Heft 1

Schreyögg, Astrid (2014): Empirische Erkundungen zum Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 1-2.

Cornils, Doris, Anna Mucha & Daniela Rastetter (2014): Mikropolitisches Kompetenzmodell. Erkennen, verstehen und bewerten mikropolitischer Kompetenz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 3-19.

abstract: Die Aneignung von Kompetenzen ist eine Grundanforderung an jede Führungskraft. Mikropolitische Kompetenz ist jedoch noch wenig erforscht. Im Forschungsprojekt „Mikropolitik und Aufstiegskompetenz von Frauen“ wurde deshalb unter Einbezug der Kategorie Gender untersucht, ob mikropolitische Kompetenz durch Coaching erworben werden kann und für den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen förderlich ist. Daraus resultiert das Mikropolitische Kompetenzmodell (MKM), das Hauptgegenstand dieses Beitrags ist. Nach einer Einführung in die Studie folgen eine theoretische Darlegung des MKM und eine Definition der vier Kompetenzklassen mikropolitischer Kompetenz. Im abschließenden empirischen Teil werden Nutzen und Anwendbarkeit des Modells an Fallbeispielen exemplarisch dargelegt.

Klenner, Denise & Barbara Bischofsberger (2014): Übungsformen in Coaching-Weiterbildungen – Ergebnisse einer Online-Befragung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 21-37.

abstract: Die Forschung zur Coaching-Weiterbildung hat aus einer evaluativen Perspektive bisher vor allem die Zufriedenheit und die Kompetenzentwicklung auf Seiten der Weiterbildungsteilnehmer/innen in den Blick genommen. Die vorliegende Studie richtet ihren Fokus dagegen auf die Konzeptualisierung von Weiterbildungen, und zwar spezifisch auf den Praxisanteil und die Übungsformen, die in Coaching-Weiterbildungen eingesetzt werden. In einer Online-Befragung konnten hierzu Angaben von 209 Weiterbildungsleiter/innen gewonnen werden.

Kühl, Wolfgang (2014): Wirkungen von Führungskräfte-Coachings in der Sozialen Arbeit. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 39-53.

abstract: Auf der Grundlage von 18 Interviews mit Führungskräften der Sozialen Arbeit, die an einem Coaching teilgenommen haben, werden die Wirkungsbeschreibungen der Interviewten inhaltsanalytisch ausgewertet. Demnach wird das Coaching neben der Verbesserung der Personalführung im Hinblick auf die individuelle Selbstreflexion und vor allem die Konfliktbewältigung als wirksam erlebt.

Schermuly, Carsten & Bohnhardt. Franziska Anna (2014): Und wer coacht die Coaches? Negative Effekte von Business-Coachings für den Coach. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 55-69.

abstract: Business-Coachings haben sich als eines der bedeutendsten Personalentwicklungsinstrumente etabliert. Der wissenschaftliche und praxisorientierte Blick auf das Thema Risiken und Nebenwirkungen von Coachings ist bislang aber kaum erfolgt. In diesem Artikel werden erste empirische Ergebnisse einer Berliner Forschungsgruppe zum Thema negative Effekte von Coaching für Klienten vorgestellt. Weiterhin wird der Frage nachgegangen, welche negativen Effekte des Coaching-Berufs für Coaches auftreten. Dafür wurden 20 problemzentrierte Interviews mit erfahrenen Business-Coaches durchgeführt. Die Ergebnisse zeigen, dass negative Effekte für Coaches ähnlich vielfältig sind wie die für Klienten. Überschneidungen hinsichtlich der Ursachen für negative Effekte von Coachings für Coaches und Klienten bestehen beispielsweise bei Problemen der Abgrenzung zwischen Psychotherapie und Coaching.

