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Online-Journal für systemische Entwicklungen

OSC – Organisationsberatung Supervision Coaching 2013

Heft 1

Schreyögg, Astrid (2013): Editorial: Organisationsberatung – neu gesehen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 1-4.

Boos, Margarete, Christina Grubendorfer & Dorothea Mey (2013): Hochschule als Marke. Stand der Diskussion und ein Konzept der Organisationsberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 5-15.

abstract: In diesem Beitrag wird diskutiert, inwiefern Hochschulen den Charakter einer Marke gewinnen können. Markenentwicklung wird dabei primär nicht als nach außen gerichtetes Marketinginstrument gesehen, sondern als interne Strategie, in der sich die Hochschule mit ihren Entwicklungsfeldern und Herausforderungen auseinandersetzt und eine Identität entwickelt. Zehn Schritte im Prozess der Markenentwicklung werden skizziert und ein Konzept der Markenpositionierung speziell für Hochschulen vorgestellt.

Kunert, Sebastian & Stephan Bedenk (2013): Die Professionalisierung der Organisationsberatung und die Rolle der Wissenschaft. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 17-22.

abstract: Der Diskursbeitrag verhandelt die mögliche Rolle der Wissenschaft für eine weitere Professionalisierung der Organisationsberatung. Die Autoren argumentieren, dass eine professionalisierte Organisationsberatung zum einen Alleinstellungsmerkmale gegenüber Nachbardisziplinen und angrenzenden Berufen entwickeln und zum zweiten noch stärker die Wirksamkeit ihres Handelns nachweisen muss. Hierbei ist neben festgeschriebenen berufsständischen Normen vor allem die stärkere Nutzung von wissenschaftlich fundiertem Spezialwissen in der Organisationsberatung ein sinnvoller Weg. Es werden verschiedene Möglichkeiten beschrieben, auf den Wissens- und Methodenkanon der etablierten Wissenschaften zurückzugreifen, und in ihrem Wert für die Organisationsberatung kritisch hinterfragt.

Hüttner, Nicole (2013): Entwicklung ländlicher Kommunen. Wenn Bürger Beteiligung ernst nehmen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 23-34.

abstract: In der „Zukunftswerkstatt Lichtenberg“ engagieren sich Bürger partei- und vereinsübergreifend mit dem Ziel, ihren Wohnort zukunftsfähig aufzustellen. Der Slogan der Zukunftswerkstatt „Du und ich – Wir sind Lichtenberg“ bringt auf den Punkt, dass die Bürger zunehmend selbst Verantwortung tragen wollen und müssen. Bisher wurden drei Pilotprojekte erfolgreich abgeschlossen. Mit dem Stadtrat werden Verantwortlichkeiten und Ressourcen abgestimmt, um die Arbeit wirksam zu verankern. Am Beispiel des Arbeitskreises Leitbild wird der Prozess von der Entwicklung bis zur offiziellen Verabschiedung des Leitbildes durch den Stadtrat verdeutlicht. Der Artikel gibt Anregungen, wie andere engagierte Bürger von den Erfahrungen profitieren können.

Schigl, Brigitte (2013): Wie gefährlich kann Supervision sein? Perspektiven in ein Dunkelfeld. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 35-49.

abstract: Risiken für Nebenwirkungen und Schäden, die durch Supervision auftreten können, sind bisher kaum diskutiert worden. Dieser Artikel entstand im Umfeld des Departments für Psychotherapie und biopsychosoziale Gesundheit der Donau Universität Krems und versammelt Daten aus verschiedenen Studien zu dem Thema. In einer Triangulation qualitativer und quantitativer Empirie werden Aussagen aus einer Literaturanalyse, Sicht von Expert/innen und (geschädigten) Supervisand/innen zu Struktur- und Prozessvariablen kombiniert: Persönlichkeit und Kompetenz des/der Supervisor/in, Auftrag und Setting, Passung, Interventionen, Umgang mit Verschwiegenheit sowie Risikobedingungen für Schäden und Verletzungen in der Supervision. Des Weiteren werden Definitionen für Risiko, Schäden und Nebenwirkungen sowie Schlussfolgerungen für Qualitätssicherung in der Supervision skizziert.

