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Online-Journal für systemische Entwicklungen

OSC – Organisationsberatung Supervision Coaching 2011

Heft 1

Schreyögg, Astrid (2011): Editorial: Coaching und Supervision in Changeprozessen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 1-3.

Klaffke, Martin (2011): Coaching von Führungskräften in Change Management Prozessen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 5-16.

abstract: Führungskräfte sehen sich in Change Management Prozessen oft unerwartet mit einem Spannungsfeld konfrontiert. Einerseits nehmen die von der Unternehmensleitung gestellten Anforderungen weiter zu. Andererseits erwarten Mitarbeiter in turbulenten Zeiten klare Orientierung und emotionale Unterstützung. Coaching in Change Management Prozessen wird von Unternehmen oft eingesetzt, um Führungskräfte bei der Bewältigung der besonderen Herausforderungen von Umbruchsituationen zu unterstützen. Denn Veränderungen werden nachhaltiger umgesetzt, wenn sie durch die Führungskräfte selbst und somit aus der Organisation heraus entwickelt werden. Der Autor untersucht die besonderen Herausforderungen an Führungskräfte in Phasen des Wandels, skizziert erfolgskritische Führungs- und Veränderungs-Kompetenzen und präsentiert einen in der Praxis erprobten Coaching-Ansatz für die Begleitung von Führungskräften in Veränderungsprozessen.

Eichler, Dirk (2011): Coaching und organisationale Veränderungsprozesse – eine organisationstheoretische Betrachtung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 17-30.

abstract: Die Fähigkeit zur Veränderung ist für viele Organisationen zu einer wichtigen Zukunftsaufgabe geworden. Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, wie Coaching dabei als Personalentwicklungsinstrument unterstützen kann. Im Coaching wird üblicherweise die Rolle des Coachees im System thematisiert. Daran knüpfen organisationstheoretische Ausführungen an und greifen auf Überlegungen zum Organisationslernen zurück. Schließlich werden Ansatzpunkte für die Praxis skizziert.

Zwack, Julika & Jochen Schweitzer (2011): Resilienzfördernde Möglichkeiten der Teamsupervision bei Changeprozessen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 31-47.

abstract: Supervisoren werden immer häufiger mit den emotionalen und sozialen Auswirkungen von effizienzgetriebenen Umstrukturierungen und Prozessoptimierungen konfrontiert. Anhand von Fallbeispielen und konzeptionellen Überlegungen geht der Artikel der Frage nach, ob und wie die dabei häufig strapazierte Resilienz der betroffenen Mitarbeiter im Supervisionsrahmen gefördert werden kann. Resilienzförderung als Supervisionsaufgabe wird dabei nicht als Förderung einer unendlichen Anpassungsbereitschaft, sondern als Versuch verstanden, die zentrifugalen Kräfte des Arbeitsalltags bewusst zu machen und kollektive »Investitionsentscheidungen« zu fördern in das, was Zusammenarbeit auch in anstrengenden Zeiten lohnend macht.

Dick, Michael & Franziska Wasian (2011): Kollegiale Visitationen als Methode Reflexiver Professioneller Entwicklung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 49-65.

abstract: Ausgehend von den Anforderungen und Bedingungen der Tätigkeit freier Professionen wird deren besonderer Bedarf an Reflexion und stetiger Weiterbildung begründet. Abgeleitet aus dem Continuing Professional Development (CPD) ist die Reflexive Professionelle Entwicklung ein geeigneter programmatischer Ansatz dafür. Aus dem noch dünnen Forschungsstand heraus wird begründet, dass die Methode wechselseitiger Visitationen dessen Anforderungen gerecht werden kann. Anhand eines Fallbeispiels aus der Zahnmedizin wird die Methode der kollegialen Visitation illustriert und evaluiert. Die Daten zeigen, welche Bedingungen zu deren Gelingen beitragen: die Einbettung in ein größeres Entwicklungsprogramm, die richtige Zusammensetzung der Partner, eine sorgfältige Vorbereitung sowie Kompetenzen des Feedback Gebens und Nehmens.