Dietachmair, Doris & Arthur Drexler (2014): Das Planspiel Burgschwand als Erwerbsförderungsmaßnahme. Eine Pilotuntersuchung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 71-82.

abstract: Im Berufsleben spielen neben fachlichen Qualifikationen ebenso soziale, personale und methodische Kompetenzen eine zentrale Rolle. Personen, die sich in den Arbeitsmarkt (re-)integrieren wollen, sollten deshalb über ihre Fähigkeiten gut Bescheid wissen. Verschiedene Erwerbsförderungsmaßnahmen zielen auf die selbstreflexive Auseinandersetzung mit den eigenen Kompetenzen ab, wie z. B. das Planspiel Burgschwand. Vermehrtes Selbstvertrauen für die Arbeitssuche, die Konkretisierung beruflicher Ziele und die Steigerung von Antrieb und Motivation sollen dadurch bewirkt werden, und die Untersuchung dieser Effekte ist Gegenstand der Wirkungsstudie.

Cramer, Michael & Anne Sauer (2014): Motivational Interviewing im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 83-97.

abstract: Motivational Interviewing (MI) hat sich in verschiedenen therapeutischen Zusammenhängen, in denen zunächst der Aufbau einer intrinsischen Veränderungsmotivation beim Klienten im Vordergrund steht, als empirisch wirksames Gesprächsführungskonzept erwiesen. Anhand von Fallbeispielen zeigen wir auf, bei welchen typischen Coaching-Anliegen MI sinnvoll eingesetzt werden kann. Die Kombination aus der Grundhaltung des MI und seinen Gesprächsführungstechniken erlaubt dem Coach einen sicheren und hilfreichen Umgang mit Ambivalenz und Widerstand des Coachees. Der Coachee wird dabei unterstützt, seine Ambivalenz aufzulösen und veränderungsbezogene Entscheidungen zu treffen. Da MI eine komplexe Methode darstellt, sprechen wir uns für eine Integration von MI in curriculare Coaching-Ausbildungen und die empirische Beforschung von MI-Effekten im Coaching-Kontext aus.

Walpulski, Jörn (2014): Smart Devices in Organisationen – Von Regelungen für die Allgegenwärtigkeit von computergestützter Kommunikation. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 99-114.

abstract: Mobile Kommunikationsgeräte wie Smartphones spielen eine wichtige Rolle für die Effizienzsteigerung, Verdichtung und Subjektivierung von Arbeit. Sie entgrenzen vielfach und haben Einfluss auf die Arbeitsorganisation wie auf Erschöpfung und Erholung. Gesetzliche Regelungen werden in Organisationen nicht umgesetzt oder passen nicht. Organisationen fällt es schwer, selbst Regelungen zu finden, weil zahlreiche Widersprüche bestehen. Dennoch ist es für Organisationen sowohl unter Wettbewerbsaspekten wie in Fragen der Betrieblichen Gesundheitsförderung ratsam, Klärungsprozesse zu Erreichbarkeitszeiten durchzuführen. Beratung kann Aushandlungsprozesse unterstützen.

Helbing, Manfred (2014): Über die Bedeutung der Beziehung im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 115-124.

abstract: In diesem Beitrag wird die Frage aufgegriffen, welche Funktionen der Arbeitsbeziehung im Coaching zukommen. Angelehnt an Überlegungen von Neukom et al. (OSC 18(3):317–332, 2011), die die Arbeitsbeziehung sowohl als Voraussetzung für Coaching-Prozesse als auch als das Medium ansehen, in dem Coaching stattfindet, wird versucht, das Konzept der Arbeitsbeziehung auszudifferenzieren. Darüber hinaus wird aufgezeigt, dass viele Wirkfaktoren im Coaching unterschätzt oder übersehen werden, da sie nur als Teil der Beziehung und nicht als eigenständige Faktoren wahrgenommen werden.

Haker, Anne (2014): Rezension – Astrid Schreyögg (2013): Familie trotz Doppelkarriere. Vom Dual Career zum Dual Care Couple. Wiesbaden (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 125-126.

Wergen, Jutta (2014): Rezension – Anja Pannewitz: Das Geschlecht der Führung. Supervisorische Interaktion zwischen Tradition und Transformation. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 126-127.

Widulle, Wolfgang (2014): Tagungsbericht – Impulstagung „Coaching und Soziale Arbeit“. Hochschule für Soziale Arbeit FHNW, Olten, 22.11.2013. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 129-132.

Wegener, Robert (2014): Tagungsbericht – Coaching-Psychologie zur Förderung von Leistung und Wohlbefinden. 4. Europäische Konferenz zur Coaching-Psychologie, 12.-13.12.2013, Edinburgh. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (1): 132-134.

