Heft 1
Kotte, Silja & Thomas Webers (2023): Editorial: Digitalisierung in der Beratung: Online- und KI-unterstützte Beratungsformate. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 1-6.
Abstract: Begünstigt durch die Covid-19-Pandemie und die rasante Entwicklung der Informations- und Kommunikationstechnologien befinden sich die Arbeitswelt und Organisationen in einem grundlegenden Wandel (Foster et al. 2019; Wang et al. 2021), der oft durch das Akronym VUKA (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität) beschrieben wird. Das OSC-Heft 4/2022 hat die Auswirkungen der Digitalisierung auf virtuelles Arbeiten und Führung auf Distanz beleuchtet. Die Digitalisierung beeinflusst jedoch nicht nur die Zusammenarbeit in Organisationen selbst. Einerseits steigt durch die VUKA-bedingten Veränderungen der Bedarf an kontinuierlichem personalisiertem Lernen und Entwicklung deutlich. Organisationen müssen in die Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden investieren, sich selbst zu steuern, mit verteilter Führung umzugehen und flexibel auf sich verändernde Arbeitsanforderungen zu reagieren. In diesem Zusammenhang ist Coaching als kollaboratives, reflexions- und zielorientiertes Beratungsformat zu einem zentralen Instrument des Personalentwicklungs-Portfolios der meisten Unternehmen geworden. Andererseits haben sich durch den Digitalisierungs-Schub auch die Möglichkeiten des digitalen Lernens und damit die Personalentwicklungs-Praktiken vieler Unternehmen stark erweitert. Arbeitgeber bieten zunehmend Online-Lernmöglichkeiten an, die von Arbeitnehmer:innen auch zunehmend genutzt werden, z. B. durch Virtual-Reality-Simulationen, elektronische Chat-Plattformen und Video-Konferenz-Systeme (World Economic Forum 2020). Der E‑Learning-Markt etwa hat sich in den letzten 20 Jahren von einem Nischenmarkt zu einem globalen Markt entwickelt.
Geißler, Harald, Stefanie Rödel, Maren Metz & Marileen Bosse (2023): Erfolgsfaktoren im Online-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 7-25.
Abstract: Der Beitrag informiert über eine explorative qualitative Studie, in der Video- und Audio-Coachings, angereichert mit text- und bildbasierten, sowie 2D-/3D-visuellen Problemlösungsmedien, untersucht wurden. Das Ziel dabei war, induktiv Online-Coaching-Praktiken zu ermitteln, mit deren Hilfe Coaching-Prozesse sinnvoll in Prozessabschnitte gegliedert werden können. Diese Praktiken bezogen sich auf die Auswahl, Kombination und methodische Gestaltung elektronischer Coaching-Medien. Auf dieser Grundlage wurde eine pädagogische Heuristik mit 15 Praktiken rekonstruiert, die für Coachingerfolge vermutlich wichtig sind und deshalb als Erfolgsfaktoren bezeichnet werden. Die so ermittelten Erkenntnisse werden im Spiegel medien-theoretischer Erkenntnisse reflektiert und damit die Entwicklung einer medientheoretischen Coaching-Praxeologie vorbereitet.
Birkmann, Marleen (2022): Konfliktmanagement von interpersonellen und Intragruppenkonflikten in virtuellen Sitzungsformaten – Eine explorative Studie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 27-43.
Abstract: Die Bildung virtueller Teams nimmt durch die Digitalisierung, Internationalisierung sowie die pandemische Lage stetig zu. Dies bringt viele Vorteile, aber auch ein gesteigertes Konfliktpotenzial mit sich. Folglich gewinnen Konfliktmanagementstrategien für virtuelle Sitzungsformate zunehmend an Relevanz. Im Folgenden wird ein praxisrelevanter Handlungsleitfaden für virtuelles Konfliktmanagement dargelegt. Dabei wird deutlich, dass es von besonderer Bedeutung ist, eine realitätsnahe Begegnungssituation durch Videokonferenzen, die Ausschöpfung der technischen Möglichkeiten sowie die verstärkte Kommunikation der eigenen Wahrnehmung und Emotionen, zu schaffen.
Mai, Vanessa & Rebecca Rutschmann (2023): Chatbots im Coaching. Potenziale und Einsatzmöglichkeiten von digitalen Coaching-Begleitern und Assistenten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 45-57.