Eichhorn, Annelie (2011): Implementierung des Internen Coach-Pools am Klinikum der J.W. Goethe-Universität Frankfurt. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 67-79.

abstract: Der Beitrag zeigt die erfolgreiche Implementierung eines umfassenden Coachingsangebots mit internen Coaches in einem Universitätsklinikum für alle Mitarbeiter/innen in allen Berufsgruppen des Klinikums und des Fachbereichs Medizin der Universität Frankfurt. Die Beschreibung der Meilensteine, der organisationalen Verankerung des Coachings in der Personalentwicklung und der Organisation geben einen Überblick, wie der interne Coach-Pool entstand und wie er arbeitet. Auch werden Schwierigkeiten mit ihren Lösungswegen und Qualitätssicherungsinstrumente aufgeführt. Dieses Beispiel aus dem Gesundheitswesen ist auch in andere Brachen übertragbar.

Harbert-Unterschütz, Sandra (2011): Change Coaching in Großunternehmen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 81-87.

abstract: Die Autorin beschreibt die aktuelle Praxis von Change Coaching in DAX-30 und vergleichbaren Unternehmen. Drei kritische Erfolgsfaktoren geben Orientierung, Change Coaching professionell zu gestalten und damit Veränderungsprojekte langfristig zum Erfolg zu führen.

Schreyögg, Astrid (2011): Möglichkeiten der Evaluation von Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 89-96.

abstract: Der Beitrag thematisiert die aktuelle Diskussion zur Evaluation von Coaching. Zunächst werden unterschiedliche Möglichkeiten der Evaluation dargestellt, sodann präsentiert die Autorin Reviews von Autoren aus dem deutschsprachigen Bereich und den USA. Dabei zeigt sich, dass bislang noch wenige derartige Versuche vorliegen. Und diese sind zu großen Teilen kritisch zu bewerten.

Bollhöfer, Gabriele (2011): Praxis des organisationsinternen Coachings. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 97-107.

abstract: Der Artikel beschreibt fünf verschiedene Modelle internen Coachings. Besondere Aufmerksamkeit erfahren die Ziele und die Motive bei der Einführung sowie die Chancen und Risiken in Bezug auf Wirkungen für die Organisation. Die wesentlichen Unterscheidungsmerkmale verschiedener Coaching-Modelle sowie Aspekte, die eine Bedeutung für das Design eines internen Coaching-Programms haben, sind am Ende zusammengefasst.

Buer, Ferdinand (2011): Rezension: Christian Stadler, Sabine Kern: Psychodrama. Eine Einführung. Wiesbaden 2010. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 109-111.

Schorn, Ariane (2011): Rezension: Triangel-Institut (Hrsg.) (2009): Beratung im Wandel. Analysen, Praxis, Herausforderungen. Berlin 2009. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 111-113.

Haubl, Rolf & Günter Voß (2011): Arbeit und Leben in Organisationen 2008. Anlage und Ergebnisse der Studie. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 115-120.

abstract: Die psychosozialen Arbeitsbedingungen in Organisationen unterliegen derzeit tiefgreifenden Veränderungen und werden von einigen Beschäftigten als ambivalent, von den meisten Beschäftigten jedoch als Verschlechterung ihres Arbeitskontextes wahrgenommen. Die Richtung der Veränderung ist nicht neu, sondern die Geschwindigkeit, mit der bisherige Arrangements in Organisationen in Frage gestellt werden. Allenthalben ist von neuen Formen der leistungssteuerung und -kontrolle zu hören, die bestenfalls zu größeren Gestaltungsspielräumen für Beschäftigte führen, überwiegend jedoch als gestiegener Leistungsdruck erlebt werden. Im Fokus steht die Frage danach, welchen Belastungen Menschen am Arbeitsplatz heute angesichts des forcierten Wandels Stand halten müssen und wie sich dies auf die wechselseitig verbundenen Sphären von Arbeit und Leben auswirkt. Diesen Veränderungen der psychosozialen Arbeitsbedingungen sind das Sigmund-Freud-Institut Frankfurt a. M. und die Professur für Industrie- und Techniksoziologie der Technischen Universität Chemnitz in einer von der Deutschen Gesellschaft für Supervision e.V. (DgSv) geförderten Studie »Arbeit und Leben in Organisationen 2008« zur Einschätzung des Problems durch Supervisor/innen und Organisationsberater/innen nachgegangen.