Stahl, Philipp (2013): Supervision der Geschäftsführung kleiner freier Träger der Sozialen Arbeit. Ein kritischer Diskurs am Beispiel eigener Supervisionspraxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 51-61.

abstract: Der ökonomische Druck, unter dem soziale Organisationen stehen, nimmt immer mehr zu. Leitungssupervision und Führungs-Coaching können kleinere Träger bei der Implementierung eines sozialen Managements, der Integration einer geeigneten Führungsstrategie und bei Maßnahmen der Personalentwicklung unterstützen, um in Zeiten knapper Ressourcen bestehen zu können. Die Einführung wirtschaftlicher Denk- und Handlungsmuster wird oft als Bedrohung wahrgenommen und gilt als nicht vereinbar mit den traditionellen Werten der Sozialen Arbeit. Zwei detaillierte Praxisberichte schildern Probleme und Lösungen im Supervisions- und Coaching-Prozess.

Schulz, Andreas (2013): Teamsupervision in Zeiten des Umbruchs. Abschied und Integration – psychodramatisch betrachtet. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 63-78.

abstract: Systemveränderungen können in Teams zu starken Belastungen und zu einer Einschränkung professionellen Handelns führen. Emotionen wie Angst, Hoffnungslosigkeit und der Verlust von Sinnhaftigkeit treten in den Vordergrund des Erlebens und bedürfen einer Reflexionsbühne, die das Team und seine Kompetenzen stärkt.

Kramer, Patrik (2013): Supervision mit Ehrenamtlichen. Rahmenbedingungen und inhatliche Gestaltung der Supervision mit Mitarbeitern der Telefonseelsorge. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 79-91.

abstract: Zum besseren Verständnis für die Anforderungen an die Supervision mit Mitarbeitern der Telefonseelsorge werden die Organisationsstruktur und das spezifische Setting der telefonischen Beratung dargestellt. Die Motive der ehrenamtlichen Mitarbeiter erweisen sich als vielfältig und wandeln sich von einem selbstlosen Helferwunsch hin zu einem verstärkten Bedürfnis nach Persönlichkeitsentwicklung. In der Zusammenarbeit mit Ehrenamtlichen nimmt der Supervisor eine besondere Rolle ein, die neben der eigentlichen Supervisionsarbeit auch die Verbesserung der Grundlagen professioneller Beratungsarbeit umfasst. Zum Abschluss wird die praktische supervisorische Arbeit bei häufig auftretenden Themengebieten wie Interventionen bei existenziellen Krisen sowie der Umgang mit sexuell motivierten Anrufen und Daueranrufern an Hand von Fallbeispielen erläutert.

Buer, Ferdinand (2013): Glück in der Arbeit durch eine beglückende Beratung in Muße. Was neue Bücher zum Glück beitragen können. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (1): 93-116.

abstract: Nach einer Rezension von vier Neuerscheinungen, die sich mit dem Thema Glück aus soziologischer, ökonomischer, psychologischer und philosophischer Sicht befassen, wird aufgezeigt, welche Bedeutung die Muße in der heutigen Arbeitsgesellschaft für das Glücklichsein gerade auch von Professionellen hat. Das hat zur Konsequenz für die Beratung: Sie muss beide Lebensweisen integrieren, damit ihre Adressat/innen ihre Chancen zu ihrem Glück umfassend nutzen können.

Hanke, Wiebke (2013): Rezension – Matthias Ochs & Jochen Schweitzer (Hrsg.) (2012): Handbuch Forschung für Systemiker. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung, Supervision, Coaching 20 (1): 117-119.

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Heft 2

Schreyögg, Astrid (2013): Editorial: Innovationen im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 123-124.

Geißler, Harald, Melanie Hasenbein & Robert Wegener (2013): E-Coaching: Prozess- und Ergebnisevaluation des„Virtuellen Zielerreichungscoachings“. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 125-142.

abstract: Die Autoren berichten über ein Untersuchungsdesign und erste Teilergebnisse eines noch nicht abgeschlossenen längerfristigen Projekts. Ihr Erkenntnisinteresse ist, Einblicke in die beobachtbaren und mentalen Prozesse zu bekommen, die in und zwischen Coaching-Sitzungen bei Klienten und Coaches sowie nach Abschluss der Coaching-Maßnahme bei den Klienten ablaufen. Die Untersuchung wird am Beispiel des speziellen E-Coaching-Formats „Virtuelles Zielerreichungscoaching“ durchgeführt. Es besteht aus Telefon-Coachings mit vorgegebenen Coaching-Fragen, die über ein Internet-Programm vermittelt und vom Klienten mit Unterstützung des Coachs schriftlich beantwortet werden. Dieses Coaching-Format tritt mit dem Anspruch auf, in kurzer Zeit überdurchschnittliche Erfolge generieren zu können, weil es die empirischen Erkenntnisse über Wirkfaktoren im Coaching nutzt und sie in spezifischer Weise mit dem Einsatz moderner Medien verbindet. Dieser Anspruch wird durch erste Teilergebnisse empirisch bestätigt.

