Heft 1

Kubowitsch, Karl (2015): Editorial: Der Selbstmanagement-Ansatz im Coaching – Modelle, Methoden, Anwendungsfelder. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 1-3.

Pscherer, Jörg (2015): Selbstmanagement – Grundlagen und aktuelle Entwicklungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 5-17.

abstract: Modernes, professionell orientiertes Selbstmanagement kann auf verschiedene Forschungszweige und praktische Anwendungsfelder aufbauen. Ursprünglich in der klinischen, problemlösungsorientierten Verhaltenstherapie entwickelt, dienen wirtschaftspsychologische Selbstmanagement-Methoden dazu, Managementaufgaben zielgerichtet und effektiv zu bewältigen, Mitarbeiter mittels konstruktiver Kommunikation zu motivieren und deren wie auch eigene Kompetenzen als Führungskraft weiterzuentwickeln. Ein wesentlicher Aspekt erfolgreichen wie auch gesunden Selbstmanagements ist die Meta-Kompetenz der authentischen Regulation von Bedürfnissen, externen Zielvorgaben und realisierbaren Einflussmöglichkeiten. Der Grundlagenartikel über Selbstmanagement beschreibt die theoretischen Hintergründe und fasst die wichtigsten Implikationen funktionalen Selbstmanagements im Zusammenhang beruflicher Anforderungen zusammen.

Stief, Mahena & Simone Kubowitsch (2015): Coaching für den Full Range of Leadership. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 19-33.

abstract: Im Führungskräfte-Coaching prägen Vorstellungen zu Erleben und Verhalten, insbesondere Vorstellungen zu „Führen“, das Vorgehen von Coaches. Das wissenschaftlich abgesicherte Modell des Full Range of Leadership mit den Komponenten transaktionales und transformationales Führen wird hier als State- of-the-Art-Rahmenmodell vorgestellt. Darauf aufbauend geben wir einen Überblick über potenzielle Methoden des Coachings nach dem Selbstmanagementansatz, mit denen der Coach in der Lage ist, den Klienten dabei zu unterstützen, entlang der Coachingziele den gesamten Full Range of Leadership auszunutzen und damit seine Wirksamkeit zu erhöhen.

Kubowitsch, Karl & Simone Kubowitsch (2015): Neurocoaching. Ein konzeptioneller Rahmen für eine neurowissenschaftlich fundierte Vorgehensweise im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 35-47.

abstract: Coaching als fundiertes Verfahren, insbesondere auf verhaltenspsychologischer Grundlage, bildet den Rahmen für die Integration von Modellen und Methoden aus den Neurowissenschaften. Dieses Repertoire für Diagnostik, Intervention und Evaluation erlaubt es, auf unterschiedlichen Verhaltensebenen Problemlösungen und persönliche Weiterentwicklung mit psychophysiologischen Prozessen zu verknüpfen. Der Anspruch lautet, belegbare und wissenschaftlich erklärbare Veränderungen bei Abläufen im gesamten Organismus zu erzielen. Für eine neurowissenschaftlich fundierte Vorgehensweise im Coaching wird ein konzeptioneller Rahmen vorgestellt und anhand von Fallbeispielen erläutert.

Peiß, Ansgar (2015): „Störfaktor Mensch“?!: Effektives Coaching in komplexen industriellen Projekten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 49-59.

abstract: Aus Praxissicht werden Anforderungen an das erfolgreiche Management industrieller Großprojekte skizziert und vor diesem Hintergrund Notwendigkeit und Chancen gezielter Coaching-Maßnahmen diskutiert. Häufige Störeinflüsse in komplexen Projekten werden vorgestellt und als Ansatzpunkte für eine effektive Unterstützung durch individuelles, teamorientiertes und projektbezogenes Coaching eingeordnet.