Wegener, Robert (2011): Tagungsbericht: 1st International Congress of Coaching Psychology 14.–15. Dezember 2010, London, City University London. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (1): 121-123.

abstract: Die Coaching-Psychologie – im Selbstverständnis der Special Group in Coaching Psychology (SGCP)Wissenschaftsdisziplin und Profession zugleich – ist weltweit im Vormarsch. Das wurde am 1. Internationalen Coaching-Psychologie Kongress, dem ersten von weiteren, weltweit geplanten Kongressen, sehr deutlich. Speziell beeindruckte das breite Angebot von über 80 Beiträgen, vorgetragen von mehr als 40 Referenten und Referentinnen aus aller Welt.

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Heft 2

Schreyögg, Astrid (2011): Editorial: Organisationsinternes Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 127-128.

Trzaska, Elsbeth (2011): Die Bedeutung von Vertrauen im internen Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 129-144.

abstract: Dieser Artikel befasst sich mit der Schnittstelle von persönlichem Vertrauen und Vertrauen in die Organisation beim internen Coaching unter dem besonderen Aspekt, dass der Coach ein Teil der Organisation ist. Die Auswirkungen des Zuweisungsmodus, also der Umstände, wie ein Coaching initiiert wird, die Bedeutung von Neutralität, Diskretion und Freiwilligkeit sowie die Bedeutung der Erfahrungen des Coachees mit der Organisation werden diskutiert. Es wird ausgeführt, welche Aspekte sich auf den Vertrauensaufbau auswirken und wie der Aufbau von Vertrauen im internen Coaching verbessert werden kann.

Koschuth, Andreas (2011): Ein Plädoyer für Coaching vor dem Karrieresprung als fest installiertes Angebot in Organisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 145-159.

abstract: Es werden berufliche Übergänge von Führungskräften vor dem Hintergrund der Konzepte zur sozialen Unterstützung und zum Kohärenzsinn anhand eines viergliedrigen Phasenmodells zur beruflichen Transition betrachtet. Dabei wird auf die Bedeutung eines auf die phasenspezifischen Bedürfnisse ausgelegten Coachings eingegangen. Schließlich wird die Idee eines betrieblich festinstallierten Coachings unterstützt, das die Führungskraft über den Prozess einer Transition hinweg begleitet, um die psychischen und damit auch organisationalen Kosten von Übergängen zu mindern und die Führungskraft und deren Mitarbeiter gleichermaßen langfristig an Unternehmungen zu binden. Es wird dazu die Besonderheit des Wechsels vom Experten zur Führungskraft berücksichtigt.

Jacobuß, Ludger (2011): Kombinierter Einsatz von Wissenstransfer und internem Coaching in einem Großunternehmen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 161-171.

abstract: Der Autor beschreibt Aufbau, Anwendung und erste Erfahrungen mit einer besonderen Personalentwicklungsmaßnahme. Die von zwei internen Coaches im Tandem begleitete Maßnahme kombiniert die Sicherung erfolgskritischen Wissens wechselnder bzw. ausscheidender Fach- und Führungskräfte mit einem ergänzenden Coaching für den Nachfolger. Neben der Schilderung von Herausforderungen und Themenstellungen in diesem Kontext und dieser speziellen Konstellation werden erfolgsrelevante Rahmenbedingungen für die Maßnahme skizziert. Der Beitrag schließt mit einem Vorschlag, verschiedentlich reklamierte Grundvoraussetzungen und Qualitätsmerkmale für das Coaching, auch bei Wissenstransfers zu beachten.

Esse, Thorsten (2011): Wie den strukturell bedingten Herausforderungen des Internen Coachings begegnet werden kann. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 173-180.

abstract: Aus strategischen Überlegungen heraus bieten Unternehmen ihren Mitarbeitern immer häufiger Coaching als eine interne Maßnahme der Personalentwicklung an. Für dieses interne Coachingangebot sind die unterschiedlichsten Organisationsformen denkbar. Aus der Situation, dass Coach und Klient der gleichen Organisation angehören, ergeben sich jedoch spezielle Konfliktfelder für den Coachingprozess. Diese werden kurz dargestellt, um dann zu diskutieren, wie in der Phase der Kontraktbildung diese antizipierten Konflikte bearbeitet werden können. Darüber hinaus wird aufgezeigt, wie auch durch die organisatorische Anbindung des internen Coachindangebots die angenommenen Konflikte entschärft werden können.