Richter, Stephan Daniel & Maureen Marchioro (2013): Nun sag, wie hast du’s mit der Ethik? – Menschenbilder und Ethik im Coaching. Eine Feldstudie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 143-161.

abstract: Die Integration von Theorie und Praxis inkl. ethischer Standards ist im Feld des Coachings zwar als Projekt formuliert, aber noch lange nicht auf der Zielgeraden. Herausgefordert durch zahlreiche Wahrnehmungen wurden im Rahmen einer Feldstudie Begriffe wie „Ethik“ und „Menschenbild“ im Coaching näher untersucht, strukturiert aufbereitet und bewertet. Im Anschluss wurde die Internetpräsenz einer ausgewählten Anzahl von Coaching-Anbietern und -Ausbildern durchleuchtet und eruiert, inwieweit dort Auskünfte zum Meta-Modell und der Theorie-Ebene im Sinne von A. Schreyögg zu finden sind. Anknüpfend an die eher ernüchternden Ergebnisse werden am Ende die Eckpunkte einer „Checkliste“ formuliert, mit deren Hilfe eine Einordnung von Anbietern und Ausbildern möglich ist.

Liska, Gerhard (2013): Die entwicklungspsychologische Perspektive – ein zukunftsweisendes Paradigma für Supervision, Coaching und Managementtraining. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 163-177.

abstract: Der Autor fragt nach den Implikationen einer entwicklungspsychologischen Perspektive für Managementtraining, Coaching und Supervision. Das menschliche Bewusstsein entwickelt sich über unterschiedliche Stufen hinweg immer komplexer und integrierter zu einer umfassenderen und differenzierteren Art und Weise, sich selbst und die Welt wahrzunehmen und zu erklären. Zwei entwicklungspsychologische Ansätze werden vorgestellt: der Ansatz der Ich-Entwicklung von Jane Loevinger und die Action Inquiry von William Torbert. Diese Art der Entwicklung erfordert eine qualitative Transformation des Bewusstseins hinsichtlich der Art und Weise, die Welt zu erklären, im Unterschied zum Wissenserwerb konventionellen Lernens. Im zweiten Teil des Textes werden Rahmenbedingungen für transformatives Lernen erörtert und identifiziert acht unterschiedliche Ansatzpunkte dafür.

Wölfing Kast, Sybille (2013): Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen. Fallfacetten und Schlüsselkonzepte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 179-192.

abstract: In diesem Text werden zunächst die Besonderheiten der Situation von Führungskräften in Expertenorganisationen erläutert. Sodann werden vier Fallfacetten geschildert, in denen 1) die Probleme, die Führungskräfte aus Expertenorganisationen ins Coaching mitbringen, verdeutlicht, 2) die jeweiligen Coaching-Interventionen kurz beschrieben und 3) die Schlüsselkonzepte, die im Coaching hilfreich waren, zusammengefasst werden. Abschließend folgen einige Gedanken dazu, was beim Coaching von Führungskräften aus Expertenorganisationen nützlich ist.

Guldenschuh, Claudia (2013): Life-Coaching als Bestandteil von Führungskräfte-Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 193-204.

abstract: Führungskräfte-Coaching stellt ein wichtiges professionelles Instrument der Personalentwicklung dar und wird zur Stärkung der Führungs- und Managementkompetenz eingesetzt. Die Erfahrung zeigt, dass neben den spezifischen Sachthemen der Arbeitswelt und ihrer Bedingungen jedoch auch persönliche Themen der Klient/innen in den Coaching-Prozess eingehen müssen. Dies steht vor dem Hintergrund, dass Führungskräfte nicht nur in ihrer fachlichen Kompetenz gefordert sind, sondern auch in ihrer gesamten Persönlichkeit. An dieser Stelle erweitert sich das Führungskräfte-Coaching zum Life-Coaching. In den folgenden Ausführungen wird anhand eines konkreten Praxisbeispiels aus dem Themenbereich Work-Life-Balance aufgezeigt, wie Life-Coaching methodisch gelingen kann und wie sich die Aspekte Funktion und Person gegenseitig bedingen.