Haimerl, Thomas, Markus Eschbach & Michaela Hanke (2015): Coaching mit experience-based learning Modulen: Rahmenmodell und Praxisbeispiele. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 61-71.

abstract: Coaching kann in unterschiedliche Settings eingebettet sein und verschiedenartige Lern- und Erfahrungsräume integrieren. Wir stellen einen Ansatz vor, wie Klienten ihr Selbstmanagement durch erfahrungsbasiertes Lernen in neuartigen Umgebungen weiterentwickeln können. Die Module aus Tauchsport, Natural Horsemanship und kreativer Fotografie decken unterschiedliche Schwerpunktsetzungen ab und sind Teil eines systematischen Coachingprozesses. Sie werden durch Experten des jeweiligen Fachgebiets begleitet. Für die theoretische Einbettung legen wir neben dem Selbstmanagementansatz Konzepte aus der Pädagogischen und Kognitiven Psychologie zugrunde.

Broermann, Marischa (2015): Das Selbstverständnis von Beratung: Auf dem Weg zu einer Beratungsprofession und -disziplin. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 73-86.

abstract: Die Breite des Anwendungsfeldes von Beratung und die vielfältige Verwendung des Beratungsbegriffs machen eine allgemeingültige Definition fast unmöglich. Beratung braucht jedoch ein eigenständiges Selbstverständnis, um sich intern zu professionalisieren und nach außen selbstsicher darzustellen, um damit öffentlich anerkannt und gesellschaftlich unterstützt zu werden. In diesem Beitrag werden Alleinstellungsmerkmale von Beratung herausgearbeitet und unter dem Fokus diskutiert, inwiefern Beratung bereits ein Selbstverständnis als eigenständige Profession und Disziplin entwickelt hat und mit welchen Herausforderungen und Paradoxien im Professionalisierungsprozess zu rechnen ist.

Bachmann, Thomas (2015): Der Coach, der Forscher, die Pille und ihre Nebenwirkungen: Anregungen aus der Praxis für die Coachingforschung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 87-100.

abstract: Coachingpraxis und Coachingforschung stehen in einem ambivalenten Verhältnis zueinander. Obwohl professionelles Coaching ohne wissenschaftlich-theoretische Fundierung kaum möglich ist, arbeiten Coachingpraktiker und Coachingforscher kaum relevant zusammen. In diesem Artikel wird beleuchtet, welchen Anforderungen an Heterogenität, Komplexität und Unschärfe sich die Coachingforschung stellen sollte und auf welche inhaltlichen Schwerpunkte sie sich konzentrieren könnte, um mehr Akzeptanz und Relevanz in der Praxis zu erlangen. Dazu werden sowohl einfachere Herausforderungen beschrieben, die sich bei der Untersuchung von Coaching ergeben, als auch grundlegende Probleme des empirischen Zugangs zum Coaching thematisiert.

Schreyögg, Astrid (2015): Frauen im Top-Management – ein Beitrag zur Quote. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 101-107.

abstract: Der Beitrag nimmt Bezug auf die aktuelle Debatte um die Frauenquote. Dabei geht es um Fragen, warum so wenige Frauen bislang ins Top-Management vorgestoßen sind und warum sie ihren Platz meistens schnell wieder räumen mussten. Zur Beantwortung wird eine Studie zur Pfadforschung präsentiert, wonach männliche Homogenitätsideologien in Unternehmen ein Lock-In erzeugen, das trotz bester Vorsätze die Integration von Frauen unmöglich macht. Eine journalistische Recherche zeigt außerdem, dass die wenigen Frauen, die trotzdem aufsteigen, zu wenig Rückhalt bei ihren männlichen Kollegen haben und dass sie vielfach von Anbeginn für „Schleudersitze“ im Personalmanagement engagiert wurden.

Schreyögg, Astrid (2015): Rezension – Björn Fiedler (2014): Coachingbasiertes Training. Einsatzbereiche – Methodik – Sprechwissenschaftliche Studie zur Transferqualität. Frankfurt/M. (Peter Lang). In: Organisationsberatung, Supervision, Coaching 22 (1): 109-110.