Abstract: Chatbots gelten als eine maßgebliche technologische Innovation der letzten Jahre, die als digitales Selbst-Coachingtool zunehmend den Coachingbereich erfasst. Der Beitrag gibt einen Überblick über aktuelle Entwicklungslinien von digitalen Coaching-Begleitern und Assistenten. Es werden Einsatzfelder in Unternehmen, Organisationen und Hochschulen skizziert sowie Potenziale und Herausforderungen von Coaching-Chatbots benannt. Die Konzeption und Entwicklung von Chatbots werden als interdisziplinärer, co-kreativer und iterativer Prozess vorgestellt. Der Beitrag schließt mit einem Ausblick auf die Zukunft von Chatbots im Coaching.
Hochuli Freund, Ursula, Jakin Gebert, Raphaela Sprenger, Pascal Amez-Droz, Robin Hübscher & Indre Grumbinaite (2022): Wie Entwicklungs- und Implementierungsprozesse gelingen können. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 59-78.
Abstract: Der Beitrag geht der Frage nach, wie Entwicklungs- und Implementierungsprozesse in der Sozialen Arbeit verlaufen und welche Aspekte für das Gelingen dieser Prozesse zu berücksichtigen sind. Wir stellen die wichtigsten Ergebnisse eines kooperativ angelegten Forschungs- und Entwicklungsprojekts vor und diskutieren diese vor dem Hintergrund des aktuellen Wissensstandes. Dies ist die Basis für ein neues, integriertes Phasenmodell für Entwicklungs- und Implementierungsprozesse in psychosozialen Arbeitsfeldern; demnach sind Veränderungsprozesse deutlich langfristiger zu konzipieren und Entwicklung und Implementierung stärker miteinander zu verschränken.
Walpuski, Volker Jörn (2022): Gruppensupervision mit Skype for Business® im behördlichen Kontext. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 79-94.
Abstract: Dieser Beitrag reflektiert kritisch Erfahrungen mit der spezifischen Kollaborationssoftware mit Videokonferenzfunktion Microsoft Skype for Business® in Gruppensupervisionen im behördlichen Kontext. Darin werden Besonderheiten sowohl der Software als auch der organisationalen Setzungen sowie der Dominanz der IT für das supervisorische Setting herausgearbeitet. Im Ergebnis zeigt sich, wie diese organisationalen Setzungen wesentlich stärker als in präsenten Settings die Supervision beeinflussen und die Supervisionsgruppe – sowohl Supervisor wie Supervisand:innen – depotenzieren. Zudem wird ein erheblicher Mehraufwand an Kontraktierung erkennbar.
Wendt, Janette (2022): Kreative Methoden in der Online-Supervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 95-109.
Abstract: Der Artikel liefert Einblicke in das Erfahrungswissen und methodische Vorgehen von online tätigen Supervisor:innen, deren Expertise vor allem die kreativen Zugänge sind. Hierfür wurden Interviews mit Expert:innen zu folgender Fragestellung geführt: Wie gestalten online tätige Kolleg:innen den videobasierten Supervisionsprozess mittels kreativer, handlungsorientierter und erlebnisaktivierender Methoden? Was sind Gelingensbedingungen supervisorischer Prozesse in diesem methodischen Segment? Der Fokus richtet sich auf die Anwendung verschiedener Beratungsmethoden. Ziel ist es, interessierten Kolleg:innen Anregungen für die Gestaltung eigener Online-Supervisionen zu bieten. Es zeigte sich, dass ganzheitliches Arbeiten auch im virtuellen Raum möglich ist.
Mai, Vanessa & Rebecca Rutschmann (2023): Best Practices im Chatbot Coaching. Einblicke in Forschung und Entwicklung des StudiCoachBots der TH Köln und in die Coaching Chatbot Plattform evoach. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 111-125.
Abstract: Der Beitrag stellt zwei Best Practices im Chatbot Coaching vor. Der erste Teil gibt Einblicke in die Entwicklung des StudiCoachBots der TH Köln, der Reflexionsprozesse bei Studierenden zu Prüfungsangst anregt. Er fasst zentrale Forschungsergebnisse zur Beziehungsgestaltung zusammen, die Hinweise auf beziehungsbildende Faktoren im Chatbot Coaching geben (technische Funktionalität, Disclosure-Verhalten, Interaktionsmethode). Der zweite Teil stellt das Startup evoach vor – eine Coaching Plattform, die hybrides Coaching mit maßgeschneiderten Chatbots anbietet – und beschreibt anhand konkreter Anwendungsfälle, wie Chatbots in Kombination mit persönlichem Coaching den Coachingprozess bereichern.