Drexler, Arthur, Andreas Wieser & Christof Netzer (2011): Effekte von »Life-Coaching« für Führungskräfte in einem Gesundheitszentrum. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 181-194.

abstract: Dieser Beitrag evaluiert die Effekte von Life-Coaching für hochrangige Führungskräfte, das in einer renommierten Einrichtung zur ganzheitlichen (körperlichen und mentalen) Regeneration angeboten wird. Diese Form des Life-Coachings besteht aus vier Schritten: Analyse des aktuellen Zustands, De-Blockierung bei Beeinträchtigungen, Transformation der Erkenntnisse in neue Werthaltungen und Rituale sowie nachhaltige Integration optimierter Denk- und Verhaltensweisen in den Alltag. Die Effekte des Life-Coachings wurden multimethodisch erhoben und mit einer Kontrollgruppe ohne Coaching verglichen. Die Auswertungen der qualitativen und quantitativen Daten ergab, neben einer insgesamt hohen Zufriedenheit mit der Wirksamkeit des gesamten Angebots, auch deutliche Unterschiede zwischen beiden Gruppen.

Wascher, Philipp & Thomas Jäger (2011): Coaching als Instrument der Personalentwicklung in einem Handwerksbetrieb. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 195-209.

abstract: Die Autoren präsentieren ein kommentiertes Fallbeispiel eines Coachings in einem Handwerksbetrieb. Das Coaching stellt eine Maßnahme dar, die im Bereich des Human Ressource Management verschiedene Ebenen trifft: Es unterstützt die Kommunikation am Arbeitsplatz und arbeitet damit der Arbeitszufriedenheit zu. Des Weiteren unterstützt Coaching das Employer Branding (Unternehmenskultur, Arbeitsqualität, Arbeitszufriedenheit, »Psychologische Verträge« etc.) und steigert die Attraktivität des Unternehmens: »Wir bieten Personalentwicklung und Coaching, wir nehmen unsere MitarbeiterInnen und Führungskräfte ernst«.

Buer, Ferdinand (2011): Organisieren. Was geschieht da und wie kann man es beeinflussen? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 211-227.

abstract: In diesem Artikel werden fünf Neuerscheinungen besprochen. In seiner Monographie zeigt Ortmann, wie Organisationen mit Moral umgehen. Wie soziale personenbezogene Dienstleistungsorganisationen funktionieren, dazu hat Klatetzki einen neuen Sammelband vorgelegt. Kritisch wird die Leistungsfähigkeit der Organisationsberatung von v. Ameln, Kramer und Stark analysiert. Die Gruppendynamiker werfen einen Blick auf die Organisationsdynamik, und Weick und Sutcliffe schlagen vor, wie das Unerwartete gemanagt werden kann.

Zech, Rainer (2011): Rezension: Wissen wir, was wir tun? Beraterisches Handeln in Supervision und Coaching. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht 2010. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 229-231.

Schreyögg, Astrid (2011): Rezension: Elisabeth Badinter: Der Konflikt. Die Frau und die Mutter. München, C.H. Beck 2010. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 231-233.

Obermeyer, Klaus (2011): Rezension: Harald Pühl: Konflikt-Klärung in Teams und Organisationen. Berlin: Ulrich Leutner, 2010. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 233-234.

Kandziora, Elisabeth (2011): Rezension: Rainer Zech, Claudia Dehn, Katia Tödt, Stefan Rädiker, Martin Mrugalla, Jürgen Schunt: Organisationen in der Weiterbildung. Selbstbeschreibungen und Fremdbeschreibungen. VS Verlag, Wiesbaden 2010. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (2): 234-235.

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Heft 3

Schreyögg, Astrid (2011): Editorial: Wie feldabhängig sind Coaching und Supervision? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 239-241.

Felsing, Tobias (2011): Coaching bei Konflikten in der öffentlichen Verwaltung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 243-252.

abstract: Der Beitrag thematisiert das Coaching von Konflikten in der öffentlichen Verwaltung. Im theoretischen Teil werden nach einer einleitenden Definition von Konflikten die organisationalen Bedingungen herausgearbeitet, die das Auftreten von Konflikten in der öffentlichen Verwaltung begünstigen. Dabei wird auf die Knappheit von Ressourcen, die hohe Spezialisierung der Beschäftigten sowie auf deren geringe Fluktuation eingegangen. Der Beitrag schließt mit einem Fallbeispiel aus der Praxis.