Kurz, Simone E. (2013): Implementierung von Einzel-Coachings im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Programms in der öffentlichen Verwaltung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 205-216.

abstract: Coaching ist zu einem festen Bestandteil systematischer Personalentwicklung für Führungskräfte geworden. Anhand eines Beispiels aus der Praxis der Autorin wird die erfolgreiche Implementierung von Einzel-Coachings als ein wesentlicher Baustein im Rahmen eines Führungskräfteentwicklungs-Programms geschildert. Das Rahmenkonzept des Qualifizierungsprogramms, das Coaching-Verständnis sowie der zugrunde liegende Prozess werden dargestellt. Als Erfolgsfaktoren für die nachhaltige Etablierung des Coaching-Angebots kristallisieren sich ein gutes internes Marketing, Transparenz über den Coaching-Prozess sowie die Betonung der Freiwilligkeit heraus.

Dinius, Silke (2013): Das Team in der Ohnmacht. Was kann Supervision in ausweglosen Situationen leisten? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 217-230.

abstract: Manchmal kristallisiert sich im Rahmen einer Teamsupervision heraus, dass das Team sich in einer Zwangslage befindet, die nicht beeinflusst werden kann. Es können sogar regelrechte Double-Bind-Konstellationen deutlich werden. Anhand von drei Fallbeispielen geht die Autorin der Frage nach, ob es trotz fehlender Handlungsperspektiven sinnvoll sein kann, die jeweilige Situation aufzudecken und zu explorieren. Welche Unterstützung kann Supervision dem Team in dieser Lage überhaupt anbieten? Welche ethischen, pragmatischen und methodischen Fragestellungen ergeben sich daraus?

Schreyögg, Astrid (2013): Coaching und/oder Supervision. Anmerkungen zur Präzisierung der beiden Beratungsformate. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 231-237.

abstract: Anlass für diesen Diskurs ist die Entscheidung der DGSv, Supervision und Coaching gleichzusetzen. Obwohl angesichts der aktuellen Marktproblematik diese Entscheidung verständlich ist, muss sie doch wegen der unterschiedlichen Entwicklungen, Zielgruppen und Images der beiden Formate in Frage gestellt werden. Als Supervisorin und als Coach finde ich insbesondere das Wording wie von Zwillingen „Supervision und Coaching“ irritierend für eine gute Professionsentwicklung der beiden Formate.

Schenck, Klaus (2013): Rezension – Holger Lindemann & Christiane Rosenbohm (2012): Die Metaphern-Schatzkiste. Systemisch arbeiten mit Sprachbildern. Göttingen (Vandenhoeck & Ruprecht). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 239-241.

Baer, Joscha (2013): Rezension – Harald Pühl (Hrsg.) (2012): Mut zur Lösung: Konflikte in Klinik, Praxis und Altenpflege: Ein Leitfaden zur Anwendung von Mediation. Berlin (Leutner). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (2): 241-242.

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Heft 3

Seewald, Cornelia & Astrid Schreyögg (2013): Editorial: Coaching im Mittelstand. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 243-244.

Happich, Gudrun & Markus Classen (2013): Coaching im Mittelstand – Wer ist der Mittelstand? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 245-259.

abstract: Mittelständische Unternehmen verfügen in der Regel über eine spezifische Organisationsstruktur und Unternehmenskultur. Das hat Auswirkungen auf die Personalarbeit, die im Vergleich zu größeren Organisationen im Mittelstand noch wenig systematisiert ist. Wer oder was ist der „Mittelstand“ eigentlich? Welche typischen Werte prägen seine Kultur? Welches sind die speziellen Rahmenbedingungen für Coachings im Mittelstand? Benötigt ein Coach für den Mittelstand besondere Qualifikationen? Der Beitrag soll diese Fragen beantworten und bewegt sich dabei nahe am Unternehmensalltag mittelständischer Unternehmen. Spezifische Themen und Coaching-Lösungen im Mittelstand werden anhand von Praxisbeispielen erläutert.