Hüneke, Knut (2023): Partizipation und gemeinsame Vision in den Waldkliniken Eisenberg. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 127-139.
Abstract: In den Waldkliniken Eisenberg wurde über zehn Jahre hinweg ein Partizipationsprojekt etabliert, um einerseits den Neubau des Bettenhauses zu begleiten, aber andererseits auch den Change in Bezug auf eine gemeinsame Vision bewältigen zu können: qualitativ hochwertige Versorgung, zufriedene Patient:innen, zufriedene Beschäftigte und dies alles finanziell tragfähig. Der Autor, zuständig für das Prozess- und Projektmanagement, berichtet über die Beschäftigten-Beteiligungsprozesse zum Neubauprojekt sowie zum internen Change-Management-Prozess.
Buer, Ferdinand (2023): Coachingforschung und Coachingpraxis im Dialog? Eine Intervention. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 141-146.
Abstract: Dieser Diskurs zeigt, wie ein Dialog über Coaching und Supervision zwischen der Scientific Community und der Professional Community gelingen kann. Als Quellen dafür sind die drei Wissenssorten Orientierungswissen (Philosophie), Erklärungswissen (Wissenschaft) und Erfahrungswissen (professionelle Praxis) erforderlich. Die wissenschaftliche Forschung kann zeigen, was bei der Umsetzung bestimmter qualitativer Anforderungen ganz allgemein als „best practice“ anzusehen ist. Deren Anwendung verlangt jedoch von den Praktiker:innen eine kreative Handlungskompetenz mit Hilfe von Verfahren, die sich auf je einmalige Individuen bzw. Gruppen in einmaligen Situationen richten und für sie einmalige Zukunftsperspektiven eröffnen.
Busse, Stefan (2023): Was ist Supervision? Rezension von Getrud Siller (2022): Supervision – eine grundlegende Einführung. Stuttgart (Kohlhammer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 147-151.
Webers, Thomas (2023): Embodiment und Emotionen. Rezension von Ellen Flies (2020): Embodiment und Emotionen im Coaching 4.0. Abschied von der Kopfgeburt. Wiesbaden (Springer Fachmedien). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 153-154.
Lellek, Sabine (2023): Die verletzte Würde der Kinder und ihre Wiederherstellung. Rezension von Carmen Osten (2022): Kindeswohlgefährdung – Therapiegeschichten zur Gewalt an Kindern und deren Prävention. Stuttgart (Kohlhammer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (1), S. 155-157.
Heft 2
Bachmann, Thomas (2023): Editorial: Über die dunkle Seite von New Work. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 161-165.
Abstract: „Die Idee von New Work hat in den letzten Jahren viel Aufmerksamkeit erlangt, da sie eine neue Art der Arbeit und Arbeitsorganisation verspricht. Mit einem Fokus auf Flexibilität, Agilität und Selbstbestimmung soll New Work es Arbeitnehmern ermöglichen, ihr Berufsleben selbst zu gestalten und gleichzeitig eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen. Es gibt jedoch auch eine dunkle Seite von New Work, die oft übersehen wird. Eine der größten Herausforderungen von New Work ist die Gefahr der Überarbeitung. Mit der Möglichkeit, jederzeit und überall zu arbeiten, besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer Schwierigkeiten haben, eine klare Trennung zwischen Arbeit und Freizeit zu ziehen. Es kann dazu führen, dass Arbeitnehmer ständig erreichbar sind und sich nie wirklich erholen können. Dies kann langfristige Auswirkungen auf ihre körperliche und geistige Gesundheit haben.
Zirkler, Michael (2023): Die Versprechungen „neuer Arbeit“ – eine kritische Betrachtung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 167-180.
Abstract: Mit dem Begriff der „neuen Arbeit“ gehen Versprechungen einher, welche kritisch beleuchtet werden sollen. „Neue Arbeit“ kann nur vor dem Hintergrund des bestehenden Zeitgeistes verstanden werden; dieser bemüht das Narrativ des selbstbestimmten und eigenverantwortlichen Arbeitssubjekts, das weniger an ökonomischen Transaktionen als vielmehr an Sinn interessiert ist. Die zentralen Versprechungen werden dargestellt und ihre Bruchlinien skizziert. Dabei wird deutlich, dass „neue Arbeit“ nicht (nur) als Emanzipation und Befreiung gesehen werden kann, sondern als Notwendigkeit spätkapitalistischer Anforderungen an Komplexitäten, die nicht (mehr) anders zu bewältigen sind.