Kollmar, Nils (2011): Coaching bei Burnout-Gefährdung: Nicht noch mehr Stress! In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 253-266.

abstract: Ausgehend von der Thematik »Burnout« werden Bedingungen und Ansätze thematisiert, unter denen das Format des Einzelcoachings für Führungskräfte erfolgversprechend ist. Burnout-Phänomene werden dabei dem umfassenderen Gebiet des Stressmanagements am Arbeitsplatz zugeordnet. Zunächst werden diagnostische Kriterien formuliert, bei denen ein Einzelcoaching – in Abgrenzung zu einer psychotherapeutischen Behandlung bei einer Stress- bzw. Burnout-Problematik – sinnvoll ist. Ferner wird aufgezeigt, dass bei emotional bereits stark belasteten Führungskräften insbesondere in der Anfangsphase der Schwerpunkt stärker auf einer klientenzentrierten bzw. lösungsorientierten Vorgehensweise als auf traditionellen Ansätzen des Stressmanagements mit hoher Ziel- und Handlungsorientierung liegen sollte.

Götz, Klaus (2011): Kirche coacht Führungskräfte. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 267-280.

abstract: In den Beitrag wird untersucht, ob Coaching, das von ausgebildeten Coaches der Kirche durchgeführt wird, für die Kunden einen Mehrwert erbringen kann. Die Ergebnisse der Untersuchung basieren auf Interviews mit Geschäftsführern kleiner und mittlerer Organisationen. Es zeigt sich, dass der befragte Personenkreis ein sehr großes Interesse an einem Coaching hat, das von Vertretern der Kirche durchgeführt wird. Die Kunden betonen, dass Coaches mit christlichen Hintergründen neue Perspektiven wie z. B. Ethik, Moral und Werte ansprechen können. Deutlich wird auch, dass das Coaching nicht Glaubensvermittlung intendieren darf, sondern an Problemstellungen ansetzen muss, die aus dem markwirtschaftlichen Umfeld der Kunden resultieren. Es wird abschließend dargestellt, welche Stellgrößen bei einer möglichen Implementierung von Coaching als Geschäftsfeld innerhalb des Arbeitsgebietes »Kirche und Wirtschaft« zu beachten sind.

Polzius, Jutta (2011): «Beratungsstelle – Was sollen wir da?« Sprache in multikulturellen Supervisionsgruppen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 281-299.

abstract: In dem Artikel wird aufgezeigt, welche Bedeutung die (Mutter-) Sprache für einen Supervisionsprozess mit multikulturellen Teilnehmerinnen hat. Im Mittelpunkt steht dabei, wie Sprache bewusst und professionell genutzt werden kann, wenn die Muttersprache der Teilnehmerinnen nicht Deutsch ist. An einigen grundlegenden Aspekten wird zunächst der Zusammenhang von Sprache und Kultur dargestellt. Im anschließenden Teil wird diese Theorie mit Beispielen aus der Praxis verdeutlicht: Hierfür wählt die Autorin eine multikulturelle und sprachlich heterogene Gruppe aus. Aus der Verflechtung von Theorie und Praxis zieht die Autorin allgemeine Schlussfolgerungen für das sprachliche Handeln der Supervisorin in multikulturellen Gruppen. Der Artikel schließt mit vier Handlungsempfehlungen ab.

Hirschi, Andreas (2011): Wirksames Karriere-Coaching: Ein Grundlagenmodell. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 301-315.

abstract: Der Beitrag präsentiert ein Theorie- und Forschungs-basiertes Modell für Karriere-Coaching. Dieses unterscheidet vier Hauptinhalte eines Karriere-Coachings: 1) Kenntnisse der eigene Person; 2) Kenntnisse der beruflichen Möglichkeiten, 3) Fähigkeiten zur Entscheidung und Karriereplanung und 4) Einstellungen zu sich selbst und der eigenen Karriere. Diese Inhalte werden in einem rekursiven Prozess mit vier Phasen bearbeitet: 1) Kommunikation: Analyse des Anliegens und Etablierung der Coaching-Beziehung; 2) Analyse: an den Ursachen des Anliegens arbeiten; 3) Synthese/Bewertung: Handlungsmöglichkeiten genieren und bewerten; und 4) Umsetzung: Plan- und Strategie-Entwicklung zur Zielerreichung. Der Beitrag beschreibt Kerninhalte dieses Modells und zeigt, wie es in der Coaching-Praxis umgesetzt werden kann.