Mohr, Günter (2015): Rezension – Johann Schneider (2013): Burnout vorbeugen und heilen. Paderborn (Junfermann). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 111-112.

Keil, Gisela (2015): Rezension – Jochen Schweitzer & Ulrike Bossmann (Hrsg.)(2013): Systemisches Demogra emanagement. Wie kommt Neues zum Älterwerden in Unternehmen? Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (1): 113-115.

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Heft 2

Schreyögg, Astrid (2015): Editorial: Coaching und Supervision im schulischen Kontext. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 119-121.

Blendinger, Andrea & Susanne Tober (2015): Supervision zur Stärkung von Resilienz am Beispiel von Gruppensupervision mit Lehrkräften. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 123-138.

abstract: Supervision im schulischen Zusammenhang bezieht sich auf geplante und ungeplante Veränderungen von Deutungs- und Handlungsmustern des Supervisanden in Bezug auf Schüler, Eltern, Kollegen, Vorgesetzte und die Rahmenbedingungen. Anhand des Konzeps der Resilienz wird die wachstumsfördernde Wirkungsweise von Supervision verdeutlicht. Einzelne Resilienzfaktoren (Selbst- und Fremdwahrnehmung, Selbststeuerung, Selbstwirksamkeit, soziale Kompetenz, Umgang mit Stress und Problemlösen) werden mit verschiedenen Methoden befördert, wie an Praxisbeispielen aus einer Gruppensupervision von Lehrkräften gezeigt wird. Resilienz durch Supervision auszubauen, würde verlangen, Supervision an Schulen als obligatorisches Mittel zur Professionalisierung zu verankern.

Terzer Prader, Irene (2015): Direktorenstellvertretung – Sprachrohr, Prellbock oder was?: Zu einer Rolle im Südtiroler Schulsystem mit großem Potenzial. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 139-148.

abstract: Die Rolle der Stellvertretung ist eine Herausforderung: Die Loyalität zur Schulführungskraft und das Verständnis für das Kollegium erfordern einen kontinuierlichen Balance-Akt. Dieses dauerhafte Spannungsverhältnis macht die Rolle der Stellvertretung wohl einzigartig. Trotzdem hat sie bisher wenig Beachtung gefunden: Es gibt kaum Studien und Literatur dazu. Eine vertiefte Auseinandersetzung mit diesem Thema hat ergeben, dass insbesondere drei Faktoren dazu beitragen, die Zusammenarbeit zwischen Führungskraft und Stellvertretung positiv zu beeinflussen: Rollenklarheit, menschliches Zusammenspiel und Organisation des Miteinanders

Prummer, Markus & Anna Hasmüller (2015): Schulkultur und Mobbing: Ein Mobbing-Präventions-Projekt als Beitrag zur Weiterentwicklung der Schulkultur. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 149-164.

abstract: Die Organisation, Zielsetzung und der Verlauf des bayerischen Präventionsprojekts „Schule als Lebensraum – ohne Mobbing“ wird aus supervisorischer Perspektive reflektiert. Auf den verschiedenen Ebenen des Schulsystems (Organisationsebene, Schulebene, Klassenebene und Individualebene) werden Entwicklungsprozesse im Sinne eines geplanten organisatorischen Wandels in Gang gesetzt, die nicht nur eine oberflächliche Verhaltensmodifikation, sondern kulturelle Veränderungen bewirken. Insgesamt wird die Konzeption des Präventionsprojekts – das ausschließlich auf Mobbing unter Schülern abzielt – erörtert und dargelegt, inwiefern durch die Multiplikation der Maßnahmen an den Schulen ein Wandel der Organisationskultur angeregt wird.