Fildhaut, Birgitta (2013): Herausforderung Doppelspitze: Privates und Berufliches mischen sich. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 261-271.

abstract: Der Artikel beschreibt den Coaching-Prozess einer Doppelspitze in einer Konfliktsituation. Am Beispiel eines Familienbetriebes wird die in mittelständischen Unternehmen häufig anzutreffende Verflochtenheit von privater, persönlicher und beruflicher Ebene aufgezeigt. Unbewusst weiter gelebte Traditionen können zu Konflikten führen. Das Vorgehen und verschiedene Methoden werden beschrieben, der Ansatz der Gewaltfreien Kommunikation wird vorgestellt und ein daraus entwickeltes Vorgehen im Konflikt-Coaching. Gut und rasch umsetzbar sind aus der positiven Konfliktbearbeitung resultierende Entscheidungen in den für den Mittelstand typischen kurzen Kommunikations- und Entscheidungswegen.

Filbert, Wolfgang (2013): Rechnet sich Coaching im Mittelstand? Gesunde Mitarbeiter – gesunde Unternehmen – gesunde Ergebnisse. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 273-282.

abstract: Die Leitfrage des Artikels lautet: Gibt es einen messbaren Zusammenhang zwischen gesundheitsorientiertem Führungs-Coaching und betriebswirtschaftlichem Unternehmenserfolg in Mittelstandsunternehmen? Gesunde Führungskultur hat einen direkten Einfluss auf die Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter sowie auf die gesunde Entwicklung und die betriebswirtschaftlichen Ergebnisse von Unternehmen. An einem praktischen Beispiel wird dieser Wirkzusammenhang deutlich und auch quantitativ nachgewiesen. Der Artikel basiert auf der Untersuchung „Grundlagen für gesunde Führungskultur und Unternehmenserfolg“ von Badura und Greiner (Universität Bielefeld), im Auftrag des Ministeriums: Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW.

Seewald, Cornelia (2013): Start up! Und was kommt nach der Gründungszeit? Begleitung eines kleinen mittelständischen Unternehmens beim weiteren Aufbau. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 283-293.

abstract: Über 50 % aller Unternehmens-Neugründungen scheitern in den ersten fünf Jahren. Die häufigsten Ursachen sind Finanzierungsschwierigkeiten und der Fachkräftemangel. Aber auch die Unternehmerpersönlichkeit ist ein Risikofaktor. Das nachfolgende Praxisbeispiel zeigt, wie mit Hilfe einer externen Beratung (Coaching, Training, Prozessberatung) im dritten und vierten Jahr nach Gründung das Scheitern einer Internet-Werbeagentur abgewendet werden konnte. Hierbei kam dem Eigentümer, der Gründer und Geschäftsführer war, zentrale Bedeutung als Risiko- und Erfolgsfaktor zu.

Happich, Gudrun (2013): Leistungsträger im Mittelstand: Mit Coaching die Besten halten. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 295-305.

abstract: Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels gewinnt das Thema Mitarbeiterbindung zunehmend an Brisanz. Studien und Praxiserfahrungen zeigen, dass es in mittelständischen Unternehmen hier noch vielfach Defizite gibt. Gleichzeitig ist der Weggang von Top-Performern für den Mittelstand nur schwer zu verkraften. Ein erster Schritt zur Bindung verdienter Mitarbeiter ist, dass sich mittelständische Firmen ihrer Attraktivität gerade auch für die jüngere Arbeitnehmer-Generation bewusst werden. Zudem sollten die Leistungsträger im Unternehmen identifiziert, ihre Werte und Potenziale im Einzel-Coaching herausgearbeitet werden. Mit Einzel-Coachings gelingt es, die Besten langfristig im Mittelstand zu halten und sie in der richtigen Position einzusetzen.

Klinkhammer, Monika (2013): Charakteristika und Belastungen des Arbeitsplatzes Hochschule. Erfahrungen aus dem Coaching mit Wissenschaftler/innen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 307-318.

abstract: Der Artikel bietet aus beratungspraktischer Perspektive einen Einblick in die Arbeitsbedingungen, Belastungen und Ressourcen von Wissenschaftler/innen. Er verdichtet Erfahrungen, Fälle und übergreifende Themen aus meiner Coaching-Praxis. Dazu werden der Arbeitsplatz Hochschule und Spezifika der Profession Wissenschaft sowie strukturelle und hochschulpolitische Einflussfaktoren dargestellt. Anschließend werden Anliegen, Anlässe und Themen im Coaching beschrieben und auf das Verständnis von Coaching im Hochschulbereich eingegangen: Was kann Coaching im Einzelfall bieten? Weiterhin wird die Zeitplanung in der Wissenschaft fokussiert. Nach der Beschreibung der Komplexität der Rollenvielfalt und Vielschichtigkeit der Rollenkonflikte wird abschließend ein Fazit gezogen.