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Heft 2

Schreyögg, Astrid (2014): Editorial: Sind Supervision und Coaching in unendlich vielen Feldern nutzbar? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 135-136.

Breu, Peter (2014): Gesundheits- und Stressmanagement-Coaching in der öffentlichen Verwaltung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 137-147.

abstract: Psychische Störungen verursachen in Europa jährliche Kosten von 132 Mrd. € alleine durch Arbeitsunfähigkeit und Leistungsminderung am Arbeitsplatz. In Deutschland nehmen psychische Erkrankungen als Ursache für Arbeitsunfähigkeit seit Jahren zu und bilden 2011 die drittwichtigste Ursache für Arbeitsunfähigkeit. Besonders die Reformansätze des „New Public Management“, Behörden mit starren und dysfunktionalen Strukturen in wirtschaftlich effiziente Organisationen umzuwandeln, gehen mit einem erheblichen Konfliktpotenzial und psychophysischen Belastungen einher. In diesem Beitrag werden anhand eines Fallbeispiels neue Ansätze dargestellt, wie im Rahmen eines Gesundheits- und Stressmanagement-Coachings diesen Anforderungen begegnet werden kann.

Finster, Sabine (2014): Besondere Aspekte in der Supervision von Frauenhäusern. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 149-159.

abstract: Im vorliegenden Artikel geht es um besondere Aspekte in der Supervision von Frauenhäusern. Dabei werden die Auswirkungen der Organisationskultur Frauenhaus auf die Supervisionsprozesse beleuchtet. Zentrale Aspekte wie die antihierarchische Struktur, die Interkulturalität, die Auswirkungen von Traumatisierungen werden insbesondere in ihren Folgen auf Übertragungsprozesse in den Supervisionen untersucht. Eine hilfreiche Schlüsselkompetenz ist dabei die psychotraumatologische Fachkompetenz in der Supervision.

Finster, Sabine (2014): Feuerwehr und Supervision. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 161-174.

abstract: Supervision in Feuerwehren ist nicht weit verbreitet. Dieser Beitrag schildert zu Beginn das multifunktionale Arbeitsfeld und die Arbeitsanforderungen der Einsatzkräfte. Sodann werden Bereiche aufgezeigt, in denen Supervision ansetzen kann, und es werden mögliche Schwierigkeiten in der Akquise und Durchführung angeführt. Abschließend erfolgt ein besonderes Supervisionsbeispiel mit psychotraumatherpeutischen Ansätzen.

Buschmeyer, Jost & Claas Triebel (2014): Unterstützungsbedarfe ausländischer Existenzgründer/innen mit akademischem Hintergrund – eine explorative Studie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 175-190.

abstract: Ausländische akademische Gründer/innen stellen eine bislang nur wenig beforschte Gruppe in der Gründungsforschung dar. Das Projekt „StartMiUp – Unterstützung akademischer Existenzgründerinnen und Existenzgründer mit Migrationshintergrund“ widmet sich im Rahmen des bundesweiten IQ-Netzwerks explizit dieser Zielgruppe. In einer empirischen Untersuchung wurden Hochschulgründungsberater/innen und Vertreter/innen der Zielgruppe nach spezifischen Herausforderungen und Unterstützungsbedarfen gefragt. Die Ergebnisse zeigen, dass eine stärkere kulturelle Sensibilisierung und Kompetenzorientierung bestehender Beratungs- und Unterstützungsangebote für den Gründungsprozess förderlich ist.

Meyer-Schwickerath, Martina & Monika Maaßen (2014): Ausbildung von Schlüsselqualifikationen im Fachbereich Wirtschaft. Betriebswirtschaftslehre trifft Sozialwissenschaft. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 191-204.

abstract: Ein wichtiges Ziel im Bologna-Prozess ist die Vermittlung von Employability. Die Hochschulen sind gefordert, Studierenden in dem Erwerb von Schlüsselqualifikationen unterstützende Angebote zu machen. Daraus hat sich am Fachbereich Wirtschaft der Hochschule Bochum ein umfangreiches Angebot entwickelt, das den Teilnehmer/innen „Mentoring“, „Coaching“ und „Gruppendynamik“ als Methoden vorstellt. Die erworbenen Kompetenzen werden in der praktischen Begleitung neuer Studierender sofort in die Praxis umgesetzt.