Steiner, Ulrike (2015): Der gemeinsame Arbeitgeber. Wie wirkt sich die Loyalität zum Arbeitgeber auf das interne Coaching aus? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 165-177.

abstract: Im internen Coaching ist der Coach anderen Spannungsfeldern ausgesetzt als ein externer Coach, da er mit dem Coachee denselben Arbeitgeber teilt. In diesem Artikel wird der Einfluss des Loyalitätsgefühls von internem Coach und Coachee gegenüber ihrem Arbeitgeber und dessen Einfluss auf den Coachingprozess diskutiert. Coach und Coachee können sich je nach ihren Erfahrungen mit dem Arbeitgeber sowie nach ihrem aktuellen Erleben von Veränderungen unterschiedlich stark mit der Organisation verbunden fühlen. Die sich daraus ergebenden Konfliktpotenziale und Vorschläge zum Umgang damit werden in diesem Artikel dargestellt und diskutiert.

Haas-Breidung, Susanne & Sabine Kurrer (2015): Interkulturelle Supervision am Beispiel einer Elternlotsengruppe. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 179-196.

abstract: Der Beitrag gibt Einblick in Struktur, Ablauf und Problembereiche einer interkulturellen Supervisionsgruppe am Beispiel von sogenannten „Elternlots/innen“. Die Teilnehmer/innen der Supervision stammen aus 5 verschiedenen Kulturen und arbeiten für das Modellprojekt NEST (Nürnberger Elternbüro Schulerfolg und Teilhabe), das die Teilhabe von Familien mit Migrationshintergrund an schulischer Bildung unterstützt. Bei der Bearbeitung der Supervisionsthemen wird sowohl die kulturelle Dimension reflektiert als auch die Individualität der Lots/innen und der systemische Kontext berücksichtigt. Als typische, wiederkehrende Anliegen sind der Umgang mit Konflikten, Grenzen der Beraterrolle sowie unterschiedliche Aspekte von Inklusion.

Behrens, Katharina (2015): Spiegelphänomene in der interkulturellen Teamsupervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 197-208.

abstract: Bei interkulturell zusammengesetzten Teams, die ihrerseits mit Klienten aus unterschiedlichen Kulturen arbeiten, hängt die Güte und Differenziertheit der Arbeit in hohem Maße vom Entwicklungsstand des Teams und dem Grad der Auseinandersetzung mit eigenen, aus der Interkulturalität erwachsenden Spannungen und Ressourcen zusammen. Noch nicht bewusste oder verbalisierbare Inhalte können sich dabei im jeweils anderen System inszenieren („doppelte Spiegelphänomene“). Die Supervision kann als Kommunikationsgefäß dienen, um die kulturelle Heterogenität im Team unter Beachtung von möglicher Verleugnung oder Überbewertung sowie idealisierender oder entwertender Selbstbeschreibungen zu reflektieren.

Kentzler, Christine (2015): Methoden zur Bearbeitung von „Abusive Supervision“ im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 209-221.

abstract: „Abusive Supervision“ im Sinne eines feindseligen Führungsverhaltens wird zunehmend auch im europäischen Raum beforscht. Dieses Konstrukt wird heute nicht mehr als „nur“ ungünstiges Führungsverhalten betrachtet, sondern als wechselseitiges Phänomen, zu dem alle Beteiligten – vor allem der betroffene Mitarbeiter, nicht zuletzt aber auch das organisationale Umfeld – beitragen. Dies eröffnet der Coaching-Praxis und dem Human Resources Management neue Ansatzpunkte. Neben einer Skizzierung der Ursachen von Abusive Supervision werden einige Methoden vorgestellt, die in einem Coaching für betroffene Mitarbeiter eingesetzt werden können, und die Frage erörtert, welche (präventiven) Gegenmaßnahmen denkbar sind.

