Coaching-Szenen vor, geht dann der Frage der Legitimität verschiedener Formen der Regelverletzung in Organisationen nach und widmet sich schließlich dem „korrekten Verrat“ im Coaching.
Möller, Heidi (2017): Organisationskultur im Spielfilm: Von der Hoffnung, der Freundschaft und der Integrität – „Die Verurteilten“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 217-232.
abstract: Durch die Analyse von Spielfilmen können spezifische Organisationskulturen erlebnisnah erfasst werden. Anhand des Films „Die Verurteilten“ (1994) wird die Kultur der „totalen Institution“ Gefängnis erläutert. Anhand der sich entwickelnden Freundschaft zwischen dem unschuldig verurteilten früheren Banker Andy Dufresne und dem Mörder Ellis Boyd Redding werden typische Merkmale der totalen Institution aufgezeigt und die psychische Funktion, die diese für die Bediensteten und die Insassen, aber auch für die Gesellschaft insgesamt hat, analysiert. Zentraler Gedanke der Interpretation ist, dass das Gefängnis als Vatersubstitut betrachtet werden kann und viele der Interaktionen vor diesem Hintergrund verstehbar werden. Das Gefängnis stellt zudem eine Projektionsfläche dar, die der kollektiven Aggressionsabfuhr dient.
Mohr, Günther (2017): Rezension – Frederic Laloux (2016): Reinventing Organizations: Ein illustrierter Leitfaden sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. München (Vahlen). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 233-238.
Webers, Thomas (2017): Rezension – Marianne Berger & Hanna Hardeland (2017): Coaching und Beratung evaluieren. 36 Impulskarten mit Workbook für die eigene Professionalisierung. Weinheim (Beltz). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 238-239.
Pühl, Harald (2017): Rezension – Christa D. Schäfer (2017): Einführung in die Mediation. Ein Leitfaden für die gelingende Konfliktbearbeitung. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 240-240.
Webers, Thomas (2017): Rezension – Klaus Bredl, Barbara Bräutigam & Daniel Herz (2017): Avatar-basierte Beratung in virtuellen Räumen. Die Bedeutung Virtueller Realität bei helfenden Beziehungen für Berater, Coaches und Therapeuten. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (2): 240-242.
Heft 3
Harzer, Claudia & Heidi Möller (2017): Editorial: Positive Psychologie und ihre Bedeutung in der Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 247-252.
Harzer, Claudia (2017): Positive Psychologie: Eine allgemeine Einführung und Zusammenfassung der Forschung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 253-267.
abstract: Die Positive Psychologie beschäftigt sich mit den Aspekten des Lebens, die es aus psychologischer Sicht lebenswert machen. Dieser Beitrag liefert einen Überblick über die Geschichte und Professionalisierung der Positiven Psychologie sowie eine Zusammenfassung ausgewählter zentraler Konzepte und Theorien. Ein Schwerpunkt nimmt dabei die Beschreibung von Charakterstärken als positive Persönlichkeitseigenschaften und dazugehörige Forschungsbefunde ein, da stärkenbasierte Ansätze vielfältig Anwendung im Coaching- und Beratungskontext finden. Der Grund hierfür liegt in der Vielzahl von Studien, die die vorteilhafte Rolle von Charakterstärken und deren Anwendung im beruflichen Kontext unterstreichen.
Ebner, Markus (2017): 4-Evening-Questions: Eine einfache Technik mit tiefgreifender Wirkung: Eine qualitative Studie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 269-282.
abstract: Die Wirkung einer positiven Tagesrückschau als Technik der Positiven Psychologie ist mehrfach belegt. Die vorliegende qualitative Studie zeigt anhand einer Stichprobe von 74 Personen, welche Erfahrungen Menschen bei dieser Übung machen. Dazu wurden die Studienteilnehmer/innen angeleitet, über einen Zeitraum von 2 Wochen jeden Abend ihren Tag anhand von vier Leitfragen (4-Evening-Questions) zu reflektieren. Anschließend wurden die individuellen Erfahrungen erhoben und qualitativ ausgewertet. Die Ergebnisse zeigen, dass die Übung zu einer Sensibilisierung der Wahrnehmung, Veränderung der Interpretation von Situationen und einer Veränderung der eigenen Handlungen führt.