Strikker, Heidrun, Franz Peter Kesseler & Frank Strikker (2014): Empowerment fördern, neue Firmenkultur etablieren, Nachhaltigkeit sichern. Veränderung eines mittelständischen Pharmaunternehmens. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 205-217.

abstract: Während vielen Veränderungsprozessen eine definierte Prozessarchitektur mit klaren Zielsetzungen und strategischen Vorgaben unterlegt ist, die in erster Linie die Führung des Unternehmens als Zielgruppe anspricht, wird in diesem mittelständischen Unternehmen ein systemischer Beratungsansatz mit hoher Beteiligung und organisch wachsendem Veränderungsmanagement realisiert. Ein Veränderungsprozess, der von Beginn an auf das Empowerment der Mitarbeitenden setzt, dient zwei parallel verlaufenden Zielen: der Entwicklung einer neuen Organisation und der Anschlussfähigkeit zu den Erfahrungen in der ursprünglichen Organisation. Diese dialektische Herausforderung wird im beschriebenen Praxisbeispiel durch eine iterative Prozessarchitektur aufgenommen.

Meuche, Thomas & Nicole Hüttner (2014): Organisationsentwicklung im Öffentlichen Dienst. Institutsgründung an einer Hochschule für Angewandte Wissenschaften. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 219-226.

abstract: Aufgrund der zukünftig sinkenden Studierendenzahlen bereiten sich die deutschen Hochschulen auf die im Bildungsmarkt anstehenden Veränderungen vor. Seit ein paar Jahren werden zunehmend Institute gegründet. Am Beispiel eines Weiterbildungsinstitutes, das als In-Institut Teil der Hochschule ist, zeigt der Praxisbericht auf, welche Fragestellungen eine Institutsgründung aufwirft.

Buer, Ferdinand (2014): Sinngebende Beratung für sinnvolles Arbeiten. Zehn Orientierungswerte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 227-241.

abstract: Der Artikel beschreibt, an welchen zehn Werten sich das Arbeiten insbesondere von Professionellen orientieren könnte, damit sie als sinnvoll angesehen werden kann. Das sind: Verantwortung, Glück, Schönheit, Lebenskunst, Kreativität, Macht, Spiritualität, Gelassenheit, Heiterkeit und Muße. Wenn Beratung diese Werte selbst berücksichtigt und thematisiert, dann kann sie als sinngebend angesehen werden.

Webers, Thomas (2014): Führung in Zeiten von Social Media – Neue Herausforderungen an Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 243-255.

abstract: Schaut man sich die Entwicklung der Vorstellungen über Führung der letzten hundert Jahre an, wird schnell klar: Von „Die da oben, die da unten“ zu „auf Augenhöhe“ verlief eine recht stringente Entwicklung. Spätestens seit dem Boom von Social Media erlebt Führung einen dramatischen Machtverlust. Was bedeutet das für Coaching? Wie müssen sich Inhalte, Formen und die Haltung im Coaching verändern?

Hirschfeld, Stefanie (2014): Rezension – Heidi Möller & Silja Kotte (Hrsg.) (2014): Diagnostik im Coaching: Grundlagen, Analyseebenen, Praxisbeispiele. Berlin, Heidelberg (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 257-259.

Hasenbein, Melanie (2014): Rezension – Robert Wegener, Michael Loebbert & Agnès Fritze (Hrsg.) (2014): Coaching-Praxisfelder. Forschung und Praxis im Dialog. Wiesbaden (Springer VS). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 259-260.

Dallüge, Thomas (2014): Rezension – Rainer Zech (2013): Organisation, Individuum, Beratung: Systemtheoretische Reflexionen. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 261-262.

Buer, Ferdinand (2014): Rezension – Gertrud Siller (2014): Bildungsberatung und Migration. Die Bedeutung der Bildungsbiographie. Opladen/Berlin/Toronto (Budrich Unipress). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (2): 262-264.