Schreyögg, Astrid (2015): Fehlerkultur im Kinderschutz – Sind wir schon gut aufgestellt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 223-233.

abstract: In diesem Beitrag wird gezeigt, dass die Fehlerkulturdebatte eine paradoxe Intention enthält: Fehler sind zwar unerwünscht, sie stellen aber doch eine zentrale Lernquelle dar. Im Kinderschutz wurde bislang selten aus Fehlern gelernt, sie wurden vielmehr einzelnen Sündenböcken, meistens den Mitarbeitern des ASD zugeschrieben. Im Gegensatz dazu wird hier für eine systemische Strategie plädiert, wonach nicht der einzelne Mitarbeiter, auch nicht allein sein Vorgesetzter oder nur die Leitung des Jugendamts oder nur die Ärzte in die Pflicht zu nehmen sind, sondern das gesamte staatliche Kinderschutzsystem samt Polizei und Justiz. Und aus all diesen Fehlern sollte dann gelernt werden.

Belardi, Nando (2015): Rezension – Tom Levold & Michael Wirsching (Hrsg.) (2014): Systemische Therapie und Beratung – das große Lehrbuch. Heidelberg (Carl-Auer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 235-236.

Sieg, Gabriele (2015): Rezension – Heidi Möller & Ronja Müller-Kalkstein (Hrsg.) (2014): Gender und Beratung. Auf dem Weg zu mehr Geschlechtergerechtigkeit in Organisationen. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 236-238.

Mohr, Günter (2015): Rezension – Thomas Piketty (2013): Das Kapital im 21. Jahrhundert. München (C.H. Beck). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (2): 238-242.

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Heft 3

Schreyögg, Astrid (2015): Editorial: Ist Coaching auch für erfahrene Führungskräfte nützlich. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 245-247.

Borck, Markus (2015): Coaching für erfahrene ältere Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 249-262.

abstract: Die Erfahrung zeigt, dass lebensältere, routinierte Führungskräfte, die bereits langjährig auf derselben Hierarchieebene tätig sind, als Coachingnehmer unterrepräsentiert sind. Es werden Hypothesen über mögliche Ursachen hierfür herausgearbeitet und Möglichkeiten zur Veränderung dieser Situation aufgezeigt. Dabei werden die Vorteile von Coaching sowohl für die berufserfahrene Führungskraft als auch für die Organisation, in der sie tätig ist, betrachtet. Schließlich wird auf spezifische Coachingthemen für erfahrene Führungskräfte und deren Bearbeitung im Coaching eingegangen.

Lärm, Uta (2015): „Abschied und Bleiben“. Life-Coaching älterer Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 263-276.

abstract: Die Arbeitsbelastung insbesondere der Personen mit Führungsverantwortung hat in den meisten Organisationen erheblich zugenommen. Damit müssen sich insbesondere ältere Führungskräfte auseinandersetzen, die mitunter schon sehr lange, manchmal mehrere Jahrzehnte in „ihrer Organisation“, einer öffentlichen Verwaltungsbehörde arbeiten. Als Folge können Krisen entstehen mit erheblichen Auswirkungen auf die berufliche Zufriedenheit und die Qualität ihrer Arbeit. In der vorliegenden Arbeit möchte ich ein Life-Coaching darstellen und erörtern, welchen Beitrag eine solche Form der Beratung für Personen in Umbruchsituationen von Organisationen der öffentlichen Verwaltung insbesondere für solche im letzten Drittel ihrer beru ichen Karriere leisten kann.

Müller, Jutta, Elmar Schwedhelm & Dirk Bayas-Linke (2015): Karrierecoaching Peer to Peer: Narrationen und kollegiale Beratung – eine Synergie im Workshop-Format. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 277-285.

abstract: In dem hier vorgestellten Karrierecoaching werden zwei Instrumente in einem kompakten Workshop-Konzept kombiniert: Das narrative Interview rekonstruiert die erzählte Lebensgeschichte und damit biografische Strukturen des Coachee methodisch kontrolliert. Die kollegiale Beratung stellt ein strukturierendes Instrument für die Themenbearbeitung in Peergroups dar. Dieser Rahmen ermöglicht Offenheit für lebensgeschichtliche Ressourcen und Entwicklungsperspektiven. Die Synergie der beiden kombinierten Formate führt zu konkreten Karrierebildern und zu inhaltlichem Mehrwert für die Teilnehmer, der über die eigenen Karrierewege hinausgeht.