Baumgart, Lene (2023): New Work – Old Problem? Wie Postbürokratie die Digitalisierung erschwert. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 181-194.
Abstract: Die Nutzung digitaler Kollaborationstools wird als Voraussetzung für eine postbürokratische New Work-Welt erachtet. Organisationale Digitalisierungsprojekte zur Einführung solcher Kollaborationssoftware sind selbst postbürokratisch strukturiert, d. h. sie arbeiten in crossfunktionalen und selbstorganisierten Teams. Während der Kooperation mit anderen Organisationseinheiten treten Konflikte auf, die sich dadurch verschärfen, dass sie nicht von der Hierarchie gelöst werden können, sondern im Sinne von New Work demokratisch ausgehandelt werden müssen. In der Folge bedarf es alternativer formaler Strukturen, die diese Herausforderung bewältigen.
Bachmann, Thomas & Jenny Jung (2023): New Work oder Die Dimensionen des Organisierens. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 195-211.
Abstract: Im folgenden Beitrag werden die Veränderungen der Arbeitswelt durch die New Work-Bewegung aus einer gruppendynamischen Perspektive untersucht. Dazu werden auf den Dimensionen Hierarchie, Zugehörigkeit und Intimität, Vorteile und Folgen der Veränderungen durch New Work sowohl aus der Personensicht als auch aus der Perspektive der Organisation aufgezeigt und anhand von Fallbeispielen illustriert.
Schölmerich, Franziska, Jan Koch & Carsten C. Schermuly (2023): Eine Taxonomie von New Work-Praktiken – Unterschiede in Wirkungsziel und Wirkungsebene. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 213-230.
Abstract: Viele verschiedene Maßnahmen und Praktiken werden in Unternehmen mit New Work assoziiert. Um an dieser Stelle die Übersichtlichkeit zu verbessern, entwickeln wir eine Taxonomie, in der New Work-Praktiken (NWP) mit Blick auf ihre Wirkungsebene (Organisation vs. Person) und ihr Wirkungsziel (Effizienz vs. Innovation) durch Expert:innen (N = 23) eingeordnet werden. Wir nutzen zudem den angepassten Datensatz des aktuellen New Work-Barometers (N = 530), um Zusammenhänge zwischen der Lokalisierung und der Einsatzhäufigkeit von NWP zu analysieren. Die Ergebnisse zeigen, dass personenbezogene NWP nicht häufiger eingesetzt werden und Unternehmen vor allem NWP einsetzen, die auf Effizienz statt auf Innovation abzielen.
Rödel, Stefanie & Susanne Krach (2023): Professionelles Feedback als entscheidender Erfolgsfaktor in New Work. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 231-247.
Abstract: Der Beitrag wirft einen kritischen Blick auf New-Work-Konzepte, die eine Feedback-Kultur als Säule der agilen Zusammenarbeit postulieren. Dies setzt ein hohes Maß an Kommunikations- und Konfliktfähigkeit voraus. Wir beobachten jedoch häufig das Fehlen von elementaren Skills und plädieren daher für eine enge strukturelle und inhaltliche Verzahnung der Organisations- und Personalentwicklung beim Kompetenzaufbau. Wir spannen arbeits- und organisationspsychologische Perspektiven auf den „Dauerbrenner Feedback“ auf, setzen diese mit individuellen (psychologisches Empowerment, psychologische Sicherheit) und organisationalen Anforderungen (strukturelles Empowerment) in Beziehung und leiten praktische Impulse ab.
Cipa, Nicole (2023): Vorgesetztenwechsel im höheren Management als Thema im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 249-260.
Abstract: Ein Vorgesetztenwechsel im höheren Management kann eine prägnante Zäsur in der Berufsbiographie einer Führungskraft darstellen, da dieser Wechsel häufig auch mit Veränderungen der Organisationsstruktur, der Zielsetzung, der Aufgabenzuordnung, des Führungsstils, der Bewertungsmaßstäbe oder der Teamkultur einhergeht. Von betroffenen Managern sind umfangreiche Anpassungsleistungen gefordert, die eine weitreichende Umstellung der eigenen Aufstellung und Arbeitsweise erforderlich machen oder sogar zu einem Positionswechsel oder Verlust des Arbeitsplatzes führen können. Die Anpassung erfolgt auf mehreren Ebenen und folgt einem Phasenablauf, der durch Coaching sinnvoll unterstützt werden kann.