Schreyögg, Astrid (2014): Zu diesem Heft. 20 Jahre OSC. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 267-268.

Klockenbusch, Reinald (2014): Zum Geleit: 20 Jahre den Wandel gemeistert: Zum Jubiläum der Zeitschrift OSC aus Sicht des Verlags. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 269-271.

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Heft 3

Schreyögg, Astrid (2014): Wie kam OSC in die Welt? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 273-278.

Fietze, Beate (2014): Coaching auf dem Weg zur Profession? Eine professionssoziologische Einordnung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 279-294.

abstract: Nach einer historischen und soziologischen Einführung in die besondere Organisationsform der Professionen wird der gegenwärtige Stand der Professionalisierung von Coaching diskutiert. Während die Entwicklung der Expertise und der Organisierungsgrad deutliche Fortschritte verzeichnen, ist die Definition des spezifischen Tätigkeitsfeldes von Coaching weiterhin ungeklärt. Ein Blick auf die Entstehung von Coaching im Kontext des neuen Kapitalismus zeigt einen Zusammenhang zwischen der Deprofessionalisierung in vielen Arbeitsbereichen und einer komplementären Ausdifferenzierung und Professionalisierung von extrafunktionalen Kompetenzen. Hieran schließt die Professionalisierung von Coaching wie auch die anderer neuer Formen der reflexiven Prozessberatung an. Trotz der Relativierung des klassischen Professionsmodels bleiben die Klärung der Zuständigkeit und die Autonomie für die Qualität professioneller Arbeit auch heute die entscheidenden Herausforderungen. Für beide Aspekte bietet der Beitrag einen Ausblick.

Greif, Siegfried (2014): Coaching und Wissenschaft – Geschichte einer schwierigen Beziehung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 295-311.

abstract: Der Beitrag zeichnet die Geschichte des Coachings und seine Beziehung zur Wissenschaft nach. Pioniere der ersten Generation haben sich bei der Entwicklung ihrer Konzepte auf damals aktuelle wissenschaftliche Grundlagen gestützt. Ausgeprägt wissenschaftlich orientierte Ansätze, wie z. B. das Evidenzbasierte Coaching, sind jedoch erst nach der Pionierphase entstanden. In der zweiten, auf die Pioniere folgenden Praktiker-Generation sind die Bezüge zur Wissenschaft überwiegend rückläufig. Dabei unterscheiden sich die Top 50 im Internet populären Ausbildungsangebote in den USA, in Großbritannien und Deutschland. Abschließend werden alternative Entwicklungen des Coachings in der künftigen dritten Generation und ihrer Beziehung zur Wissenschaft diskutiert.

Möller, Heidi, Katrin Oellerich & Denise Elisabeth Schubert (2014): Beratungsforschung mit, für oder ohne die Praxis? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 313-327.

abstract: Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit Beratungsforschung und Beratungspraxis an einem Strang ziehen oder ob die Kluft zwischen ihnen immer noch unüberwindbar scheint. Dafür beschäftigen wir uns zunächst mit der Literatur zu Beratungsforschung, berichten anschließend, welche Art von Forschung sich Coachingpraktiker/innen wünschen, und stellen abschließend erste Ergebnisse aus einer empirischen Befragung von Coachingpraktiker/innen zu ihren Beweggründen, sich für oder gegen Coachingforschung zu entscheiden, vor.

Rechtien, Wolfgang (2014): Kulturelle Diversität und Realitätsdeutungen – Zur Reichweite von Beratungskonzeptionen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 329-341.

abstract: Theoretische und praktische Konzeptionierungen von Beratung werden als soziale Realitätskonstruktionen und Beratungsprozesse als Diskurse über solche Konstruktionen betrachtet. Insbesondere in kulturdifferenten Konstellationen treffen unterschiedliche Vorstellungen über Menschenbilder, Persönlichkeit, Krankheit/Gesundheit und interpersönliche Beziehungen aufeinander, was für den Geltungsbereich von Beratungskonzepten von erheblicher Bedeutung ist.