Lewkowicz, Eva-Maria & Beate West-Leuer (2015): Coaching in multinationalen Unternehmen – was ist anders. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 287-303.

abstract: Multinationale börsennotierte Unternehmen zeichnen sich dadurch aus, dass an die Stelle überschaubarer, nach funktionalen Prinzipien organisierter hierarchischer Strukturen hochkomplexe unüberschaubare Netzwerke getreten sind. Wenn sich z. B. Konflikte um Weisungsbefugnisse innerhalb einer Matrix- oder Tensor-Struktur ergeben oder die hohe Regelungs- und Kontrolldichte handelnd unterlaufen wird oder in Einstellungsverfahren der „Code of Business Conduct“ umgangen wird, wird deutlich, wie sich Führungskräfte in diesen Netzen verstricken können. Welche Spezifika solch komplexer Strukturen im Business- Coaching beachtet und genutzt werden können, wird an einem konkreten Praxisfall untersucht.

Wenhart, Christiane (2015): Coach the brand!? Eine Bestandsaufnahme zum themenspezifischen Coaching in der Markenberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 305-321.

abstract: Die Autorin untersucht, wie Coaching als prozessorientierte Beratungsform Markenberatung verbessern kann und welche Anwendung Coaching aktuell findet. Neben einer Internetrecherche wurden 40 Agenturvertreter befragt. Es zeigt sich, dass Brand- bzw. Markencoaching ein Angebot von unabhängigen Marken- und Kommunikationsberatern mit Zusatzqualifikation zum Coach darstellen. In größeren Agenturen gibt es kaum systematische Coaching-Angebote, und der Begriff Brand-Coaching wird kritisch bewertet. Als Gattungsbegriff wird Coaching wertschätzend genutzt, wenn Format, Prozessorientierung oder Beraterrolle dem klassischen Coaching gleichen.

Williams, Beata, Achim Schneider & Petra A. Arndt (2015): Prozess- und Inhaltsberatung in Bildungskontexten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 323-340.

abstract: Was passiert, wenn Wissenschaftler/innen als Prozessunterstützer/innen der Veränderung in Bildungskontexten tätig sind? Studienberichte und Experten zu interinstitutioneller Kooperation in frühkindlicher Bildung verweisen auf Prozessbegleitung durch moderierte Reflexion und Inhaltsberatung als eine wichtige Ressource für Veränderungen im gesamten System. Aber die Wirksamkeitsforschung zu Coaching, Beratung, Supervision und Training in Bildungskontexten steckt noch in den Kinderschuhen. In diesem Beitrag schildern wir die Vorgehensweise in der Prozessbegleitung im baden-württembergischen Landesmodell „Bildungshaus 3–10“ und reflektieren Ergebnisse der Befragung von pädagogischen Fach- und Lehrkräften nach vier Jahren der Zusammenarbeit in der Prozessbegleitung mit Wissenschaftler/innen.

Kreuser, Karl (2015): Ungleiche Schwestern: Kompetenzen von Coaching und Mediation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 341-353.

abstract: Coaching und Mediation gleichen sich in ihren Anfangsbedingungen und in der Grundphilosophie: Sie begleiten Lösungsprozesse und bleiben inhaltlich möglichst abstinent. Durch diese Ähnlichkeiten können beide voneinander lernen. Zugleich unterscheiden sie sich in wesentlichen Faktoren. Die Differenz zeigt, wie sich Coaching und Mediation ergänzen können. Der Beitrag stellt Ergebnisse einer vierjährigen Forschungstätigkeit rund um Mediationskompetenz in Bezug zu Coaching und seinen Kompetenzen. Ziel dieser ersten Annäherung ist, gemeinsame Entwicklung und Lernen voneinander anzuregen.