Hornung, Rebecca & Kerstin Rieder (2023): Speed-Dating im beruflichen Kontext – welchen Beitrag können Techniken agiler Arbeit in Arbeitsgestaltungsprojekten leisten? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 261-272.
Abstract: Während Befragungen von Mitarbeitenden in Unternehmen an der Tagesordnung sind, folgt daraus nicht immer eine konsequente Ableitung und Umsetzung von Arbeitsgestaltungsmaßnahmen. Das neu entwickelte Speed-Dating im beruflichen Kontext greift Techniken aus der agilen Arbeit auf, um dies auch bei knappen zeitlichen Ressourcen zu ermöglichen. Es zielt darauf ab, an Schnittstellen zwischen Berufsgruppen und Abteilungen ein verbessertes gegenseitiges Verständnis für die jeweils andere Tätigkeit zu entwickeln und unnötige Unterbrechungen im Arbeitsablauf abzubauen. Das Konzept wurde mit einer Gruppe von zehn Beschäftigten verschiedener Berufsgruppen im Krankenhaus praktisch erprobt und formativ evaluiert. Die Evaluationsergebnisse zeigen Verbesserungsmöglichkeiten auf und bestätigen den Nutzen der Maßnahme aus Sicht der Teilnehmenden. Möglichkeiten des Transfers der Maßnahme auf andere Organisationen werden diskutiert.
Dickhäuser, Claudia & Gerald Wibbecke (2023): Coaching und Organisationsberatung an Schulen: welche Wege eröffnet die Positive Psychologie? In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 273-287.
Abstract: Pandemiebedingte Verhaltensauffälligkeiten, Personalmangel, Digitalisierung, Unterricht mit geflüchteten Kindern und Jugendlichen: Schulen stehen vor massiven Herausforderungen. Lehrkräfte wie Schüler:innen erleben sich als äußerst belastet. Trotz des hohen Zusammenhangs zwischen Wohlbefinden und Leistung finden Ansätze, die Wohlbefinden in das Zentrum der Schulentwicklung stellen, bisher nur spärlich Eingang ins Schulsystem. Die Positive Psychologie kann die Organisationsberatung und -entwicklung an Schulen positiv beeinflussen und ihr einen Rahmen geben. In diesem Beitrag werden verschiedene Interventionen und deren Anwendung im System Schule dargestellt. Möglichkeiten und Grenzen der Positiven Psychologie für den Schulalltag werden diskutiert.
Seidl, Silvia (2023): Bereit für einen Mutausbruch? Mut als Konstrukt in der Führungsrolle und als Thema im Führungskräfte-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 289-304.
Abstract: Seit einigen Jahren haben Gesellschaft und Wirtschaft das Thema Mut für sich entdeckt. Wissenschaftlich erforscht ist Mut jedoch noch kaum. Um Mut als relevantes Konstrukt in der Arbeitswelt und Mutarbeit als Intervention im Führungskräfte-Coaching betrachten zu können, wird zunächst eine theoretische Annäherung an das Konstrukt Mut unternommen. Anschließend wird beleuchtet, wie Megatrends, VUCA- und BANI-Welt sowie Transformation dazu beitragen, dass Mut heute in der Arbeitswelt an Bedeutung gewinnt. Auch Mut als Faktor der Organisationskultur wird behandelt. Zwei Fallbeispiele mit Überlegungen zu Mut als Thema im Führungskräfte-Coaching sollen zeigen, dass Mut entwickelbar ist.
Buer, Ferdinand (2023): Coaching und Supervision im Spannungsfeld zwischen Leistungssteigerung und Gemeinwohlförderung. Rezension von Michael J. Sandel (2020): Vom Ende des Gemeinwohls. Wie die Leistungsgesellschaft unsere Demokratie zerreißt. Frankfurt a.M. (S. Fischer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 305-308.
Webers, Thomas (2023): New Work. Rezension von Carsten C. Schermuly (2021): New Work – Gute Arbeit gestalten. Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern. Freiburg (Haufe). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 309-311.
Kunert, Sebastian (2023): Alter Wein in hippem Schlauch. Rezension von K. Dämon, S. Eversloh, L. Sauberschwarz, & L. Weiß (2023): NewWorkPlaybook – Mit sanfter Veränderung zu radikaler Verbesserung. München (Vahlen). In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 313-316.
Kunert, Sebastian & Thomas Bachmann (2023): Edgar Schein. geb. 5. März 1928 in Zürich, gest. 26. Januar 2023 in Palo Alto. In: Organisationsberatung Supervision Coaching, 30 (2), S. 317-318.