McQuaid, Michelle (2017): Positive psychology coaching: An approach for human flourishing. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 283-296.
abstract: Forscher haben herausgefunden, dass unsere Lebenswelt durch die Art unseres Fragens geprägt ist; denn was wir unsere Klienten im Coaching fragen, hat einen Einfluss auf das, was sie für sich entdecken, es prägt ihre Fähigkeit, Pläne zu entwickeln und sich ihre Wirklichkeit für die Zukunft zu gestalten. Stellen Sie Ihren Klienten also solche Fragen, die ihnen helfen, das Wahre, das Gute und das Mögliche in Ihrem Dasein zu finden und damit ihr Vertrauen, ihren Mut und ihr Engagement zu bestärken? In diesem Beitrag wollen wir die Entwicklung eines Stärken-basierten Coachings nachvollziehen, seine möglichen Vorteile erkunden und untersuchen, wie Coaches dies in der Praxis anwenden können, welche Tools sie nutzen, welche Fragen sie stellen können und wie die sich entwickelnde Forschung ihre Tätigkeit anleiten kann.
Oellerich, Katrin (2017): Die Coachingkultur als Wirkfaktor. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 297-312.
abstract: Die Coachingkultur als Einflussfaktor auf die Wirkfähigkeit des Formats war bisher selten Gegenstand wissenschaftlicher Forschung. Der vorliegende Beitrag differenziert die Coachingkultur in Aspekte der Einbettung von und Einstellungen zu Coaching. Die Ergebnisse der quantitativen Erhebung mit N = 49 Organisationsvertretern zeigen, dass die Abläufe von Coachingprozessen in Or- ganisationen unterschiedlich stark differenziert sind, das Format bei einer großen Bandbreite von Anlässen eingesetzt wird und die Einstellungen zu dem Format in eine positive Richtung weisen. Als signifikanter Prädiktor für die Bewertung von Coachingwirkungen wurde der Ruf bzw. die Reputation von Coaching in der Organisation identifiziert.
Löwer-Hirsch, Marga (2017): Inszenierungen von Macht und Ohnmacht bei der Auftragsklärung und im Erstkontakt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 313-322.
abstract: In ersten Begegnungen schon kann es offen oder verdeckt zwischen Berater/innen und dem zu beratenden Kundensystem zu Bemächtigungsversuchen kommen. Um einen kreativen „Beratungsspielraum“ (Winnicott) etablieren zu können, ist es unerlässlich, zu Beginn Inszenierungen von Macht und Ohnmacht erkennen und entsprechend nutzen zu können. An vier Fallbeispielen werden Varianten dieses Oben-Unten-Spiels und deren Handhabung beschrieben.
Schmitz, Michael (2017): Rollenkonflikte und Stress in hoch kompetitiven Systemen als Coachingthema. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 323-332.
abstract: Der Vertrieb von Versicherungen als extrem kompetitives Setting ist in Deutschland ein für psychologisches Coaching noch weitgehend unerschlossenes Gebiet. Doch der zunehmende Personalmangel im Vertrieb aufgrund des demographischen Wandels lässt bei den Versicherern die Bereitschaft wachsen, in Coaching als individuelle und alltagsnahe Form der Personalentwicklung zu investieren. Der Artikel diskutiert Rollenkonflikte und Stress bei Exklusivvertretern als Konsequenzen der Systemparameter und die Entwicklung sozialer und emotionaler Kompetenzen als Aufgaben des Coachings im Versicherungsvertrieb und zeigt an das Setting des Vertriebs angepasste Interventionsstrategien auf.
Kotte, Silja (2017): Supervision von Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 333-346.
abstract: In dem Maße, in dem Coaching sich als Beratungsformat für Fach- und Führungskräfte etabliert, wird die Forderung nach Professionalisierung und Qualitätssicherung lauter. Ein solches Instrument dafür ist Supervision. Die Autorin definiert den Begriff „Supervision von Coaching“ und beschreibt deren Funktionen und Wirkungen. Zur Veranschaulichung wird das „siebenäugige“ Modell der Supervision von Coaching erläutert. Schließlich wird auf die Verbreitung und Inanspruchnahme von Supervision durch Coaches eingegangen. Der Beitrag endet mit einer kurzen zusammenfassenden Darstellung der Publikationslandschaft zu Supervision von Coaching und einem Ausblick für die Forschung.
Zechlin, Lothar (2017): „Er ist als Wissenschaftler eine Niete und hat sich deshalb der Universitätspolitik verschrieben“: „Der Campus“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 347-359.
abstract: In der Universität stoßen drei Kulturen aufeinander, wie der Film „Der Campus“ illustriert: die in idealisierter Weise dargestellte „alte“ Kultur des an Wahrheit interessierten Gelehrten, die in satirischer Weise dargestellte „neue“ Kultur der politisierten Gruppenuniversität und die in der Verwaltung verkörperte Kultur des neutralen Rechtsstaats. Wissenschaft, Politik und Recht könnten sich zwar gegenseitig inspirieren. Dazu bedürfte es aber einer Kraft, die sie unter Aufrechterhaltung ihre Eigenarten miteinander verbindet. Da es an ihr fehlt, kommt es zu der durchgängigen Politisierung der Universität, die ihre Identität als Wissenschaftsorganisation und damit ihren kulturellen Kern verliert.