Belardi, Nando (2015): Rezension – Markus Jüster (2015): Die verfehlte Modernisierung der Freien Wohlfahrtspflege. Baden Baden (Nomos). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 355-356.

Pühl, Harald (2015): Rezension – Dorothea Faller, Kurt Faller (2014): Innerbetriebliche Wirtschaftsmediation: Strategien und Methoden für eine bessere Kommunikation. Praxishandbuch. Frankfurt/M. (Wolfgang Metzner). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (3): 356-356.

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Heft 4

Schreyögg, Astrid (2015): Editorial: Supervision für helfende Berufe. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 361-362.

van Kessel, Louis (2015): Professionalität, Professionalisierung, Professionelles Handeln im Kontext von Supervision und Lehrsupervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 363-384.

abstract: Lehrsupervision dient der Professionalitätsentwicklung angehender Supervisoren. Damit Lehrsupervisoren dafür ein Verständnis haben, wird „Professionalität“ im Zusammenhang mit den Begriffen „Profession“ und „Professionalisierung“ erörtert. Supervision wird hier als Profession thematisiert. Professionalität basiert auf einem professionalisierten Praxishandeln, das in ein professionelles Handeln mündet. Dies wird zugespitzt auf (Lehr-)Supervision als professionelle Praxis und ihre Bedeutung für die Entwicklung von Professionalität. Weil der Umgang mit Gefühlen in personbezogenen Dienstleistungsberufen eine besondere Kompetenz braucht, wird dies eigens beschrieben. Nach der Betrachtung von Reflexivität als übergreifender Schlüsseldimension professionellen Handelns werden Konsequenzen für die Lehrsupervision formuliert.

Drüge, Marie & Karin Schleider (2015): Merkmale der Supervisionspraxis in der Sozialen Arbeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 385-395.

abstract: Supervision gilt in der Sozialen Arbeit als notwendige und gut etablierte Form der berufsbezogenen Beratung, die einen positiven Einfluss auf berufliche Kompetenz, Kooperation und Entlastung hat. Allerdings gibt es bislang kaum Untersuchungen über Merkmale der Supervisionspraxis in der Sozialen Arbeit. An dieser Stelle setzt die vorliegende Untersuchung an, indem sie 239 Beschäftigte der Sozialen Arbeit bezüglich Häufigkeit, Rahmenbedingungen (z.B. Finanzierung, Organisation, Setting) und dem wahrgenommenen Nutzen von Supervision befragt. Aus den Ergebnissen lassen sich Implikationen für Forschung, Praxis sowie Fort- und Weiterbildung ableiten.

Scholz, Norbert (2015): Konflikte in Teams und Organisationen: Ein Grenzgang zwischen Supervision, Mediation und Klärungshilfe. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 397-408.

abstract: In Zeiten verdichteter und beschleunigter Arbeitsprozesse nehmen Konflikte in Organisationen zu, quantitativ, wie in ihrer Eskalation. Neben der Supervision, sind Mediation, Klärungshilfe und Coaching die in Konfliktkonstellationen nachgefragten Unterstützungsangebote. Der Autor begründet, inwiefern sich Supervision als weitreichendstes, qualifiziertestes und erstes Beratungsformat bei Konfliktklärungen anbietet, wenn die Supervisor/innen wichtige Bausteine aus den anderen Formaten berücksichtigen. Hierbei werden Methoden der anderen Formate in die Supervision integriert.