Schomaker, Theresa, Charlotte Bernstorff & Jens Nachtwei (2013): Aus dem Büro in den Wald. Konzeption eines Stresstoleranz-Trainings mit Outdoor-Elementen für Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 319-332.

abstract: CHANGE OR DIE. Für die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen werden von Führungskräften kontinuierlich innovative Ideen und Einsatzbereitschaft zu deren Umsetzung gefordert. Dabei vernachlässigen sie jedoch häufig die eigenen Bedürfnisse. Stress und Überforderung bis hin zu Burnout sind die Folgen. Um die Führungskräfte bei einem angemessenen Umgang mit Belastungen zu unterstützen, wird ein wissenschaftlich fundiertes Stresstoleranz-Training konzipiert und evaluiert. Erstmalig werden neben konventionellen Elementen gezielt auch Outdoor-Übungen eingesetzt, da außerhalb des Büros das aktive Erfahren von Herausforderungen den konstruktiven Umgang mit Stresssituationen nachhaltig stärken kann.

Carstens, Thies (2013): Der Einsatz von Tablet-Computern im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 333-343.

abstract: Mittlerweile steht eine große Anzahl an Programmen (Apps), die sich im Coaching nutzen lassen, für Tablet-Computer zur Verfügung. Deren Einsatz ist zur vor- und nachbereitenden Arbeit von Coaches, zur Nutzung während der Coaching-Sitzung und für Klienten außerhalb der Kontakte mit ihrem Coach denkbar. In diesem Artikel werden Anwendungsbeispiele vorgestellt und Rahmenbedingungen für den Einsatz von Tablets im Coaching erörtert.

Stöwer, Ulrike (2013): „Ich lade Sie ein, in die Kloake zu springen“. Beratersprache im historischen Kontext – eine linguistische Perspektive. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 345-358.

abstract: Sprachnutzer bedienen sich ihrer Sprache routiniert und automatisch. Über die Bedeutung des Gesagten müssen sie nicht extra nachdenken, da der jeweilige Gesprächszusammenhang die Verständigung in der Regel gewährleistet. Auch im Beratungskontext – so scheint es jedenfalls – funktioniert das so. Der nachfolgende Beitrag stellt exemplarisch Einzelwortuntersuchungen zu den häufig verwendeten Verben anbieten und einladen vor, die einen neuen Blickwinkel auf Beratersprache ermöglichen sollen. Häufig bieten die historischen Wurzeln und die jahrhundertelange Bedeutungsentwicklung eines Wortes einen Schlüssel zur Verwendungsweise und Funktion im Beratungskontext und somit einen Denkanstoß für eine bewusste(re) Sprachbetrachtung und ein anderes Sprachverständnis.

Schattenhofer, Karl (2013): Rezension – Winfried Münch (2011): Tiefenhermeneutische Beratung und Supervision. Konzeptualisierung und Praxisreflexion. Frankfurt a. M. (Brandes & Apsel). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 359-361.

Pühl, Harald (2013): Rezension – Thomas S. Eberle & Sascha Spoun (Hrsg.) (2012): Durch Coaching Führungsqualitäten entwickeln. Kernkompetenzen erkennen und fördern. Zürich (Versus). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 361-362.

Lausen, Birgit (2013): Rezension – Björn Migge (2013): Schema-Coaching. Einführung und Praxis: Grundlagen, Methoden, Fallbeispiele. Weinheim/Basel (Beltz). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 362-364.

Obermeyer, Klaus (2013): Rezension – Helmut Hallier (Hrsg.) (2012): Gute Beratung zwischen Hybris und Bescheidenheit: BeraterInnen über sich, ihre Arbeit und ihren Anspruch an Professionalität. Berlin (U. Leutner). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 365-365.