Neukom, Marius, Kathrin Schnell & Brigitte Boothe (2011): Die Arbeitsbeziehung im Coaching – ein Stiefkind der Forschung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 317-332.

abstract: Die vorliegende Studie befasst sich mit der Bedeutung der Arbeitsbeziehung im Coaching. 30 halbstrukturierte Interviews mit Coaching-Verantwortlichen aus Schweizer Großunternehmen werden mittels der qualitativen Inhaltsanalyse untersucht. Die Hälfte der befragten Experten ist der Ansicht, dass eine gute Arbeitsbeziehung der zentrale (Wirk-)Faktor von Coaching ist. Ein Drittel erachtet die funktionierende Arbeitsbeziehung als eine wichtige Voraussetzung für das Gelingen eines Coaching-Prozesses. Die am häufigsten genannten Eigenschaften und Kompetenzen, die ein Coach zur Mitgestaltung der Arbeitsbeziehung haben sollte, sind nach Ansicht der Coaching-Verantwortlichen: gut zuhören können, Empathie, Wertschätzung, Vertrauenswürdigkeit, Interesse und Offenheit. Die Diskussion setzt sich mit der Bedeutung der Befunde für die Coaching-Forschung auseinander.

Behrends-Krahnen, Elisabeth (2011): Burnout – eine Herausforderung im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 333-341.

abstract: Der vorliegende Aufsatz thematisiert die Schnittstelle von Coaching und Psychotherapie. Ausgehend von der Ähnlichkeit der Symptomatik bei leichteren Burnout-Erfahrungen und schweren depressiven Episoden wird auf die grundsätzlich unterschiedlichen therapeutischen Notwendigkeiten eingegangen. Anhand zweier Beispiele aus der psychotherapeutischen Praxis wird die Schwierigkeit einer frühzeitigen diagnostischen Differenzierung deutlich. Eine fehlerhafte Einordnung einer Depression als ein leichterer Fall von Burnout kann tatsächlich die psychische Gesundheit des Klienten/Patienten zum Negativen verändern. Der Vergleich mündet in Folgerungen für die Coachingpraxis. Dabei wird insbesondere für eine regelmäßige und engere Zusammenarbeit von Beratern mit Coaching und mit psychotherapeutischem Hintergrund geworben.

Klaussner, Stefan (2011): Abusive Supervision und die Konsequenzen für die Coaching Praxis. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 343-356.

abstract: Abusive Supervision bezieht sich auf als anhaltend feindselig wahrgenommenes Vorgesetztenverhalten. Während das Konstrukt bislang einseitig als Führungsstil verstanden und dem Mitarbeiter damit jeglicher aktive Einfluss auf das Führungsgeschehen abgesprochen wird, schlägt dieser Artikel ein interaktionsbezogenes Verständnis vor. Abusive Supervision wird darin als Interaktionsmuster konzipiert, das aus der wechselseitigen Stabilisierung gegensätzlicher Wirklichkeitskonstruktionen von Vorgesetztem und Mitarbeiter entsteht. Beide sehen ihr eigenes Verhalten als bloße Reaktion auf ein als negativ empfundenes Verhalten ihres Gegenübers. Aus dieser neuen Konzeption ergeben sich elementare Konsequenzen für die Coaching-Praxis.

Buer, Ferdinand (2011): Rezension: Erhard Tietel, Roland Kunkel (Hrsg.): Reflexiv-­strategische Beratung. Gewerkschaften und betriebliche Interessenvertretungen professionell begleiten. Wiesbaden: VS Verlag, 2011. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 357-359.

Kotte, Silja (2011): Rezension: Rolf Meier, Axel Janßen (Hrsg.): CoachAusbildung. Ein strategisches Curriculum. Sternenfels: Verlag Wissenschaft & Praxis, 2011. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 359-362.

Graf, Eva-Maria, Ina Pick & Yasmin Aksu (2011): Tagungsbericht der Veranstalter: 2. LOCCS-Symposium an der LMU München, 27.–29.5.2011 »Interaktion in Aktion – Beratungsrealität(en) interdisziplinär«. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (3): 363-364.

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Heft 4

Schreyögg, Astrid (2011): Editorial: Konzeptionelle Innovationen und Finessen im Coaching. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 367-368.