Schreyögg, Astrid (2014): Strukturelle Kränkungen als Thema im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 343-352.

abstract: Im vorliegenden Beitrag wird eine Form von Kränkungen in der Arbeitswelt dargestellt, die nicht von einem Menschen einem anderen zugefügt wird. Sondern hier handelt es sich um anonyme Formen, die aus bestimmten Konstellationen in Organisationen resultieren oder sogar aus gesellschaftlichen Bedingungen. Anhand von drei Beispielen wird gezeigt, dass der Coach hier auch sozialpolitisch gefordert ist.

Schmidt-Lellek, Christoph J. (2014): Resilienz und Selbstsorge im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 353-362.

abstract: Resilienz meint eine innere Widerstandskraft gegenüber Belastungen, Bedrohungen der körperlichen und psychischen Gesundheit, die man in sich vorfinden kann. Selbstsorge meint eine aktive, selbstverantwortliche Gestaltung der eigenen Lebensprozesse, um z. B. mit Belastungen und Bedrohungen umgehen zu können. Wenn man beide Begriffe als Polarität betrachtet, dann kann man Selbstsorge begreifen als Bemühung um ein Erkennen und Nutzen von vorfindlichen Widerstandskräften. In diesem Beitrag werden die mentalen Ressourcen für Resilienz erörtert, deren Wahrnehmung und Aktivierung im Coaching in Konflikt- oder Krisensituationen hilfreich sein können. Dies kann als eine Anleitung zur Selbstsorge verstanden werden.

Belardi, Nando (2014): Familienberatung und Ausbildungssupervision in Chengdu (V. R. China). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 363-373.

abstract: Der Autor hat 1981–1982 in Südchina als Gastprofessor für Sozialarbeit gearbeitet und seitdem oft das Land bereist. Eine weitere Gastprofessur fand 2013 in Chengdu (Provinz Sichuan) statt. Nach einer Darstellung der Makroebene von Kultur, Geschichte, Modernisierung und Familien in China beschreibt der Verfasser seine Erfahrungen in Beratung und Supervision.

Buer, Ferdinand (2014): Wie ich mit Supervision und Coaching in den letzten 20 Jahren gefahren bin. Berufsbiographische Geschichten des Gebens und Nehmens. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 375-390.

abstract: In diesem Beitrag wird an einem Beispiel gezeigt, wie sich in den letzten 20 Jahren ein Prozess individueller Professionalisierung vollzogen hat. Es werden innovative Resultate zur professionellen Konzeptentwicklung von Supervision und Coaching vorgeführt. Am Ende wird philosophisches Orientierungswissen für die Beratung angeboten.

Schreyögg, Astrid (2014): Rezension – Matthias Lohmer & Heidi Möller (2014): Psychoanalyse in Organisationen. Einführung in die psychoanalytische Organisationsberatung. Stuttgart (Kohlhammer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 391-395.

Quistorp, Susanne (2014): Rezension – Arist von Schlippe (2013): Bevor das Kind in den Brunnen fällt! Konfliktmanagement als Kernaufgabe in Familienunternehmen. DVD. Stuttgart (Condadora). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 395-396.

Mohr, Günther (2014): Rezension – Sascha Weigel (Hrsg.) (2014): Theorie und Praxis der Transaktionsanalyse in der Mediation. Baden-Baden (Nomos). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 397-398.

Webers, Thomas (2014): Rezension – Reinhard Stelter (2014): A Guide to Third Generation Coaching. Narrative-Collaborative Theory and Practice. Dordrecht (Springer). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (3): 398-400.

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Heft 4

Schreyögg, Astrid (2014): Kompetenzen von Führungskräften und Coaches. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 403-404.

Hasenbein, Melanie & Daniela Riess-Berger (2014): Kompetenzen von Führungskräften und Coaches. Theoretisches Konzept und empirische Erkundungen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 405-417.

abstract: Die Autorinnen stellen ein Konzept zu Coachingkompetenzen für Führungskräfte vor. Sie zeigen, welche einzelnen Kompetenzen konzeptionell hinter Coachingkompetenzen für Führungskräfte stehen. Hierzu haben sie das „Haus der Coachingkompetenzen“ kreiert. Weiterhin wird skizziert, wie eine Weiterbildung und deren Inhalte gestaltet sein sollten, damit Führungskräfte diese Kompetenzen entwickeln können. Die Autorinnen haben zu diesem Thema Führungskräfte aus verschiedenen Branchen und Unternehmenskontexten interviewt. Die Aussagen der qualitativen Interviews ergänzen die konzeptionelle Ausarbeitung zum Thema Coachingkompetenzen für Führungskräfte um differenzierte Stimmen aus der Führungspraxis.