Paul, Maria (2013): Pressemitteilung. Fünf i-Punkte für die HR-Branche. Neues Netzwerk will den Dialog von Praktikern und Unternehmen fördern – Internationalität im Fokus – Eindrucksvolle Gründungsveranstaltung in Köln – Interview mit Wolfgang Looss. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (3): 369-373.

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Heft 4

Schreyögg, Astrid (2013): Editorial: Psychodynamische Perspektiven im Coaching und in der Organisationsberatung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 375-377.

Bauer, Florian (2013): Vom Vier-Augen-Prinzip zum Zwei-Fronten-Krieg. Wie Kollusionsbeziehungen zum Scheitern von Unternehmensgründungen beitragen können. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 379-395.

abstract: Laut des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie scheitern 25 % der Unternehmensgründungen in den ersten 3 Jahren. Ein Drittel der teamgeführten Gründungen scheitern dabei nicht an klassischen betriebswirtschaftlichen Faktoren, sondern an Konflikten innerhalb der Führungsteams. Dieser Beitrag soll die Fragen nach Gründen und Verlaufsformen der unternehmensgefährdenden Teamkonflikte mithilfe des aus der Paartherapie adaptierten psychodynamischen Konzepts der Kollusionsbeziehung nach Jürg Willi beantworten. Dabei werden charakteristische Kollusionstypen anhand anonymisierter Fälle beschrieben sowie mögliche Wege aus diesen Konflikten skizziert.

Burkhardt, Christoph (2013): Bewusster Umgang mit Übertragungsphänomenen als Management Soft Skill. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 397-408.

abstract: Der Autor stellt das psychologische Konzept der Übertragung und seine Relevanz für den Führungsalltag in Unternehmen dar: Vor allem in hierarchischen Arbeitsbeziehungen spielt die Übertragung ungelöster und verdrängter Konflikte von Mitarbeitern aus ihrer persönlichen Biographie eine Rolle. Auch Teamdynamiken werden von Übertragungsphänomenen beeinflusst. Es wird erläutert, wie diese auf Übertragung basierenden Konflikte eine kontraproduktive Dynamik entwickeln. An drei Fallbeispielen veranschaulicht der Autor diese Dynamik und kommt anschließend zu dem Schluss, dass das Wissen um und ein bewusster Umgang mit Übertragungsphänomenen als Soft Skill die Wirksamkeit von Managern und Führungskräften verbessern kann.

Schreyögg, Astrid (2013): Übertragung und Gegenübertragung im Coaching. Oder „der Coach ist kein Klempner”. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 409-423.

abstract: In diesem Beitrag geht es um den Nutzen psychoanalytischer Konzepte im Coaching. Zunächst werden die klassischen Denkfiguren von Übertragung und Gegenübertragung dargestellt, sodann neuere Modifikationen der Konzepte. Den Abschluss bilden Beispiele für die Anwendung des Übertragungskonzeptes sowie des Ansatzes der Gegenübertragung im Coaching.

Giernalczyk, Thomas, Mathias Lohmer & Carla Albrecht (2013): Containment im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 425-435.

abstract: Das psychodynamische Konzept des „Containments“ beschreibt die zentrale Funktion des Coachs, emotionale Spannungen, ungelöste Konflikte und unbewusste Inszenierungen des Coachees aufzunehmen, innerlich zu halten, zu verstehen und schließlich zu einem geeigneten Zeitpunkt als Hypothese oder Anregung zurückzugeben. Der Coach leistet damit zunächst eine stellvertretende Arbeit des emotionalen Erlebens, die dem Coachee noch nicht möglich ist. Der Artikel entwickelt die zentralen Elemente eines Containment-Prozesses und beschreibt die Wirkungsweise anhand von zwei Fallbeispielen. Neben dieser interpersonellen Bedeutung des Containments werden auch die Grundsätze des „Struktur-Containments“ vorgestellt, bei dem es darum geht, dass Führungskräfte neben der passenden Haltung auch geeignete Strukturen zur Verfügung stellen, die eine produktive Verarbeitung emotionaler Prozesse erlauben.