Buer, Ferdinand (2017): Rezension – Wilhelm Schmid (2016): Das Leben verstehen. Von den Erfahrungen eines philosophischen Seelsorgers. Berlin (Suhrkamp). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 361-372.
Mohr, Günther (2017): Rezension – Yuval Noah Harari (2017): Homo Deus – eine Geschichte von Morgen. München (C. H. Beck). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 366-371.
Pühl, Harald (2017): Rezension – Christa D. Schäfer (2017): Einführung in die Mediation. Ein Leitfaden für die gelingende Konfliktbearbeitung. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 371-371.
Thanner, Mirjam (2017): Rezension – Mechtild Erpenbeck (2017): Wirksam werden im Kontakt. Die systemische Haltung im Coaching. Heidelberg (Carl-Auer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (3): 371-372.
Heft 4
Rappe-Giesecke, Kornelia & Heidi Möller (2017): Editorial: Triadische Karriereberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 375-377.
Rappe-Giesecke, Kornelia (2017): Triadische Karriereberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 379-395.
abstract: Triadische Karriereberatung geht davon aus, dass Probleme der Klienten das Produkt des Zusammenwirkens von drei Einflussgrößen sind: Laufbahn, Lebensgeschichte und professionellem Werdegang. Sowohl die Geschichte des Begriffs und der wissenschaftlichen Beschäftigung mit Karriere als auch neue praktische Erfahrungen rechtfertigen dieses Vorgehen. Der Artikel erläutert diesen Ansatz.
Beucke-Galm, Mechtild (2017): Zwischen Autonomie und Unsicherheit. Karriereberatung in gesellschaftlichen und persönlichen Umbrüchen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 397-413.
abstract: Die Autorin beschreibt, warum ein erhöhter Bedarf an Karriereberatung besteht, was die Auslöser dafür sind und welcher „Typus“ in den letzten Jahren vorwiegend um Beratung angefragt hat. Sie zeigt dabei Entwicklungen in Gesellschaft und Unternehmen auf, die heutige Karrieren beeinflussen. Am Beispiel einiger Klientenbiografien wird sichtbar, dass berufliche Veränderungen auch immer mit persönlichen Umbrüchen verbunden sind und diese Übergangsphasen ihr eigenes Tempo und ihren eigenen Rhythmus haben. Die Autorin beschreibt, wie sie in beruflichen Übergangsphasen berät und wie sich ihre Arbeitsweise – auf Bedürfnissen der Klienten reagierend – in den letzten Jahren weiter entwickelt hat.
Kantelberg, Katja (2017): „Manchmal muss es einfach sehr schnell gehen …“. Eine Kurzform von Karriereberatung mit Stipendiaten unter Zeit- und Ressourcenknappheit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 415-424.
abstract: Manchmal sind Zeit und Ressourcen für eine Karriereberatung besonders stark limitiert. Stipendienprogramme enthalten gelegentlich eine individuelle Karriereberatung für jeden Stipendiaten. Zur Beratungsarchitektur dieser Kurzform gehören ein Gruppenworkshop sowie ein Einzelcoaching und die anschließende Begleitung auf Distanz. Das Beratungsprogramm besteht aus der Werteklärung, einer Biografie- und Karriereanalyse sowie der Profil- und Zielentwicklung. Für diese Kurzform ist eine intensive Vorarbeit auf beiden Seiten nötig. Die Teilnehmer erhalten im Vorfeld Aufgaben und Instruktionen, mit deren Ergebnissen dann während des Workshops und des Coachinggesprächs gearbeitet wird. Trotz dieser Rahmenbedingungen können durch diese spezielle Beratungsarchitektur sehr gute Ergebnisse erzielt werden.
Fuchs-Brüninghoff, Elisabeth (2017): Karriereberatung bei Entscheidungssituationen in einer Wissenschaftskarriere. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 425-441.
abstract: In wissenschaftlichen Karrieren kommt es zu unterschiedlichen Zeitpunkten zu Entscheidungs- und Übergangssituationen. In diesem Beitrag wird ein Konzept der Karriereberatung vorgestellt, das auf triadischem und tiefenpsychologischem Denken basiert und Verfahren wie Karriereanker, Werteklärung und Presencing mit einbezieht. Dabei werden Wertekonflikte zwischen den Wissenschaftler/innen und der sich wandelnden Organisation Universität offensichtlich.