Theis, Fabienne & Anna Bergstermann (2014): Kompetenzerfassung in der berufsbegleitenden wissenschaftlichen Weiterbildung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 419-430.

abstract: Im beschriebenen Projekt Studica wird eine wissenschaftliche Weiterbildung für Berufserfahrene angeboten. Diese Personen bringen zahlreiche Erfahrungen, insbesondere aus der eigenen beruflichen Praxis mit, sind sich aber oft ihrer Kompetenzen nicht bewusst. In einer Kompetenzfeststellung können diese transparent gemacht werden. Da es im Hochschulkontext bis dato kein etabliertes Verfahren der Kompetenzfeststellung gibt, haben die Autorinnen sich mit der Frage der Kompetenzfeststellung und mit Verfahren dazu beschäftigt, die den projektspezifischen Ansatz berücksichtigen. Sie beschreiben das methodische Vorgehen zur Auswahl eines geeigneten Verfahrens und dessen Einsatz im Rahmen des Projekts Studica.

Michel, Alexandra, Carolin Merz, Andreas Frey & Karlheinz Sonntag (2014): Was zeichnet einen kompetenten Coach im HR-Management aus? Entwicklung eines Kompetenzmodells für Führungskräftecoaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 431-447.

abstract: Führungskräftecoaching erfreut sich großer Beliebtheit. Da es aber noch keine Professionalisierung von Führungskräftecoaching gibt und kein Schutz der Berufsbezeichnung stattgefunden hat, kann sich jede/r, egal mit welchem Ausbildungs- und Erfahrungshintergrund, als Führungskräftecoach bezeichnen. Deshalb ist von großer Bedeutung, Kompetenzen für Führungskräftecoachs zu identifizieren und zu benennen. So wird in diesem Artikel die Entwicklung eines empirisch fundierten Kompetenzmodells für Führungskräftecoaching vorgestellt. Die Modellentwicklung basiert auf einer umfassenden Literatur- und Internetrecherche sowie auf Interviews mit erfahrenen Führungskräftecoaches. Es werden bedeutsame Kompetenzen definiert und die praktische Relevanz des Modells diskutiert.

Pfitzner, Kai (2014): Performance-Coaching. Den eigenen Leistungsbegriff erkennen und in Frage stellen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 449-456.

abstract: Viele Führungskräfte erwarten von einem Management-Coaching eine Steigerung der Leistung (Performance), entweder ihrer eigenen oder der ihrer Mitarbeiter. Der Leistungsbegriff bleibt dabei oft unklar, und auch die Methoden der Leistungsmessung lassen sich in vielfältiger Hinsicht kritisieren. In diesem Artikel wird ein systematisches Vorgehen zur Durchführung eines Performance Coachings in vier Schritten skizziert, das besonders die Problematik von Leistungsbegriff und -messung berücksichtigt: 1) Klären der Leistungserwartungen und -ansprüche, 2) Erarbeiten der Motivation und Aufdecken ungenutzter Leistungspotenziale, 3) Überprüfen und ggf. Erarbeiten von Effektivitätstechniken, 4) Entwickeln und Umsetzen eines persönlichen Veränderungsprogramms.

Misch, Franziska (2014): Coaching in der Altenpflege – Kann gesundheitsförderliches Führungsverhalten mittels Coaching gelingen? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 457-468.

abstract: Psychische Belastungen und Stress sind in Zeiten von Arbeitszeitflexibilisierung, veränderten Arbeitsmarktstrukturen und einer allgemeinen Arbeitsverdichtung von wachsender Bedeutung. Der vorliegende Artikel setzt sich mit typischen Belastungsfaktoren in der stationären Altenhilfe auseinander und zeigt auf, welche Bedeutung dem Führungsverhalten als Einflussfaktor auf die psychische Gesundheit von Beschäftigten beizumessen ist. Führungskräfte selbst nehmen keinen oder nur einen geringen Einfluss wahr und sind selbst erheblichen Belastungen ausgesetzt. Es wird herausgearbeitet, dass Coaching einen Beitrag leisten kann, gesundheitsförderliche Führungsstrukturen zu implementieren.