Enoch, Clinton (2011): Wissensvermittlung in Beratungsprozessen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 369-381.

abstract: In den Beratungswissenschaften wurden Prozesse der Wissensvermittlung in der Beratung bisher kaum beachtet. Ausgehend von einer ethnomethodologischen Forschungsperspektive und Gesprächsanalysen von beruflich orientierten Beratungsgesprächen wird eine wissensbasierte kritische Theorie der Wissensvermittlung entwickelt. Dazu wird aus bildungswissenschaftlicher Perspektive der Vermittlungsbegriff, der eng an den Wissensbegriff gekoppelt ist, analysiert und theoretisch neu bestimmt. Insbesondere die Diskussionen zur Wissensgesellschaft, zum Wissensmanagement sowie zur Kompetenz operieren mit einem instrumentellen Wissensbegriff. Aufgrund der empirischen Analyse werden vier Dimensionen der Wissensvermittlung in Beratungsprozessen mit je eigenen kommunikativen Strategien und Auffälligkeiten erschlossen.

Guggenberg, Lukas (2011): Mit beiden Augen sieht man besser. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 383-397.

abstract: Die vorliegende Arbeit zeigt nach einer Beschreibung der Besonderheiten und der Unterschiede von Fach- und Prozessberatung die Notwendigkeit einer Integration der beiden Beratungsansätze auf. Im Besonderen wird dabei auf die Erfolgsfaktoren eines integrierten Modells sowie auf den konkreten Mehrwert für den Kunden eingegangen. Mehrere Fallvignetten aus dem Beratungsalltag verdeutlichen, welche Bereicherung die Fachberatung durch die Prozessberatung und umgekehrt die Prozessberatung durch die Fachberatung erfahren kann. In dieser Arbeit geht es darum, die jeweiligen Stärken und Grenzen der beiden Ansätze aufzuzeigen und auf der Grundlage von praktischen Erfahrungen die Vorteile eines Sowohl-als-auch anstelle eines Entweder-oder zu betonen.

Krohn, Michael (2011): Dialogische Führung und Coaching in Netzwerkorganisationen. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 399-412.

abstract: In der Wissensgesellschaft verlangen neue Organisationsformen nach lernorientierten Führungskonzepten. Einer dialogischen Führung, die den Geist der Arbeiten von David Bohm berücksichtigt, kommt dabei eine zentrale Rolle zu. Der Beitrag analysiert die Potenziale eines solchen Ansatzes mit Blick auf die betrieblichen und persönlichen Interessen für die Entwicklung neuen Wissens in Netzwerkorganisationen. Die Beziehung zwischen Führungskraft und Coach rückt im Rahmen einer systemischen Prozessbegleitung in den Mittelpunkt dialogischer Führungskonzepte, die ein gemeinsames Wirklichkeitsverständnis in flachen Hierarchien ermöglichen.

Richter, Stephan Daniel, Carsten Henkens & Sabine Ritt (2011): Ethische Kompetenz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 413-428.

abstract: Der Begriff »Ethische Kompetenz« wird nach Ansicht der Autoren in der Praxis oft unscharf verwendet. Im Rahmen einer qualitativen Studie an Führungskräften in Banken werden Definitionsansätze für ethische Kompetenz mit der Theorie des geplanten Verhaltens (Fishbein und Ajzen) in Beziehung gesetzt. Dadurch kann, unter Berücksichtigung des Konzepts der »moralischen Verpflichtung« (Kurland), »ethische Kompetenz« genauer differenziert werden. Die Faktoren verhaltensspezifische Einstellung, kontextbezogene subjektive Norm und wahrgenommene Verhaltenskontrolle werden als maßgeblich für das Verhalten in moralisch relevanten Situationen bestimmt. Es wird zudem aufgezeigt, welche Hypothesen sich für den Zusammenhang von ethischer Kompetenz und Arbeitszufriedenheit formulieren lassen.