Wagenaar, Sylvia (2015): Eine explorative Studie über Intervisionsgruppen niedergelassener Psychotherapeut/innen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 409-423.

abstract: Ergebnisse einer Befragung niedergelassener Psychotherapeuten zu ihren Intervisionsgruppen liefern interessante Einblicke in die Praxis eines viel verwendeten, aber wenig erforschten Formats. Bei den quantitativen Ergebnissen spielen die Inanspruchnahme von Supervision/Intervision und die Rahmenbedingungen der Intervisionsgruppen eine Rolle. Die qualitativen Ergebnisse zeigen Beschreibungen zum Ablauf, zu Einflussfaktoren für zufriedenstellende Sitzungen sowie zur Funktion und Wirkung von Intervision. Die anschließende Diskussion setzt die Resultate mit den theoretischen Kernmerkmalen von Intervision in Bezug. Die Wichtigkeit weiterer empirischer Forschung wird aufgezeigt.

Witte, Katharina (2015): Den richtigen Abstand finden: Supervision mit Freiwilligen in sozialen Arbeitsfeldern. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 425-436.

abstract: Supervision für freiwillig Engagierte wird immer noch nicht oft angeboten in Organisationen und von den Freiwilligen auch nicht gefordert. Was erwarten diese von Supervision? Und welche Erwartungen kann die Supervisorin erfüllen? Mit dieser Frage beschäftigt sich der vorliegende Artikel. Wünsche von Freiwilligen/Ehrenamtlichen an die Supervision sind Fortbildungsanteile und die deutliche Übernahme von Leitung durch die Supervisorin. Damit unterscheidet sich die Supervision deutlich von der mit Professionellen. Gedanken für ein entsprechendes Konzept werden aus der Motivation und den vielfältigen biografischen Herkünften der Freiwilligen heraus entwickelt, ebenso wie aus deren ganz anderer Verortung in den Organisationen, bebildert mit vielen Beispielen.

Sedlaczek, Laura & Thomas Webers (2015): Ist eine Coaching-Kompetenz nützlich für Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 437-446.

abstract: Seminare unter der Überschrift „Die Führungskraft als Coach“ sind beliebt, obwohl die wissenschaftliche Meinung das Konzept in der Regel ablehnt, weil damit der sprichwörtliche Bock zum Gärtner gemacht und Kommunikationshavarien vorprogrammiert würden. Führungskräfte, die eine vom DBVC anerkannte Coaching-Weiterbildung absolviert haben, so zeigt diese Studie, nutzen ihre neue Kompetenz im Führungsalltag. Sie reagieren allerdings proaktiv und sensibel auf Schwierigkeiten und begrenzen den Tiefgang im Coaching. Zudem halten sie explizite und substanzielle betriebliche Rahmenbedingungen für unverzichtbar.

Guenther, Susanne (2015): Coaching in der Hochschuldidaktik – oder doch eher eine didaktisch-methodische Beratung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 447-457.

abstract: Coaching in der Hochschuldidaktik erfreut sich großer Beliebtheit. 47 von 109 Universitäten verfügen über ein Coachingangebot. Angebotsvergleiche machen jedoch deutlich, dass in der Hochschuldidaktik unter dem Begriff Coaching nicht immer dasselbe verstanden wird, vielmehr wird Coaching häufig gleichsetzt mit einer Beratung, die dem Auf- und Ausbau von Lehrkompetenz dient. Ziel dieses Beitrags soll es daher sein, den Begriff Coaching hinsichtlich Inhalt und Funktion von der didaktischen Beratung in der Hochschuldidaktik abzugrenzen. Ein einheitlicher Gebrauch des Coachingbegriffs in der Hochschuldidakik kann sowohl mehr Transparenz in das Weiterbildungsangebot bringen als auch mehr Rollenklarheit für die beratenden Hochschuldidaktiker.

Loebbert, Michael (2015): Rezension – Thomas Webers (2015): Systemisches Coaching. Psychologische Grundlagen. Wiesbaden (Springer Fachmedien). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 22 (4): 459-460.