Wolf, Carmen (2014): Musterzustände im Coaching erkennen und verändern. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 469-482.

abstract: Theoriegeleitet und anhand einer qualitativen Online-Befragung wird das Phänomen „Musterzustandsänderung“ als Herzstück des systemisch-lösungsorientierten Coaching-Konzepts der Karlsruher Schule fundiert und das Verständnis und Erleben der angehenden Coachs der Führungsakademie Baden-Württemberg gesammelt und diskutiert.

Böning, Uwe & Frank Strikker (2014): Ist Coaching nur Reaktion auf gesellschaftliche Entwicklungen oder auch Impulsgeber? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 483-496.

abstract: Angesichts des rasanten, weltweiten Booms von Coaching ist es fraglich, ob die strikte Trennung zwischen arbeitsweltbezogenem Coaching und anderen Coaching-Formen aufrechterhalten werden kann. Das gemeinsame Element ist die professionelle Beratung und Begleitung von Personen in ihrem jeweiligen gesellschaftlichen Kontext. In einer Welt immer schnelleren technischen Fortschritts bietet Coaching einen Freiraum zur psychologischen Selbstreflexion. Es ist der Kommunikationsmodus einer Welt, in der lebenslanges Lernen und permanente Entwicklung lebensnotwendig geworden sind. Daher hat Coaching eine Bedeutung für die zukunftsorientierte Entwicklung der Gesellschaft: In der Schule, in der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung, im Gesundheitswesen, in Politik und Verwaltung, im Alltagsleben und in der Wirtschaft leistet Coaching einen Beitrag zur Komplexitätsreduktion und zur Emanzipation des Individuums aus vorgegebenen gesellschaftlichen Rastern.

Schenck, Klaus (2014): „Firewall oder Lös(ch)wasser“ – Lösungssprache rund um „Burnout“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 497-509.

abstract: Sprache ist das meistgebrauchte Werkzeug in der Beratung; Metaphern sind ihr meistübersehener wesentlicher Bestandteil. Metaphern liefern auf überraschend direktem Weg Zugänge zum Weltbild und Selbstverständnis von Klienten und zugleich Ansatzpunkte für wirksame Interventionen. Beim Thema „Burnout“ geht es um Metaphern der Karriere, der Leistung, des Brennens und Löschens, der Perspektiven, der Energie, der Last, der Balance, der Konstellation, der Resilienz, der Grenzen, des Helfens und der Veränderung. Alle können sowohl problemorientiert auftauchen als auch bewusst lösungsfokussiert eingesetzt werden – und bekannte systemische und lösungsfokussierte Werkzeuge sind ihrerseits metaphorisch strukturiert.

Schreyögg, Astrid (2014): Rezension – Harald Pühl (2014): Konflikt-Klärung in Teams und Organisationen. Berlin (Leutner), 2. Aufl. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 511-513.

Schreyögg, Astrid (2014): Rezension – Maren Spatz (2014): Work-Life-Balance. Junge Führungskräfte als Grenzgänger zwischen verschiedenen Lebensbereichen. München/Mering (Rainer Hampp). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 513-516.

Kandziora, Elisabeth (2014): Rezension – Martin Vogel (Hrsg.) (2013): Organisationen außer Ordnung. Außerordentliche Beobachtungen organisationaler Praxis. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 517-517.

Buer, Ferdinand (2014): Rezension – Christian Stadler (Hrsg.): Soziometrie. Messung, Darstellung, Analyse und Interventionen in sozialen Beziehungen. Wiesbaden (Springer VS); Michael Wieser & Christian Stadler (Hrsg.): Jakob Levy Moreno. Mediziner. Soziometriker und Prophet – Eine Spurensuche. Zeitschrift für Psychodrama und Soziometrie. Sonderheft 5. Wiesbaden: (Springer VS). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 21 (4): 518-521.