Zwack, Mirko, Audris Muraitis & Jochen Schweitzer-Rothers (2011): Wozu keine Wertschätzung? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 429-443.

abstract: Warum ist das Gefühl, »nicht (genügend) wertgeschätzt zu werden«, nicht die Ausnahme, sondern die Regel in Organisationen, obwohl es sich doch alle anders wünschen? Auf Basis empirischer Ergebnisse geht der Artikel zunächst der Frage nach, woran (Nicht-)Wertschätzung in Organisationen erkennbar wird. Hieraus lassen sich bereits erste Interventionsideen für Führungskräfte und Mitarbeiter ableiten. Es folgt eine systemtheoretische Interpretation des kommunizierten Wertschätzungsdefizits, die den Nutzen dieses wahrscheinlich auch in Zukunft unlösbaren Problems offenbart. Der Artikel schließt mit weiteren Schlussfolgerungen für die Handhabung des Wertschätzungsthemas in Coaching und Beratung.

Möller, Heidi & Silja Kotte (2011): Die Zukunft der Coachingforschung. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 445-456.

abstract: Der Artikel fasst den aktuellen Stand der Forschungsergebnisse zu Wirksamkeit (Outcome) und Wirkfaktoren (Prozess) von Coaching zusammen. Zur Einordnung der Ergebnisse wird Bezug genommen auf das »Strukturmodell der Coachingwirkungen« von Greif (2008) sowie das Vier-Ebenen-Modell der Evaluation von Kirkpatrick (1994). Der aktuelle Forschungsstand wird kritisch bewertet, und es werden Herausforderungen für die zukünftige Forschung aufgezeigt. Es wird postuliert, dass Coachingforschung sowohl Anleihen aus der Psychotherapieforschung als auch aus der Trainings- und Weiterbildungsevaluation machen muss, um dem prozesshaften Charakter von Coaching und seiner Verankerung im organisationalen Kontext gerecht zu werden. Abschließend werden erfolgversprechende Forschungsszenarien wie die Kooperation von universitären Forschungsgruppen mit Coaching-Berufsverbänden und exemplarische Forschungszugänge beschrieben.

Müller, Jutta, Dirk Bayas-Linke & Elmar Schwedhelm (2011): Das Potenzial der Video-Interaktionsanalyse als Beratungskonzept von Gründungsteams. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 457-469.

abstract: Gründungsberatung ist eine anspruchsvolle und mehrdimensionale Beratungsaufgabe, die neben formalen Abläufen und Regulierungen insbesondere auch die Zusammenarbeit und die Lernprozesse in Gruppen und Teams als Beobachtungsperspektive in die Beratung integrieren muss. Doch was passiert in der Interaktion dieser Gründerteams und was muss auf interaktionaler Ebene ausgehandelt und gelöst werden, um einen Erfolg der Unternehmungen wahrscheinlicher zu machen? Die Autoren stellen die Video-Interaktionsanalyse als potenziell relevantes Verfahren im Rahmen der Gründungsberatung dar, die als Grundlage für lernbezogene Workshops dient und den dynamischen Team-Lernprozess fokussiert unterstützt.

Schreyögg, Astrid (2011): Was begünstigt die berufliche Ungleichheit von Frauen und Männern in Deutschland? In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 471-478.

abstract: Die deutsche Bevölkerung schrumpft dramatisch. Die Ursache lässt sich in der deutschen Familienpolitik verorten, die seit der Jahrhundertwende extrem traditionalistisch ist. Gut ausgebildete Frauen sind deshalb in einen »Gebärstreik« eingetreten. Frankreich und Schweden dagegen mit ihren großzügigen Möglichkeiten der Kinderbetreuung, deretwegen viele Frauen berufstätig sein können, erfreuen sich dagegen einer ausgezeichneten Fertilitätsrate. Alles das wird in einem neuen Buch von Tanja Mühling und Johannes Schwarze ausführlich aufgerollt.

Schreyögg, Astrid (2011): Rezension – Kerstin Riedelbauch, Lothar Laux (2011): Persönlichkeitscoaching. Acht Schritte zur Führungsidenttät.  Weinheim: Beltz. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 479-480.

Klinkhammer, Monika (2011): Rezension – Jörg Fengler, Andrea Sanz (Hrsg.) (2011): Ausgebrannte Teams. Burnout-Prävention und Salutogenese.  Stuttgart: Klett-Cotta. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 480-483.

Belardi, Nando (2011): Rezension – Volkmar Sigusch (2008): Geschichte der Sexualwissenschaft. Frankfurt am Main: Campus. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 483-484.

Mohr, Günther (2011): Rezension – Heinz Hilbrecht (2010): Meditation und Gehirn. Stuttgart: Schattauer. In: Organisationsberatung Supervision Coaching 18 (4): 485-487.

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