Giesecke, Michael (2017): Goethes italienische Reisekur – eine Seelentherapie und Karriereplanung 1786–1788. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 443-458.
abstract: Der Aufsatz klärt die Voraussetzungen für den Erfolg der kombinierten Selbsttherapie und Karriereplanung J.W. von Goethes: Modelle über die Persönlichkeit, ihren Wandel und Krisen, das außergewöhnliche Setting der Reise ohne professionellen Berater und die Programme (Halbinkognito, Regression, Schreib- und Bewegungstherapie usw.). Nichtmenschliche und nonverbale Medien fungieren als Spiegel des Selbst und substituieren den Berater.
Rodriguez Drescher, Celina (2017): Eine Beratung in einem Flüchtlingsheim. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 459-476.
abstract: In diesem Beitrag geht es um eine Beratung mit den Mitarbeitern in einem Flüchtlingsheim in einer deutschen Großstadt. Die Mitarbeiter bringen eine hohe Vulnerabilität in die Arbeit ein, den Wunsch zu retten, u. a. vor dem Hintergrund ihres eigenen Migrationshintergrundes. Dies und die Emotionen, die durch die Traumata der Flüchtlinge und ihre Situation im Schwebezustand evoziert werden, führen zu einer traumatisierten Organisation, in der die Fähigkeit zu denken beeinträchtigt ist. Abwehrmechanismen wie Spaltung und Sündenbocksuche werden aktiviert, um sich gegen Vernichtungsangst zu wehren. Die Fragmentierung wurde u. a. offensichtlich in der Schwierigkeit, eine Aufgabe für die Beratung zu definieren. Die Beratung diente dazu, die Toxizität etwas zu reduzieren, aber wegen der zugrundeliegenden Dynamik in der Organisation wird dies kaum nachhaltig sein können.
Nowak, Claus (2017): Systemisch – was denn sonst! Zur inflationären Verwendung des Begriffs in der Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 477-487.
abstract: Der Autor setzt sich kritisch mit der Verwendung des Begriffs „systemisch“ auseinander. Dazu werden drei für die Beratungsarbeit grundlegende Konzepte vorgestellt: das Komplexitätsproblem, die Konstruktion von Wirklichkeiten und das Funktionalitätsparadigma. Anschließend wird dargelegt, dass deren Prinzipien immer schon integrale Bestandteile der meisten pädagogisch-psychologischen Beratungsverfahren gewesen sind und der Zusatz „systemisch“ somit vielfach überflüssig und irreführend ist.
Büchele, Agnes (2017): Lust an der Macht – Frauen in Organisationen. „Der Teufel trägt Prada“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 489-502.
abstract: Aus Handlung und Analyse des Films „Der Teufel trägt Prada“ werden Überlegungen zur Organisationskultur in globalisierten Unternehmen mit Frauen in der Chef-Position abgeleitet. „Frau“ gerät dabei in Widersprüche zwischen erfolgreicher Unternehmensführung, Angewiesenheit auf leistungsfähige Mitarbeiter/innen und dem Image als Frau. Im Beitrag wird dargestellt, wie Einflüsse des Unternehmens-Produkts Mode und Modemarkt normierend wirken, speziell auf die mitarbeitenden Frauen. Theorien zu Organisationskultur, Frauenkarrieren und Erkenntnissen der Genderforschung werden dargestellt in Verbindung mit den komplexen Strategien der Frauen in ihrem Willen zu Erfolg, Selbstverwirklichung und Anpassungsdruck. Es geht dabei um reflektierte Perspektiven, die Gender-Klischees hinter sich zu lassen und organisationale wie persönliche Potenziale zu stärken.
Schlippe, Arist von (2017): Rezension – Jürgen Kriz (2017): Subjekt und Lebenswelt. Personzentrierte Systemtheorie für Psychotherapie, Beratung und Coaching. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 503-506.
Webers, Thomas (2017): Rezension – Karin Martens-Schmid (2016): Wo Coaching zu Hause ist. Beratungsräume und ihre Gestaltung im kulturell-gesellschaftlichen Kontext mit Fotografien von Olaf Pascheit. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 507-508.
Wenske, Harald (2017): Rezension – Norbert Müller (2017): Die Vermessung Systemischer Beratung. Strukturanalyse und Entwicklung einer allgemeinen Beratungssyntax. Heidelberg (Carl-Auer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 24 (4): 508-509.