Kölling, Wolfram (2013): Variationen über Narzissmus. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 437-446.

abstract: In allen zwischenmenschlichen Beziehungen und somit auch in Therapie und Beratung geht es in der heutigen Zeit immer mehr um den Dialog. Eine Art der Störung des Dialogs von gleichwertigen Gesprächspartnern sind Beschämungen, die einerseits als solche oft nicht erkannt werden und gleichzeitig auch als Teil der Zeiterscheinung „Boomeritis“ im sozialen Bereich leider zunehmen. Schamauslösende kommunikative Muster können grundsätzlich als würdeverletzend angesehen werden. Um die Würde des Menschen mehr zu beachten und würdeverletzendes Verhalten möglichst zu vermeiden, ist wechselseitige Anerkennung erforderlich, und wir sollten in unserer „Kultur der scheinbaren Schamlosigkeit“ eine Kultur der Anerkennung fördern und selbst etwas dafür tun. Gerade für professionelle Helfer ist dabei die Entwicklung einer kommunikativen Ethik sehr unterstützend.

Hochbein, Marko (2013): Soziale Kompetenz – was ist das? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 447-460.

abstract: Die Fähigkeit zur sozial kompetenten Interaktion stellt in modernen Organisationen eine der wichtigsten Aufgaben jedes Einzelnen dar. Dieser Beitrag befasst sich mit dem Begriff „Soziale Kompetenz“; es wird der Frage nachgegangen, ob es ein einheitliches Verständnis zum Begriff „Soziale Kompetenz“ im deutschsprachigen Raum gibt. Dazu wurde die Landschaft der (wissenschaftlichen) Literatur untersucht, um herauszufinden, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Verständnis dieses Begriffes innerhalb und zwischen verschiedenen Disziplinen vorherrschen. In einer vergleichenden Darstellung werden diese Unterschiede und Gemeinsamkeiten im wissenschaftlichen Diskurs aufgezeigt. Schließlich werden Überlegungen für die praktische Umsetzung in der Beratung von Organisationen verhandelt.

Scheibner, Nicole & Julia Hsapkemeyer (2013): Innere Kündigung als Thema in der Organisationsentwicklung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 461-472.

abstract: Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen laut Theorie zum psychologischen Vertrag gegenseitige Erwartungen an die Arbeitsbeziehung. Werden aus Sicht des Arbeitnehmers die Erwartungen durch den Arbeitgeber nicht erfüllt, versucht er, Gerechtigkeit in der Beziehung wiederherzustellen. Gelingt dies nicht, führt der Bruch des psychologischen Vertrages zu innerer Kündigung, die durch vermindertes Engagement und Interesselosigkeit gekennzeichnet ist. Zentrale Einflussfaktoren der inneren Kündigung sind Führungsverhalten, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Sinnhaftigkeit der Arbeit. Organisationsentwicklung in Unternehmen sollte auf die Prävention innerer Kündigung fokussieren und dabei bei der Führungskultur und Führungskräfteentwicklung ansetzen.

Cürten, Sabine (2013): Boreout-Syndrom und Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 473-478.

abstract: Überforderung am Arbeitsplatz ist als Burnout seit Jahren in aller Munde. Nun haben wissenschaftliche Erhebungen das Phänomen der Unterforderung publik gemacht und es mit dem Modewort „Boreout“ belegt. Beide Fehlbelastungen können bei chronischem Bestehen zu den gleichen ernst zu nehmenden gesundheitlichen Problemen führen, die bei besonders ernsten Fällen auch in der Freizeit anhalten. Coaching kann bei beiden Ursachen eine Möglichkeit sein, neue Wege finden.

Webers, Thomas (2013): Coaching‐Kompetenzen: Behauptungen und Kritik. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 479-487.

abstract: Mit dem Begriff „Kompetenz“ wird heute gerne und vielfältig argumentiert, wenn auch oft unklar bleibt, welche Definition zugrunde gelegt wird. Der Autor bezieht die vier Evaluationsebenen nach Kirkpatrick, Evaluation of training, Training and Development Handbook (1976) auf die drei Dimensionen des Qualitätsmanagements, um durchgängig Kompetenzvermutungen zu beschreiben und kritisch zu beleuchten. Als Fazit erweist sich, dass Kompetenz erst in der Praxis – als Performanz, als tatsächlich erbrachte Leistung – erkannt wird.

Schreyögg, Astrid (2013): Rezension – Thomas Giernalczyk, Mathias Lohmer (Hrsg.) (2012): Das Unbewusste im Unternehmen. Psychodynamik von Führung, Beratung und Change Management. Stuttgart (Schäffer-Poeschel). In: Organisationsberatung Supervision Coaching 20 (4): 489-491.

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